基于“胜任素质理论”的领导干部队伍“三位一体”层次型建设模式的探索与实践——以上海市公安局城市轨道和公交总队为例

蒋叡涵

（上海市公安局城市轨道和公交总队， 上海 200051）

基于“胜任素质理论”的领导干部队伍“三位一体”层次型建设模式的探索与实践
——以上海市公安局城市轨道和公交总队为例

蒋叡涵

（上海市公安局城市轨道和公交总队， 上海 200051）

公安工作是一项特殊而复杂的社会治理工作，其庞大的队伍管理体系不能脱离“内部人力”和“外部环境”的交互作用而孤立存在。当前新形势下公安队伍建设既要依托社会现实背景，又必须从单纯的公安业务框架束缚中逐渐摆脱出来。根据近年来上海市公安局城市轨道和公交总队领导干部队伍建设的实际情况和特点，以“胜任素质理论”为基础，对领导干部队伍“三位一体”层次型建设模式进行探索与实践。

胜任素质理论；领导干部；队伍建设

公安工作是一项特殊而复杂的社会治理工作，其庞大的队伍管理体系不能脱离“内部人力”和“外部环境”的交互作用而孤立存在。当前新形势下公安队伍建设既要依托社会现实背景，又必须从单纯的公安业务框架束缚中逐渐摆脱出来。实践证明，公安队伍建设首先要以领导干部队伍建设为重点，在不断夯实思想政治根基和提升个人素质的同时，挖掘领导干部的潜力成长空间，从而构建完善、科学、可持续的人力资源发展体系。

本文根据近年来上海市公安局城市轨道和公交总队（以下简称“轨道公交总队”或“总队”）领导干部队伍建设的实际情况和特点，以“胜任素质理论”为基础，对领导干部队伍“三位一体”层次型建设模式进行探索与实践。

一、“胜任素质理论”的内涵

胜任素质（Competency）又称能力素质，20世纪70年代年由美国哈佛大学教授麦克里兰（Mc Clelland）博士首次提出，是指从组织战略发展的需求出发，以提高组织效能的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法和管理流程。胜任素质理论包含了对个人所需的潜在性能力和综合性素质的评测，不单以工作行为方面具体的表现以及与工作绩效有关的实际能力为研究对象，更包括了探索个人所拥有的潜在能力。胜任素质分为显现性素质和潜在性素质，实践运用中藉由这些基本特质来预测领导干部个人可能会有的思维方式与行为表现。

将该项理论运用于领导干部的素质筛评、能力测试、人员选拔和队伍建设中，不仅能有效获得领导干部素质的稳定性和潜在性数据，并且能够深层次研判干部队伍在若干年内的学习发展能力和未来可塑造能力。以追求个人和领导团队“已具备、尚未具备和将要具备”的知识技能为长远目标，让干部队伍在高效自我成长的同时，更充分地服务于组织。

二、“胜任素质理论”的模型建立

胜任素质模型（Competency Model），就是对高绩效工作所需要的胜任素质的规范化的描述和说明。其经典形态“冰山模型”（图1）阐释了一个人所隐含的个体深层次表现力和思考力，即潜在基本特质( Underlying Characteristic)。所谓“冰山模型”，就是将人力资源（领导干部）个体素质的不同表现形式，划分为可见的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中“冰山以上部分”包括基本知识、基础技能等，是外在容易了解与测量的部分，能够通过针对性的培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我概念、特质和动机，是人员内在的、难以测量的部分，这些并不容易通过外界的影响而改变，但对领导干部个体的行为表现起着关键性的作用，是领导干部思想理念形成的潜在性根源，这是“冰山模型”的核心内容。

图1

胜任素质的内在结构决定了行为的表现形式。任何胜任素质都可通过某种外在的行为特质表现出来，同样行为特质会体现更深层次的胜任素质。因此，通过个体行为研究来归纳推测出群体的胜任素质，并发掘冰山之下的潜在素质，对当前领导干部的选拔、考核、聘用、发展以及激励提供了科学的理论依据和操作可行性。以此可用来解决实践中“什么素质类型的人能够在什么样的岗位上产生什么样绩效”的问题。

