ERG理论视角下高校青年教师激励机制的思考

曹允韬

摘 要 随着我国高等教育的快速发展，青年教师在高校教师中的占比显著增加并日益成为高校发展的重要人才储备，促进高校青年教师尽快成长为高校发展与社会建设需要的骨干力量直接关系着教育事业的未来。本文就如何关爱、尊重和鼓励青年教师，从青年教师的自身特点出发，运用“EGR”理论，从青年教师的生存需要、社会关系需要及成长需要三个方面逐步入手，在如何完善青年教师激励机制，强化他们的工作积极性与归属感等方面进行简要论述。

关键词 高校青年教师 激励机制 ERG理论

中图分类号：G715 文献标识码：A

1 “ERG”理论概要

“ERG”理论是由美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗（Clayton. Alderfer）提出的一种人本主义需要理论。奥尔德弗认为人们共存在三种核心的需要，第一层是生存的需要（Existence），即生理和安全需要，是人们基本的物质生存需要；第二层是相互关系的需要（Relatedness），是在生活和工作中人与人交往中得到的满足的情感需要；第三层是成长发展（Growth）的需要，是个人在通过努力达到一定目标或完成挑战后的一种自我实现的需要。这一理论不仅提出了需要层次上满足的上升趋势，也指出了挫折倒退的趋势，即当较低层次的需要得到较多的满足时，人们就会去追求更高层次需要的满足，但是在较高层次的需要得不到满足的时候，人们就会把精力重新投回到较低层次需要的追求上，这在高校人才管理工作中很有启发。

高校青年教师是高等教育事业的未来和希望，虽然青年教师教学与管理经验不足，但是具备良好的创新能力和分析能力，为教育事业的改革能够带来更多的可能性。因此，结合“ERG”理论中需要与激励的关系，针对高校青年教师在实际工作和生活中不同层次的需求调整相应的激励措施，提高青年教师的工作热情，对青年教师个人发展及学校的发展都非常具有现实意义。

2高校青年教师生存现状

2.1高校青年教师生存压力大

对每个人来说，物质需要都是维持生命和生存最基础的需求。对于教师行业而言，教学经验与资历往往影响着教师的收入水平，缺乏经验与资历也是当下多数青年教师存在的客观问题，再加上定居、赡养老人等生活压力，容易使青年教师产生焦虑的情绪。

2.2高校青年教师职业规划缺乏关注

目前，高校青年教师群体普遍有较高的学历，创新意识及接受能力较强，但是在教学及管理学生等工作中缺乏经验，大部分青年教师对自己未来的职业发展没有清晰的规划。如果青年教师在进工作岗位一段时间后仍看不清自身职业发展方向，没有合理的职业规划，则很难调动青年教师的工作积极性，限制了青年教师的发展。

2.3职业认同感、成就感得不到满足

对于很多青年教师而言，刚刚从大学校园步入社会，需要获得社会的认可与接纳，希望自己能够融入到工作的团队中，发挥自身最大潜力。然而现行的高校管理制度在薪酬激励机制等政策上大多看中科研成果及论文发表情况，这会导致很多青年教师将更多的精力放在论文发表等上，导致青年教师学术功利化行为的出现，加上很多人事分配制度上排资论辈的现象也在所难免，因此青年教师难免会在个人成就上产生落差、挫伤自尊心。

3基于“ERG”理论对高校青年教师激励机制构建的一些思考

3.1物质、精神激励相结合

生存需要是“ERG”需要理论中最基础的需要，大多数青年教师由于入职时间较短，薪资报酬偏低，如果基本的物质需要得不到满足，会大大降低青年教师对待工作的期望值和奋斗的积极性。因此，学校应该充分考虑青年教师的实际情况，提供一些物质激励政策方案保障青年教师的利益，让他们无后顾之忧的投入到工作中去。“ERG”理论中第二层是关系需要，对于高校青年教师来说这不仅是一种通过人与人接触和交往中寻求的满足，更是一种个人与集体的共同发展。学校可以通过举办素质拓展活动、设立青年教师专项培养经费鼓励青年教师外出学习等激励方式，鼓励青年教师多沟通多交流、全面培养青年教师，同时树立“以人为本”的管理思想，给予科学的指导和帮助，强化他们对学校的责任感与使命感，挖掘他们的潜能。在物质激励和精神激励的共同作用下大大调动高校青年教师的工作积极性，为青年教师自身发展创造了一个合适的平台，也为学校的发展营造了良好的学术氛围和人际环境。

3.2完善青年教师职业成长激励机制建设

青年教师的成才是一个循序渐进的过程，自身的追求和目标会随着内外部环境的变化而不断改变，在“ERG”理论中这是一种对成长需要的追求。学校需要按照教师自身的认知、特点、素养、喜好以及特征等特点，确定发展目标，然后构建特定的职业规划方向以及标准，构建合理的职业发展激励机制，努力使每个青年教师的工作目标与学校的目标相一致，在保证一定的可行性的基础上也有一定的达成难度，挖掘青年教师的能力和创造力，激发出青年教师的归属感、责任感，发起一种“我敢、我行、我是一份子”的强烈信念。

3.3完善绩效激励机制

多数高校青年教师缺乏一定职业积极性往往是由于自身付出与获取不成比例所致，现行的绩效激励大都是以教师学术成果及论文发表等作为评估标准，青年教师往往因为就职时间较短、参与项目较少等原因，得到分配的只占少数。因此，对于高校而言，完善综合全面的绩效激励机制应该根据青年教师自身的情况进行评估，调整科学的薪资分配体系，制定定量和定性相结合的考评标准，最大程度保证激励的公正性与科学性，保证激励效果有效发挥，调动青年教师的工作积极性。

4结语

高校青年教师是学校发展的主要动力，调动青年教师的工作热情，尽快使青年教师历练成才，应当针对不同的方向和需要对他们进行激励，在潜移默化中培养他们对于职业的责任感及归属感，以最大程度保证青年教师在我国高校现代化改革发展中发挥出重要的作用，为社会未来人才的培养带来积极的意义。

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