公立高校教师人事争议诉讼现状及特征研究——基于134份裁判文书的实证视角

徐雷，陶好飞

（1.对外经济贸易大学研究生院，北京100029；2.对外经济贸易大学学生工作部，北京100029）

公立高校教师人事争议诉讼现状及特征研究
——基于134份裁判文书的实证视角

徐雷1，陶好飞2

（1.对外经济贸易大学研究生院，北京100029；2.对外经济贸易大学学生工作部，北京100029）

以“中国裁判文书网”的134份二审裁判文书为研究对象，分析了公立高校教师人事争议诉讼的现状和特征。研究表明，近年人事争议诉讼数量呈上升趋势，高发于56-65岁的教师，以解聘类纠纷居多。但因受案范围狭窄，很多诉求未进入实体审理环节即告终结。教师胜诉率较低，极大影响了教师维权的积极性。基于实证研究结论，建议通过明确受案范围、加强仲裁和诉讼的衔接来完善教师人事争议的司法救济途径。

公立高校；教师；人事争议；实证研究

一、引言

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》提出，加强学校岗位管理，创新聘用方式，规范用人行为，完善激励机制，激发教师积极性和创造性。可见，教师聘用制改革是我国中长期教育规划的重要着力点。在事业单位分类改革及教师聘用制进行得如火如荼的今天，教师与高校间维持着一种微妙的平衡关系：一方面，教师的权利意识被大大激发，职业独立性增强，借助聘用合同逐渐获得了与高校博弈的能力；另一方面，高校集用人方、事业单位和传统行政管理者三重身份于一身，在双方关系中处于较明显的优势地位。二者博弈的结果往往引发纠纷，甚至诉讼。2016年引发热议的兰州交通大学博文学院教师刘伶俐案即为此例①。涉事高校傲慢、强势、冷漠的态度，引起了人们对“高校－教师”关系的特别关注。那么，高校与教师间的人事争议现状如何？有哪些争议类型？双方的诉求是什么？法院受理情况如何？教师胜诉情况如何？这些问题的厘清，对教师聘用制的顺利实施、“双一流”高质量师资队伍的建设，以及和谐校园的构建，具有重要的意义。

二、数据来源和对象选择

中国裁判文书网是由最高人民法院主办的，全国法院公布裁判文书的统一、权威平台。为从实证角度勾勒公立高校教师人事争议诉讼的概况，本文在中国裁判文书网“高级检索”中，以“大学”“学院”为关键词，以“人事争议”为案由，以“二审”为审判程序，检索出336份裁判文书，再从中筛选出134份内容相关的文书开展研究。

本研究所称“公立高校”，指普通公立高等学校及其分校、二级学院，筛选时排除了附属医院、校办企业等明显不能归入高校范畴的独立法人实体。本研究所称“人事争议”，指符合最高院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》中所规定的“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议”，在性质上属民事争议。本研究所称“教师”，采用我国《教师法》中的定义，即“专门从事教育教学工作的教师”及“教育教学辅助人员”，具体包括专任教师、行政职员和工勤人员。值得说明的是，由于检索案由为“人事争议”而非“劳动争议”，上述三类教师中的非在编人员未包含在本文研究范围内。此外，本研究只针对二审文书进行，其考虑在于：二审案件历经人事争议仲裁和一审，法律关系复杂，各方争议激烈，涉及内容丰富，能更有代表性地反映教师与学校人事纠纷的现状，具备总结并归纳特征的价值。本研究所搜集到的裁判文书样本，时间范围为2009年1月至2016年5月。

三、诉讼现状

（一）地域特点

从搜集到的数据样本可以看出，教师人事争议诉讼发生地域广泛，遍及我国34个省级行政区的28个，若排除司法制度特殊的港澳台地区，只有西藏、云南、内蒙古无此类诉讼。按发生频次排列，前五位为北京市、江苏省、上海市、辽宁省、浙江省，诉讼数均在8起以上，合计81起，占比为60.4%。其中，频次最高的为北京市，发生29起诉讼，占比为21.6%。这五省市的教育资源均十分丰富，教育水平、质量位于全国前列。由此可得出结论，现阶段教师人事争议诉讼分布区域广，发生频次多集中于教育资源丰富的地区。