根据冰山模型，领导干部的素质层级可以划分为知识、技能、社会角色、价值观、自我认知、品质和动机七项（表Ⅰ）。

表Ⅰ

以上层级按照领导干部的个性特点以及关键特征来确定岗位胜任要求和核心胜任素质。素质层级梳理将作为后续轨道公交总队问卷调查的重要参照标准，通过类别分层和具有人员特征导向的分析方法，选择并优化合适的人匹配合适的岗位，在实践中达到干部队伍中人尽其能的最佳工作效果。

三、轨道公交总队领导干部素质成长的延展空间

当前轨道公交总队共有领导干部156名，其中女性11人，35周岁以下共36名占23%，领导干部队伍结构存在一定问题，具体表现在：一是干部队伍趋于年轻化，青年民警踏入领导岗位后工作热情有余，但经验较匮乏、业务素质较薄弱。二是中年领导干部开始显现出工作活力的不足，与时代接轨能力下降，思维模式僵化，难以适应快速变化的队伍发展模式。三是青年领导干部和中年领导干部衔接失调。“橄榄形”队伍结构被打破。若干年后，干部晋升提拔将会遭遇瓶颈，并面临严峻挑战。因此，轨道公交总队根据不同年龄段对当前领导干部综合素质与成长的潜力空间进行实体性和预测性分析，以解决领导干部素质成长的受限问题。

（一）35周岁以下青年领导干部

35周岁以下青年领导干部是总队干部队伍的新生力量，在实践中，也出现了“80后”年龄段普遍而典型的管理难点：

1. 学历与阅历的断层：岗位心理稚嫩，约束潜在能力发挥。由于轨道公交总队青年干部队伍的扩大，一批文化水平好、学历层次高的青年干部从基层得到提拔。然而青年干部实践经验较少，管理能力匮乏，在人生阅历上缺少必要“艰难困苦”的磨砺。特别在心理素质上尚未从普通民警转变为领导干部，没有完成心理蜕变和过渡。有些青年干部在实践中过于谨小慎微，有些则粗枝大叶，不具备领导岗位所需的豁达心态和沉稳性格，既压抑了真实自我，又约束了潜能的发挥，素质能力无法有效体现。

2. 态度与认知的错位：职能观念模糊，影响队伍长远发展。领导干部岗位首先需要前瞻性、统筹性思维，要有运筹帷幄的视野，也要有决胜千里的魄力。对自我岗位的认识应逐步蔓延到职能领域和队伍未来发展的线路上来，而青年领导干部往往虽有端正的为政态度，但缺少思想上对工作岗位宏观的认知。在素质上仅有立足岗位“独善其身”的态度和能力，而缺少“兼济天下”的视野与精神，对公安工作职能的理解过于狭隘，观念较为模糊。

3. 想法与办法的分离：业务基础薄弱，难以有效应对实战考验。总队部分青年领导干部思维活跃，观念超前，个性丰富，但业务基础较薄弱，缺乏实战磨砺，致使遇到实际问题只能“纸上谈兵”，无法在实战领域体现高水准，原因在于岗位的横向跨越和职位的纵向上升打破了其原有业务知识结构的范畴，青年领导干部尚未做好思想和行动上的准备，能力与现有领导岗位无法匹配，素质无法适应职位变更后的状态，业务能力急需增强提升。

（二）35周岁以上中年领导干部

35周岁以上领导干部的写照是典型青壮年的成熟与中年的稳重并存，但是随着事业家庭进入平稳期，生理和心理上的中年危机迹象开始浮现，各项素质技能开始下滑，工作热情消减，逐渐对工作质量和个人发展造成实质性影响。

