认识薪酬管理工作的关键

吴恩

在一般大众的认知里面，做薪酬管理的人，也就是个负责每个月准时发工资的人。但要做一个真正的薪酬管理工作者，要做的远远不止每个月准时发工资。如何从一个算工资的，转变为一个真正的薪酬管理工作者，也是我需要认真思考且付诸行动的一件事情。

一、认识薪酬管理的基本概念

所谓薪酬，它是一个组织对员工所作出的贡献（包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的经济报酬）的回报及认可。

其次，薪酬是一个单位或企业总成本中的一个重要且必不可少的一个部份，也是社会竞争力的一项重要指标，薪酬管理的科学与否，是可以直接决定一个单位的发展。

再者，薪酬是绝大部份员工维持生活的主要来源，他们都将工资视为“我为什么要在这个单位任职”的一个最重要的指标之一。所以，一个科学合理的薪酬管理制度，它是可以提高员工工作的积极性与创造性。

二、明确薪酬体系设计的原则

（1）战略性。所谓薪酬战略，其终极目标都是为了使企业整体战略目标的达成，所以薪酬战略应该由企业总体战略的动态管理原则而进行动态适应，不拘泥、不僵化。

（2）稳定性。薪酬体系的设计，应该充分考虑企业的历史情况及现状，以薪酬改革不会给企业带来巨大冲击的同时，又可以充分地调动广大员工工作的积极性、创造性为首要前提。

（3）绩效导向。以年度绩效考核结果作为薪酬设计的主要参照标准，这是保证薪酬内部相对公平的基本条件，所以我们需要设计出科学、合理的绩效评估标准。

在薪酬体系设计上应当把员工关注的焦点放在自身业绩上，只要符合条件，人人都有工资加，且有可能实现一年多次加薪（如有重大贡献的）。

（4）公平性。古云：不患寡而患不均，人的天性使然。内部相对公平性确实是薪酬管理中不可忽略的重点，所以也是我们必须予以保证的部分。员工实际收入应体现内部和外部公平、体现其岗位的价值、体现业绩等于收入，是体现公平性的基本原则。

（5）市场化。在制定薪酬标准的同时，应该首先考虑对同类型企业的薪酬水平进行摸查了解，以确保自身的薪酬水平在同类型企业中具备一定的竞争性，才能吸引优秀人才和留住优秀人才。

（6）经济性。人力成本的增长幅度应与收入增长幅度相匹配，用适当人力成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，提高员工队伍整体素质的提高，为企业的可持续发展打好坚实的基础。

三、强调岗位评估的重要性

岗位评价是薪酬设计的基础，它是依照适合企业发展的相应标准，对组织中各个岗位的价值贡献作出量化或排序的过程，也是薪酬设计的基础之一。

从实际操作及执行的角度来衡量，必须要有一套科学的岗位价值评估体系。同时薪酬标准的确定，要以员工的能力和贡献作为参考前提，为员工提供多样性的薪酬提升通道。否则，这些都会是引发内部不公平、影响员工工作积极性的主要原因。

另一方面，员工如果想拿到较高的薪酬，我们作为薪酬管理者，必须引导他们首先考虑两方面的问题：你的岗位能力提高了吗？你的工作绩效达到企业的要求了吗？

所以想要一定程度的保证薪酬内部的公平性，必须从岗位价值、岗位能力和岗位绩效这三个方面进行系统化的考虑和安排。

四、建立宽带薪酬体系

一位出色的专业技术或科研人员可能比一位中层管理人员对企业产生的价值更高，所以需要相应的薪酬收入给予体现。建立宽带薪酬的目的是打破只有通过职位的晋升，才能实现个人价值和工资水平提高的固定模式。

宽带薪酬的多通道设计，使得员工能明确认识到，企业对个人能力和工作绩效的重视度，从而积极地朝企业期望的方向努力，对提升企业以及员工个人的整体水平具有积极的作用。同时明确绩效导向，部门的绩效结果，是员工获得加薪的首要条件，有利于部门整体高绩效的形成。

这个体系建立后，必须清晰地告诉每位员工，你具备哪些条件、能力和达成何种绩效水平，在可以享受某种薪酬级别。也就是说，具备何种能力，以及达成什么样的绩效，就能拿到什么样的工资。

五、认识人力成本控制的重要性

有效的成本控制，是任何一个单位或企业可持续发展的一个关键。而人力成本的消费经济研究控制，更是其中的一个重点。所以，做好人力成本的管理工作，对于一个薪酬管理者来是，是一个不可忽略的重点。

（一）薪酬预算的目标

薪酬预算的制定的时候，必须考虑到企业发展战略导向，并与其保持一致。目前来看，影响薪酬预算的制定主要影响有：劳动力的市场价格变化，会反映到固定薪酬预算方面；国家社会保障政策变化（如五险一金的缴费基数），会反映到社会保险费用预算方面；消费者物价指数变化以及外部经营环境的变化，会对工资总额预算有比较大的影响。

在薪酬预算总额受到限制的情况下，如何权衡人力成本在工资、社会保障费用以及招聘、培训等其他方面费用的分配就显得尤其重要。

（二）薪酬总额的控制

主要可以通过控制员工人数、劳动时间、薪酬数额、薪酬构成这几个方面进行。

1.控制员工人数。人力成本的浪费，其实常常是我们看不见的隐性成本。

比如一个人只完成了半个人的事情，那就意味着其中一半的人力成本被损耗了；部份岗位明明一个人就可以胜任了，却安排了两名员工等等，这些都是损耗、浪费。一个科学的岗位评价体系、合理的定岗定编制度，对控制员工人数可以起到关键性的作用。

另外，我们需要把握核心员工的数量，且無论外部形势和企业效益发生多大的变化，这个数量应基本保持不变；而对于非核心员工，则可以进行较大幅度的调整，允许有一定的流动性。

2.控制劳动时间。对岗位具体工作内容进行系统的分析，帮助员工理清工作思路，减少无谓加班的情况出现。

3.控制薪酬数额。必须加强对薪酬管理制度执行过程中的具体情况的监控，保证薪酬制度计付过程中不出现多发、乱发等情况，更不能存在超标准发放薪酬的现象。

4.控制薪酬构成。薪酬一般由基本薪酬和可变薪酬组成。基本薪酬原则上不得轻易发生改变，而可变薪酬则具有一定的灵活性，可以根据企业的战略目标或个人的业绩情况而发生改变。那么从薪酬构成来看，如果可变薪酬占总薪酬的比例越大，我们对于薪酬的调整余地就越大，越有利于进行薪酬的控制。