（二）起诉情况

统计显示（表1），2009-2012年共有诉讼18起，2013年增至31起，2014年39起，2015年44起，2016年则只有2起（因部分2016年的诉讼有未审结或虽审结但裁判文书尚未入库的情况，故仅查到2起）。从表1可以看出，教师人事争议发生较为频繁，诉讼数呈逐年上升趋势。绝大部分诉讼由教师方提起，占比为90.2%。这符合一般劳动争议的基础认知，即劳动者相对于雇主，处于从属和被支配地位，面临更多被侵害境地，因此起诉意愿更加强烈。即使是为数不多的由高校方提起的诉讼，考察实际案例可知，也多是由教师先提起的人事争议仲裁所引发的，是高校在仲裁结果不利的情况下，出于反制的目的而进行起诉。当然，也有个别情况是因为优秀教师外流而引发的诉讼行为。

表1 起诉情况统计

（三）涉诉教师情况

1.教师年龄

本研究将涉诉教师按照“26-35”“36-45”“46-55”“56-65”“66以上”五个年龄段进行划分。如图1所示，26-35岁的年轻教师较少出现人事争议，仅有诉讼12起，占比为8.96%。而36-45岁的青年教师群体中，人事争议诉讼数有了明显的上升，猛增至34起，占比为25.37%。46-55岁的中年教师诉讼数基本则与青年教师持平。诉讼数峰值出人意料地出现于56-65岁的中老年教师群体，共发生39起，占比为29.1%。最后，66岁以上的老年教师的诉讼数，又回落至15起。

图1 各年龄段教师人事争议诉讼数分布

由此可见，随着教师年龄增大，诉讼数逐渐上升，至56-65岁达到峰值，然后又回落至低位，呈倒“U”型分布。这一现象与教师的职业成长规律颇为吻合。年轻教师工作时间短，职称、职务不高，对校内各项资源较为依赖，不具备与学校“叫板”的实力。即使发生争议，也多在内部解决，不容易升级为法律纠纷。中青年教师积累了一定的学术、行政资源，有能力在人事争议中体现个体话语权，无疑提高了诉讼意愿，也就表现为诉讼数的快速攀升。中老年教师临近退休或已退休，已从繁重的科研教学工作中解脱出来，关注点更多地放在自身权益的维护上。他们积累了较多人事专业知识，又熟悉校内各方情况，容易对以前的事情“翻旧账”，希望通过诉讼渠道多争取一些退休利益，由此也引发了较多诉讼。这提示高校应在高龄教师群体中加强信息沟通和疏导，多进行政策的宣传讲解，以释疑解惑，提前消除纠纷苗头。

2.教师类型

本研究按专任教师、行政职员、工勤人员三类，对不同类型教师的涉诉案例进行了统计。样本显示：专任教师涉诉77起，占比为57.5%；行政职员涉诉42起，占比为31.3%；工勤人员涉诉15起，占比为11.2%。可以看出，专任教师是人事争议的高发人群，原因在于：专任教师是高校教师的主体，基数大，发生诉讼的概率也高；此外，他们知识层次高，身份较独立，对高校依附轻，权利意识强，并且劳动博弈能力远高于行政职员和工勤人员，因此诉讼自然更为活跃。当然，工勤人员之所以涉诉少，有一个潜在原因，即多数工勤人员与高校建立的是劳动关系，诉讼时被列入劳动争议，而非人事争议，因此未被检索到。

（四）法院实体审理情况

按诉讼是否进入实体审理环节，可将搜集到的样本分为“进入实体审理”和“未进入实体审理”两类。按常规分析，进入实体审理应为常态，未进入实体审理为特例，然而实际情况并非如此。134起诉讼中，66起未进入实体审理，占49%，接近半数。由于教师起诉率远高于高校，这一现象明显对教师极为不利。未进入实体审理主要有两类原因：一为超过仲裁/诉讼时效，二为不属于受案范围。两种情况看似差别不大，实际所反映的内容则不同。“超过仲裁/诉讼时效”表示由于教师不积极行使权利，致使超过诉讼时效，起诉权丧失。该情形主要出现于高校离职争议中，多是由于当事人在高校进行集中清理解聘时，对诉讼时效限制不敏感所致。而“不属于受案范围”则表示法院不认可该诉因，不予进行司法审查，教师只能通过调解、申诉、信访等途径寻求权利救济。实践中，法院对诉讼时效的判断标准较为统一，但受案范围则不然，受法官的主观影响很大。研究显示，多达46起诉讼因“不属于受案范围”而未被纳入实体审理，占比为34%，涉及科研考核、工资待遇、职级晋级、工龄、奖金、分房福利、处分、退休、档案、社保医保等争议类型。这说明教师权益保护的范围仍显狭窄，有较多诉求因救济不足而被压制。