1. 干劲与韧劲的消减：思维模式老化，妨碍对新兴事物的接受。中年领导干部普遍具有很强的业务能力和丰富的工作经验，且心态成熟，心理稳定。但是“刻板印象”成为了他们接受新鲜事物的阻碍，以至于中年领导干部在思想和行动上更倾向安于现状，不愿有过多岗位波动和工作转变，造成思维模式逐渐僵化，缺失对发现新兴事物的兴趣，工作激情下降，职业倦怠感显露，表现在队伍建设上人气不足，感染力差，号召力弱。

2. 知识与技能的失谐：学习动力下降，削弱知识技能更新。中年领导干部具备良好的社会交往能力和素养，待人接物、为人处世都比青年同志干练成熟。然而目前中年干部群体对应用技能的学习能力和学习积极性有明显下滑，知识水准的可塑性较差。尤其是45周岁以上领导干部，无法迅速适应当下多媒体互联网教学等新型学习模式，自学效率低，学习效果差，知识更新慢，造成自信心和工作热情受挫，个人素质成长停滞不前，发展空间受到严重阻碍。

3. 经验与创新的矛盾：依赖经验主义，滋长主观片面判断。公安改革已进入深水区，制度革新牵引实战，经验作为一种方法索引能够起到一定的捷径作用，但如过分依赖经验，会极大限制实践中对“具体情况的具体分析”。中年领导干部非常容易受经验主义的桎梏，对待问题主观上不自觉地照搬照抄、依葫芦画瓢，先入为主的观念使其忽略了具体工作细节中的不同情况，影响了自身对问题的决策与判断，难以引导队伍向正确的方向发展。

为有效解决领导干部队伍素质成长的问题，轨道公交总队立足“能力特质——岗位职务——素质潜力”三者间“符合——激发——体现”的循环递进式逻辑（图2），在全体领导干部队伍中采取抽样调查的方式，进行领导干部素质能力调查，科学地进行个人特质与素质短板的梳理。

图2

在对轨道公交总队115名（其中35周岁以下36名，35周岁以上81名）副科级以上，副处级以下级别领导干部进行抽样调查和数据统计后，各项素质需求排列如下（图3）：

图3

可见，在所有领导干部中对素质能力的需求普遍存在强烈的愿望，对自身“未有但需要有”的素质能力具有鲜明的认知。经过进一步对总队领导干部素质能力进行分析，按照需求层级筛选了“最优、次优需求”和“无、较无需求”前五位的素质能力分别如下（表Ⅱ—表Ⅴ，图4-图7）：

表Ⅱ

表Ⅲ

图4

图5

表 Ⅳ

表Ⅴ

图6

图7

由以上分析得出：一是轨道公交总队领导干部对“领导能力”和“学习能力”类别中的素质需求最高。即当前在轨道公交总队领导干部队伍整体年轻化的趋势下，干部的领导能力和学习能力提升空间的潜力巨大，但同时也显示出业务上的短板和知识储备中的严重不足。二是领导干部对于“驱动激励”和“远见卓识”类别中的素质需求较低。意味着在工作驱动性、自我和团队激励方面领导干部普遍表现出高昂的热情和信心，自律性高，觉悟性强。对未来工作多数具有建设性的计划和开拓的视野，这是领导队伍健康积极发展的有利信号。三是总体执行效率存在不确定性的波动。主要体现在对其它执行效率类别的素质，除“确保良好效果的延续和推广力”外无明显和特别的需求峰值存在，需求水平一般，总队领导干部工作执行力度和效果水平尚处于中等平衡位置。

综上所述，样本符合总队领导干部队伍结构特点，所得素质需求与年龄特征、岗位入职代表性相契合。即当前状态下领导干部在工作导向和职业态度上呈现高度热情，且具有鲜明的自觉性、计划性和远见意识，环境适应能力较强。但是现有领导能力和学习能力尚不足以匹配当前领导职位的重任，执行效率与期望值仍然存在一定的差距，需要在实践中得以弥补和提升。