（五）教师胜诉情况

统计发现，134份诉讼样本中，教师胜诉仅32起，占比为23.9%，并不乐观。专任、行政、工勤三类教师的胜诉案件中，专任教师胜诉23起，为三者最高。行政职员胜诉8起居中，工勤人员仅胜诉1起。胜诉率会影响教师提起诉讼的意愿[1]。败多胜少的现状，会严重降低教师通过诉讼手段维权的期待感和积极性。诉讼维权之路闭塞，教师们的选择只有两种：一为忍气吞声，放弃维权；二是通过上访等非正常程序继续维权，均有悖于依法治教的理念。

基于上述五个维度的分析，可以将公立高校教师人事争议诉讼现状归纳为：分布遍及全国大部分省份，频次多集中在教育资源丰富的地区；诉讼数呈逐年上升趋势，高发于专任教师以及56-65岁的中老年教师群体；诉讼多由教师一方主动提起，但败多胜少的状况明显；近半数诉讼尚未进行到法院实体审理环节即告终结，教师权益保护范围仍显狭窄。

四、诉讼特征分析

为便于进一步归纳诉讼特征，本研究将134份裁判文书分为6大类19种情形：一是解聘类，含不续聘、辞退、解聘、离职不归②四种情形；二是辞聘类，如跳槽辞职、人才流动；三是内部管理类，含奖励、处分、考核、职称评聘、职务聘任五种情形；四是劳动报酬类，含福利、工资、社保三种情形；五是退休待遇类，含退休资格确认、提前退休两种情形；六是其他类，如顶替上岗、工龄计算、编制恢复、入职作假等情形（表2）。类型划分的主要依据是纠纷原因，同时兼顾教师的诉讼请求、身份等因素。经过分析发现，高校教师人事争议诉讼具有如下特征。

表2 人事争议诉讼类型统计

（一）解聘类诉讼高发特征显著，法院受案标准模糊

解聘会对教师的个人职业前景和经济利益产生严重影响，关乎教师基础劳动权的正常行使，因此诉讼手段的使用十分活跃。从表2可以看出，解聘类诉讼共68起，占比为50.7%，高发特征明显。其中，“不续聘、辞退、解聘”为解聘的典型情形，共涉诉37起，“离职不归”为解聘的非典型情形，涉诉31起。

1.典型情形与非典型情形的争议焦点不同

对于三种典型情形，双方争议主要围绕法律及聘用合同的实体规定展开，如：试用期通过的判断标准[2]，人才引进后的考核标准[3]，未取得教师资格证对教师身份的影响[4]，因生育或被调岗后无故脱岗是否违反规章制度[5]，新引进教师人事关系无法转入是否属于合同履行瑕疵[6]，等等。争议在很大程度上因双方对法律或校规理解不同所致，也有部分为聘用合同条款语义模糊所引发。“高校教师在缔约时，根本无法预见在自己的聘期内学校会在什么时候制订、修订什么样的规章制度”[7]，因此对入职后变化了的合同或制度能否视作解聘依据，双方往往各执一词。

对于“离职不归”这一非典型情形，双方的争议焦点则在于解聘程序的正当性——是否符合法律、校规中的程序要求，如：解聘决定由何机构做出，是否要对外公示，如何公示，是否要送达教师本人，什么是法律意义上的已送达，等等。离职不归争议高发，这一反常现象背后的原因值得思考。笔者认为，这一方面有历史的原因，20世纪八九十年代的“出国热”和“下海”经商浪潮中，受国家政策的支持和推动，不少教师主动办理停薪留职，离岗淘金，但因各种原因逾期不归，被解除人事关系，进而引发争议；另一方面也有制度的原因，高校传统人事管理制度存在重实体、轻程序的弊病，导致长期以来程序观念缺位，证据意识淡薄，面对教师对数年前甚至数十年前解聘程序的质疑，无法拿出有力证据予以回应，令纠纷难以解决，只能寻求司法裁判。

2.法院受案标准模糊

诉讼过程中，教师表现出了足够的维权动力和意愿，而法院的态度却耐人寻味。由于法律法规对解聘这一人事争议应如何认定、举证、提供救济并无明确规定，法官对案件拥有较大的自由裁量权。本着多一事不如少一事的想法，实践中存在法院以各种理由不受案的情况。如：有法院认为“按自动离职处理事宜所引发的争议不属于受案范围”[8]；还有法院将解聘行为归入“后勤管理体制改革过程中的政策争议”，因此不予受理[9]；更多的法院只说明不属于受案范围，并不做具体解释。不同法院的衡量尺度迥异，易导致同案不同判，使不同地区教师的权益救济出现差异。

法院受案标准模糊，还体现在诉讼与人事争议仲裁的冲突上。如对“离职不归”争议，仲裁机构通常将其归入解除人事关系范畴，可以受案，但有的法院却认为并没有辞职、辞退的事实，不予受案[10]。仲裁机构与法院因认识不同而处理结果不一致，会引发教师对公权机关的不信任，容易激化冲突，影响裁判的公信力。

（二）辞聘类诉讼中，教师自由流动依然受阻，但诉讼地位有所提升

1.高校设置各种障碍阻碍教师自由流动

辞聘类诉讼中，高校与教师的利益目标存在严重对立，使得争议不易化解。职业流动对教师来说，意味着更好的平台和发展空间；但对高校而言，则意味着人才流失。因此，多数高校态度消极，高校的管理部门或是对教师的辞聘请求置之不理，或是人为设置各种障碍，如扣留教师的人事关系、档案等，阻止教师辞聘。考察具体案例，教师的诉求通常较为理性，如请求校方批准辞职，配合办理档案、人事关系转移等。也有教师“曲线救国”，先赔偿校方损失，待办完手续再起诉要求返还[11]。而反观高校的诉求，则显得留人心切，传统任用制思维痕迹严重。有的高校认为已提供了足够优厚的科研教学条件，满足了教师的职业发展需求，尽到了培训、培养义务，因此教师必须留用；有的认为教师单方解除合同会损害国家、社会公共利益[12]；有的从聘用合同、工作协议、聘任书中找出各种服务期要求，限制教师离职[13]；还有的要求教师给予高额赔偿，如返还安家费、住房补贴、科研启动资金、培训资助金，扣发科研经费等[14]。

2.基于自身优势和司法推动，辞聘诉讼中教师的诉讼地位有所提升

单就数量而言，辞聘类诉讼发生频次并不高，这与高校教师职业相对稳定，不愿主动流动有关。研究显示，教师辞聘的主要原因是其自身条件的提升，如完成读硕、读博、出国访问学者等进修培训，或获评副教授、教授等更高一级专业技术职称等。作为“镀金”完毕的优秀人才，教师往往得到本校、外校的双重青睐，在劳动博弈中并非像普通劳动者一样完全处于劣势。具体表现之一为，辞聘诉讼中，起诉主体为高校和教师的数量各半，说明此类诉讼中高校的强势主体身份有所削弱，需要主动提起诉请，寻求法院支持。此外，辞聘诉讼中教师方的胜率达六成，也间接证明了教师的不利诉讼地位有所扭转，从客观上反映了司法层面对教师自由流动的支持态度。

（三）内部管理类诉讼中，教师诉讼意愿强烈，但诉讼结果与之背离

1.内部管理诉讼高发，源于教师对声誉型利益的关注

内部管理类诉讼共23起，占比为17.2%，发生频次较高，说明教师对此诉求强烈。从年龄上看，涉案教师呈高龄化特点。统计发现，教师参与诉讼时的平均年龄为54岁，最高龄者为67岁，近半数为56-65岁的中老年教师。从数量上看，此类诉讼超过了劳动报酬类诉讼，这突破了通常认为的“劳动报酬是劳动者的首要关注对象”的结论。为何高龄教师频频参与诉讼？报酬为先的论断放之于此又为何失灵？原因在于：高校教师并非普通劳动者，其特殊性不仅表现在所从事的是育人这一特殊劳动，还表现在教师们始终珍视自己的“知识分子”身份，对考核、奖惩、职称评聘中体现出的声誉型利益非常关注，对于影响个人声誉的评价和处理决定，有着较为强烈的维权动力。