四、胜任素质理论的实践应用——领导干部队伍分层化“三位一体”建设模式

根据调研结果，轨道公交总队结合胜任素质理论将“分层次教育——针对性培训——全方位考核”（图8）作为领导干部能力建设总体思路和破解当前领导干部队伍建设难题的创新路径，创立了领导干部队伍层次型“三位一体”建设模式，整合领导干部各项素质需求，为未来干部队伍的可持续性发展提供切实可行的有力支撑。

图8

（一）分层次教育

1.第一层：政治意识 “戒慵懒”，帮助重燃昂扬斗志。轨道公交总队主要采取基本理论和实践教学相结合的方式开展各类政治思想教育工作。首要确立领导干部坚定的政治方向。一方面对青年领导干部所或缺的素质以及具有普遍共性的薄弱环节强化实践矫正，通过参加群众座谈、组织干部访谈、实行民主监督等方式实现对政治意识的强化；另一方面对中年领导干部根据素质需求设置领导干部政治理论、讲话等专项学习课程，并每月推荐优秀理论著作和读物，助推中年领导干部养成对政治学习的热忱，提速其对理论知识的吸收，并适时进行选择性测试和开展读书交流活动，提高政治素质与觉悟。

2.第二层：思想道德 “戒俗气”，转变教育模式。在领导干部的党风廉政建设上，轨道公交总队已经逐步形成集禁令戒律、警容风纪、勤务制度、执法质量为内容的规范教育和培训体系，制定《关于落实党风廉政建设主体责任的实施意见》等文件，并建立队伍管理监督精细化滚动排查机制。尤其在中年领导干部中从转变日常思想道德教育填鸭式的“硬灌输”开始，坚决杜绝庸俗媚俗氛围，同时在文化宣传、体育活动、党团生活中发挥青年领导干部的创新思维作用，采用“软渗透”方式，倡导健康积极的交流环境。以青年群体的“新风尚”冲走陈腐的“旧风气”，在中青年间的互动中，逐步实现由表及里从“被动吸收”到“自觉养成”的转变，强化“俭、廉、勤”的思想教育指导作用。

3.第三层：职业习惯“戒浮躁”，缩短理论实践距离。针对青年领导干部上任后易对成就沾沾自喜、骄浮之气上升、实干精神旁落、理论实践难以有效结合的问题，总队加大对职业能力的体验式养成教育，在规章制度上落实《轨道公交总队“打基础、促能力、强防范”职业能力提升系列活动总体方案》的要求，融合教育示范和典型引导，在胜任素质上将职业习惯和执行效率相挂钩，以“思想准备+理论计划+实践操作=工作实效”为衡量标准，激发青年领导干部的实干精神。同时，为解决中年领导干部经验主义盛行的问题，通过基层中、青年双向交叉座谈，信息回流并深度交换工作思路、做法、意见，不仅提升了领导干部理论与实践的融合度，而且把良好的职业习惯成为了领导干部综合考评的一项重要参考指标。

（二）针对性培训

1.重点专注素质需求和行为技能。总队根据中、青年领导干部业务技能差异的情况，开展各类培训着重填补素质短板。首先，借助每年总队职能条线牵头的“大比武”活动，点燃干部队伍的素质需求欲望。这种模式可以有效帮助领导干部更好地评估现在的既有领导能力，从而决定自身需要在哪些素质能力上进行提高。其次，细分青年干部和中年干部组别，有目标性地对培训做出内容选择和程度决策。这不仅可避免统一培训中时间和质量的无效堆砌，有助于提高单位时间内的培训效能，并能鼓励领导干部个人客观认识自身，合理规划自我发展路线。最后，结合中、青年干部年龄和素质不同特点以及对领导岗位的认识需求，分别以“拓展成长空间”和“增强职业后劲”为目标对症下药，开展领导能力专项培训和应对突发事件模拟演练。