2.诉讼意愿与诉讼结果呈背离状态

尽管教师诉讼意愿强烈，但诉讼结果却不尽乐观。经对全部23起内部管理类诉讼进行汇总统计发现，教师仅胜诉2起，占比不足10%。此外，法院对此类案件的受案多持保留态度，表现为多达17起争议因不属于受案范围，被驳回起诉。当然，法院持此态度也有其合理性，将奖惩、考核等管理行为归于高校自主办学权限，将职称职务评聘行为归于高校学术自治范畴，减少了司法干预，体现了司法尊重的原则。但在教师诉求强烈的情况下，法院完全排除事实审查，对内部管理诉讼一概不予受理，无疑会阻塞当事人维权的渠道，不利于争议解决，因而应在高校自主权和教师个体权益之间，寻找一个恰当的平衡点。

五、启示

近年来，教师人事争议诉讼数量呈较快增长趋势。一方面，这是教师聘用制改革推进的必然结果。聘用制在高校的全面推行，使得契约观念为教师所接受。以往在行政任用体系下只能借助信访、申诉才能解决的争议，现在有了更丰富的路径选择，更多地被诉诸司法或仲裁解决，恰恰体现了聘用制改革的价值和成果。另一方面，内外机制的缺陷，也限制了诉讼手段的效果。实践中，聘用合同内涵不清、违约责任条款缺位、法律规范冲突、多重争议解决机制间的互动不顺等问题一直没有得到很好的解决，致使诉讼救济途径不畅，不但没有形成好的示范效应，还造成了各方对争议的多重解读，增加了解决争议的难度。随着现阶段高等教育体制改革的逐步深入，“双一流”大学建设及“万众创业”等新政不断涌现，在引领高校发展的同时，可能会使教师与学校利益诉求进一步分化，从而加剧二者的矛盾。找到合理的应对之策，对于各项改革的顺利实施，以及依法治校目标的实现，具有重大而现实的意义。本文仅从司法救济的角度，谈两点浅见。

（一）明确受案范围

最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》，将人事争议受案范围限定为“辞职、辞退和履行聘用合同”。从实际案例观察，法院对于“辞职、辞退”界定较为明确，但对于“履行聘用合同”，尤其是何为聘用合同，何为履行，尚未形成一致意见。案例中就出现了这样的争议，如：《引进教师协议书》是不是聘用合同[15]？高校年度考核是合同履行行为，还是内部管理行为[16]？一种意见认为，聘用合同仅指入职时签订的合同或协议。对于争议在协议范围内的，可以受理；对于不在协议范围内的，不予受理。另一种意见认为，应灵活看待聘用合同，可适当对“履行聘用合同”作扩大解释。

笔者认为，随着聘用制改革的逐渐深入，对教师权益保护力度加大，第二种意见显然更切合我国实际。目前在高校人事管理实践中，存在着聘用合同弱化的倾向。人事部门往往只从建立人事关系或给予编制的意义上理解聘用合同，且入职一签即定终身，导致聘用合同千篇一律，存在权利义务不清，违约责任条款虚设的现象。而且，虽然合同中有期限要求，但为图“省事”便于管理，多数高校采取到期自动续签的模式，有的甚至连续签环节都没有。由此引发的问题在于合同成了一纸空文，约束力阙如，发生争议时起不到定纷止争的作用。

根据《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，人员聘用制度包括公开招聘、签订聘用合同、定期考核、解聘辞聘等多个环节。据此，法院应将教师聘用看作一个动态的过程，随着教师职业生涯的展开，入职聘用合同所达成的基础性合意，仍存在较大的变动可能。比如：教师为寻求职业发展，可能与学校签订进修培训协议；获得高一级职称职务聘任，可能签订专业技术职务或岗位聘任合同；申请学校的相关待遇，可能签订福利分房协议、内退离岗协议；等等。这些后续合意，在带给教师更多职业发展机会和更好生活、科研条件的同时，也附以更重的义务，如延长服务期、提高科研标准、增加教学工作量等，实质上是基础聘用合意在具体领域内的细化。只有将此类协议或其中的实质性条款也视为聘用合同的组成部分，进入法院的受案范围，纳入司法审查，才能使高校与教师之间的关系更加公平合理，达到保护教师合法权益的目的。当然，司法介入的范围也不宜无限扩大。具体而言，一是非学术性争议不越界。如对违反师德的教师的纪律惩戒，应属于高校自治权限内的内部管理行为；再如社保缴纳争议，也只应由社保行政部门负责监管评判，不宜作为人事争议纳入民事诉讼。二是学术性争议重程序。如对于绩效考核类争议，司法的触角仅限于评判教师的告知、公示、听证等程序权利是否被不当剥夺，不能直接介入实体学术判断，评价考核结果是否合理。

（二）加强仲裁和诉讼的衔接

人事争议仲裁是争议进入民事诉讼的必经程序。人事争议仲裁委员会是准司法机构，所做出的裁决，教师不起诉的，即具有既判力。但研究案例中却暴露出了这样的情况：教师申请仲裁时仲裁机构裁决不属于受理范围，教师再诉至法院后，法院予以受理并做出实体判决；或仲裁机构经审查做出实体裁决后，法院审查却认为不应受理，驳回了教师的起诉。

这种尴尬的现状与仲裁和诉讼之间衔接不畅有关。此类冲突首先表现在法律规定的适用上。仲裁适用《人事争议处理规定》，受案范围是因“解除人事关系、履行聘用合同”而发生的争议，这与诉讼所适用的最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》中的“辞职、辞退和履行聘用合同”表述并不一致。“解除人事关系”的涵盖范围显然大于“辞职、辞退”，必然引发现实中受案范围的不一致。其次还表现在对聘用关系的理解上。基于创设目的及工作职能的不同，仲裁机构与法院对聘用关系的理解各有侧重。前者强调聘用关系本身，承认事实聘用，有关系即可受理；后者强调缔约及合同内容，看重争议是否基于聘用合同的约定而产生。要解决这一问题，一是要修订上位法。要从国家宏观层面，对人事部门颁布的《人事争议处理规定》与司法部门的《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》加以整合，调整存在冲突的内容，减少由此引发的受案范围不一致。二是要以发展的眼光看待人事争议，提高人事争议的可诉性。法律意义上的人事概念内涵模糊，可诉性不足。其原因在于，在长期行政思维模式的浸濡下，人们在看待高校与教师关系时，会不自觉地带有偏见，倾向于将二者定位于隶属关系而非合同关系，使高校的管理行为和合同行为难以区分。面对人事争议，当事人、仲裁机构及法院均对能否诉诸司法途径犹豫不决，最终造成司法救济堵塞。在事业单位改革和教师聘用制持续推进的今天，行政化的管理思维正在被平等契约观念所取代，各方要以发展的眼光看待人事争议：诉讼主体应树立正确的权利意识和责任意识，积极寻求法律救济，维护合法权益；司法机关则应打消顾虑，以聘用合同来审视二者关系，在受案时不犹豫，有依据[17]，从而保障人事争议的可诉性，使人事争议的解决回归正常司法轨道。三是要加强仲裁机构与司法部门的协作。如在受案初期，能否就可能出现的争议进行必要的沟通与协作，以便形成对案件的统一认识，避免矛盾激化，减少各方讼累。

注释

①案情如下：兰州交通大学博文学院教师刘伶俐因患癌症被学校开除，与学校协商未果，向法院提起诉讼。一、二审均胜诉，但学校却迟迟不履行法院判决，最终维权未果，抱憾离世。此事经媒体报道后，迅速发酵成为舆论热点。

②离职不归的常见情形为：教师依政策保留教职“下海”“出国”，后杳无音信，高校因其逾期不归而作解聘处理，数年后该教师返校主张教职身份，要求退休待遇。当事人多主张自己非主动辞职，高校亦是根据政策规定或停薪留职约定主动行使解聘权，因此，本文将此类情形归类于解聘而非辞聘。

[1]王工厂.教师劳动权诉讼救济实证研究[J].郑州大学学报（哲学社会科学版），2012（11）：56.

[2]中华人民共和国最高人民法院.张辉与山西大学人事争议二审民事判决书[EB/OL].[2016-11-10].http：//wenshu.court.gov.cn/content/ content?DocID=716e8a09-71fe-45fb-9d09-1a2cafed2982.

[3]中华人民共和国最高人民法院.万飞与南京医科大学人事争议二审民事判决书[EB/OL].[2016-11-10].http：//wenshu.court.gov.cn/ content/content?DocID=d28413c3-f9ab-4f6c-82c5-df7c277e1931.

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[5]中华人民共和国最高人民法院.金丽娜与武汉大学人事争议二审民事判决书[EB/OL].[2016-11-10].http：//wenshu.court.gov.cn/ content/content?DocID=3c68fabe-e558-4332-9da5-52f469e2ffc5.