2.科学对标培养方向和发展潜力。一种长效的培训和开发系统必须以人力资源可持续为条件，以提炼胜任素质为目标的培训模式，既包括那些与领导岗位业务能力有强烈相关性的行为，并且还必须为队伍建设战略引导提供支持。轨道公交总队明确将领导干部培养发展列入队伍建设的战略发展计划中，并将统一培训模式“化整为零”（图9），按照年龄特点和素质特点调整培训策略，从金字塔形的渗落模式到有的放矢的树形培养模式，形成针对不同层次领导干部个人特性，遵循“缺什么，补什么；哪里弱，强哪里”的职业规划方略。

图9

3. 统筹兼顾实用性和专业性。运用胜任素质理论可以有效区分个体的实用技能和专业技能，并在一定程度上增强相辅相成的效果。这有助于领导干部决定在其发展的不同阶段需要哪些更实用或者更专业的对口技能，当领导干部遇到管理难题，迫切需要某种素质时，通常会主动接受培训和寻求职业技能的提升路径，并通过工作实践强化这种相关技能。由此既能帮助青年领导干部形成正确的职能认识，提高专业能力和业务素养，确立成长发展方向，又能帮助中年领导干部重新建立能力信心，明确上升途径。轨道公交总队将胜任素质研究结果作为队伍建设人力资源改革的参照，自主开发如“最小作战单元演练”、“突发事件现场指挥”、“大客流应急响应”等具有鲜明轨交特色的培训科目，为领导干部们提供了一个实用且专业的培训平台，以此在实践工作中巩固提高，学以致用。

（三）全方位考核

1. 对绩效考核进行科学的价值评估。当前对绩效考核的衡量普遍存在“重视结果，淡化过程”的片面认识，影响领导干部的理性决策和对下属成绩的科学考量。轨道公交总队试图从过程运用角度出发，在行为和方式上对绩效考核重新进行科学的价值评估，破解当前领导干部执行效率不够稳定的难题。这种模式来源于对企业战略和发展优势的汲取，具体实践操作中列举出衡量中、青年领导干部职位与当前具体工作是否契合的绩效标准，以及对工作的期望值，在《轨道公交总队领导干部考核实施办法（试行）》施行的基础上，深层次掌握领导干部的事务执行情况，再比照干部素质潜力需求，通过衡量“执行过程”，倾斜程序性考评来提高绩效考核评价的准确性和客观性。

2. 权衡业务性和非业务性考核比例。干部考核标准是指导干部工作的方向目标，是强化干部队伍建设正规化，推动干部人事制度改革的重要内容。在领导干部考核机制中权衡业务和非业务两者的考核比例是完善绩效考评的一个关键环节。在横向区分的基础上，轨道公交总队进一步进行纵向延伸，确立了考核三阶层标准（图10），即第一阶层（浅表性）：绩效评定=业务性绩效+非业务性绩效；第二阶层（中间性）：考核评价=自我评价+上级评价+同级评价+公众评价；第三阶层（深度性）：素质评测=现有素质能力+潜在发展能力。

图10

具体实施中第一阶层按照上海市公安局要求和总队年度规划确定业务和非业务绩效考核权重，并进行基本评定。第二阶层通过调整权衡后的两者比例，参照《轨道公交总队领导干部考核实施办法（试行）》和《轨道公交总队中层领导干部试用期管理办法（试行）》等开展综合测评。最后以胜任素质的行为访谈为方式，运用于第三阶层考核中，以反映领导干部当下实际工作成绩与未来可拓展远景的能力。

3.针对素质能力进行奖惩机制的分类优化。奖惩机制是队伍发展的有力催化剂。建立科学奖惩机制的重要意义在于将物质奖励和精神激励、利益损失和思想教育相结合，作用于中、青年领导干部本身，再将奖惩效果进行传递，达到推动队伍建设的作用。总队对领导岗位胜任素质的缺失与增长情况进行综合评定，并始终坚持奖惩对象的客观性，强调奖惩实施的及时性，把握奖惩尺度的合理性，在建章立制方面围绕不同的岗位素质能力确立的《轨道公交总队年度系列“十佳”评选活动方案》、为有效强化队伍自律自觉性制定的《轨道公交总队领导干部和民警轻微违规记分管理办法（试行）》，分别对领导干部和民警的奖惩做出了明确的分类和细化。自奖惩创新措施实施以来在干部队伍中反响强烈，效果显著，有力提升了领导干部自我激励和自我约束的持久性与耐久度，解决了青年领导干部渴望被认可但易在急功近利中迷失松懈，以及中年干部希望平稳上升但缺少动力激励的双重问题。