[6]中华人民共和国最高人民法院.郑志发与广东外语外贸大学人事争议二审民事判决书[EB/OL].[2016-11-10].http：//wenshu.court.gov. cn/content/content?DocID=dbfc5f7b-e188-4bdf-9c66-faa5c09ea30d.

[7]叶必丰.我国高校绩效评估制度之改革——以两类诉讼案件为分析样本[J].法商研究，2013（5）：69-76.

[8]中华人民共和国最高人民法院.王宁与中国科学院工程热物理研究所人事争议二审民事裁定书[EB/OL].[2016-09-10].http：// wenshu.court.gov.cn/content/content?DocID=b64f1709-2cec-420d-9d06-29787bb5410b.

[9]中华人民共和国最高人民法院.曹国良与江苏科技大学人事争议二审民事裁定书[EB/OL].[2016-09-02].http：//wenshu.court.gov.cn/ content/content?DocID=05c9a36a-7555-489a-89c4-4f1f526bb944.

[10]中华人民共和国最高人民法院.张建国上诉北京理工大学人事争议二审民事裁定书[EB/OL].[2017-02-23].http：//wenshu.court.gov. cn/content/content?DocID=0fbb67af-9776-4356-b005-0bb3eb3ac968.

[11]中华人民共和国最高人民法院.河南理工大学与张炜人事争议二审民事判决书[EB/OL].[2016-09-02].http：//wenshu.court.gov.cn/ content/content?DocID=fd5bea78-4c51-450d-af88-8443d4dd9782.

[12]中华人民共和国最高人民法院.淮南师范学院与贾淑品人事争议二审民事判决书[EB/OL].[2016-09-02].http：//wenshu.court.gov.cn/ content/content?DocID=b0b233e0-4c7e-43dc-8a27-57df0b2b0a3c.

[13]中华人民共和国最高人民法院.河南理工大学与杜静静人事争议二审民事判决书[EB/OL].[2016-09-10].http：//wenshu.court.gov.cn/ content/content?DocID=3f8cc2eb-42c0-49e1-9a42-f4781735d00e.

[14]中华人民共和国最高人民法院.马旭东与青海民族大学人事争议二审民事判决书[EB/OL].[2016-09-02].http：//wenshu.court.gov.cn/ content/content?DocID=7cb9d0eb-c2f2-4ba9-8391-c7f56f353d8e.

[15]中华人民共和国最高人民法院.李博与山东工商学院人事争议二审民事判决书[EB/OL].[2017-02-23].http：//wenshu.court.gov.cn/ content/content?DocID=00ca174a-cd01-4fa2-aeb7-f7cef077bfb8.

[16]中华人民共和国最高人民法院.戈振扬与昆明理工大学人事争议纠纷二审民事裁定书[EB/OL].[2017-02-23].http：//wenshu.court. gov.cn/content/content?DocID=4b2c2383-212d-44b9-90f3-e64b0235636a.

[17]徐雷，王煜.美国公立高校教师学术自由保护路径选择——基于宪法和契约的视角[J].外国教育研究，2016（7）：59-71.

Research on the Current Situation and Characteristics of Teachers'Personnel Disputes in Public HEIs: An Em pirical Study Based on 134 Judgment Documents

XU Lei1，TAO Hao-fei2
（1.Graduate School,University of International Business and Economics,Beijing 100029,China; 2.Student Affairs Department,University of International Business and Economics,Beijing 100029,China）

Based on 134 copies of second-instance judgment documents,the paper analyzes the current situation and characteristics of teachers'personnel dispute litigation in public higher education institutions. Research shows that in recent years,the number of personnel dispute litigation continues to grow,with high incidence of56-65 yearsold teachers,and in themajority ofdismissaldispute.Due to the narrow scope ofaccepting cases,a lotof lawsuits did notenter the substantive trial.The overall rate of teachers'success rate is low,which has greatly dampened the enthusiasm of teachers to safeguard their own rightsand interests.Based on the conclusion of the empiricalstudy,some suggestionsare given to improve the judicial remedies for teachers'personnel dispute.

Public HEIs;Teacher;Personnel Dispute;Empirical Study

2016-12-03

徐雷，1981年生，男，对外经济贸易大学研究生院学位办主管，对外经济贸易大学法学院民商法学博士生，副研究员；陶好飞，1980年生，男，对外经济贸易大学学工部部长，博士，副教授。