五．展望和思考

胜任素质是当前领导干部测评和人才选拔的重要标识，具有相对的稳定性和可塑性，轨道公交总队将胜任素质理论作为未来人力资源管理与队伍建设可持续发展的核心架构，并有计划为领导干部队伍量身打造“私人订制”的素质提升方案，有效凸显胜任素质理论的实践作用，并循序渐进更广泛地运用到队伍建设的各个方面。

1.确立领导干部队伍建设和发展的战略目标。公安队伍在人力资源上需要不断获取竞争优势以实现可持续发展。随着当前轨道公交总队队伍的壮大，领导干部选拔将会要求更高、难度更大。基于胜任素质理论，总队对领导干部职务状态的分析越来越需要重新定位并趋向发展战略的导向。尤其在公安改革深水区，因人而异，科学匹配人才是凝聚和发展队伍的重要方法和力量。因此，明确领导干部队伍发展的战略目标和规划，在人才发现、储备培养、提速上升、成熟发展、过渡衔接、退居二线等各时段都需要做好人才资源的高效利用与整合。

2.继续挖掘领导干部的关键素质与人格特征。轨道公交总队将对未来领导干部队伍的选拔方法进行深度优化，秉承“素质决定岗位，岗位决定工作质量”的选拔标准，在人才队伍的建设过程中将 “素质测评”贯穿始终，通过评估个人不同特点，突出对任职岗位的紧密联系，注重领导干部队伍与岗位的阶段性匹配和长远性发展。让不同年龄段的领导干部除了能够适应当前工作岗位外，更关注岗位变化后心理状态的调整与未来胜任素质能力的发掘潜力。梳理不同层次领导的胜任素质和人格特征，形成岗位能力匹配框架，为人才的选拔任用构建一套科学完备的体系。

3.建立对领导干部广泛的认知和识别标准。鉴于胜任素质的职务分析是从领导干部的关键行为（如判断、决策、分析等）出发来确认和描述职务胜任要求，轨道公交总队将力求对领导干部具体的行为素质进行实体数据量化，在“三位一体”建设模式的基础上逐步增设“领导干部能力胜任标准”和“领导干部队伍素质档案”，分析领导干部深藏的潜在素质，使不同年龄层领导干部的素质能力有针对性的提升。只有从素质能力的基本面着手，以人为本将“胜任素质”作为一种领导干部队伍建设的战略能源，才能从根本上彻底解决领导岗位匹配失调、能力错位导致的懒政怠政、职能散漫以及效率低下的问题。

Exploration and Practice Based on the Building Mode of“Competency Theory” and “Three to One” for Leadership——Take for Example the Urban Rail Transit Department of Shanghai Municipal Public Security Bureau

Jiang Ruihan
(Urban Rail Transit Department of Shanghai Municipal Public Security Bureau, Shanghai 200051, China)

Police work is special and complicated social governance, whose large administrative systems can not exist independently without interaction between internal human resources and external environment. In the present situation, police team building should not only rely on social factors but also be freed from restraints from pure police professional framework. According to characteristics of leadership development, the Urban Rail Transit Department of Shanghai Municipal Public Security Bureau explores the building mode of “competency theory” and “ three to one” for Leadership

Competency Theory; Leadership; Team Building

D631.19

B

1008-5750(2017)03-0015-(11)

10.13643/j.cnki.issn1008-5750.2017.03.002

2017-02-20 责任编辑：陈 汇

蒋叡涵（1987— ），男，上海市公安局城市轨道和公交总队政治处民警。