国内外高校教师岗位分类管理研究综述

魏思红+张余

摘 要 高校作为人才的培養主体，而高校教师作为高端人才的培养者，本身的专业水平和理论知识以及个人素质就显得尤其重要。因此，在当前高速发展的社会下，对于如何构建一支合理、高素质、高效率的高校教师队伍，就成为值得我们关注的问题。本文主要就国内外高校教师岗位分类管理在岗位设置、岗位聘任以及岗位考核和激励等方面进行分析研究。通过研究总结成熟经验，期望对我国高校教师岗位分类管理提供有益的借鉴作用，从而促进我国高校教师水平的提高。

关键词 高校教师 岗位设置 分类管理

中图分类号：G645 文献标识码：A

当今社会飞速发展，国家知识经济突飞猛进，高端人才就显得尤其重要。高等学校是高等人才的重要输出基地，而高校教师是高校的核心，因此高校教师队伍建设也显得尤其重要，国家对高校教师队伍的建设给予高度重视。实施教师岗位分类管理对加速推进高水平研究型大学建设和转型升级，提高办学质量和办学水平起到了积极作用。高校教师分类管理重在专注教师所长，明确个人成长通道，尊重不同类别教师成长规律，坚持按需分类用人，按照岗位职责分类设置教师岗位数量与结构，加强教师岗位计算和聘期管理。积极探索设置各级各类岗位，为构建多元化的用人机制打开格局。

各个国家在社会、文化等方面都存在着差异，因此形成了不同的社会理念、人生观和价值观，研究学习国内外高校教师队伍分类发展以及先进的管理理念，对于探索我国高校教师队伍的建设与发展有着重要的意义。

1国外高校教师岗位分类管理研究综述

国外的人力资源管理起源较早，因此高校（主要是发达国家）教师队伍的管理也都发展较早。在市场经济条件下，发达国家的高校师资队伍对学校发展有着重要的意义，因此各高校非常重视师资队伍的建设与发展，往往将其提到整个学校发展的战略高度。

1.1岗位设置及聘任

国外在高校教师的分类管理上，主要将岗位设置分为终身轨道制体系和讲座教授制体系。终身轨道制体系中，根据教师岗位人员的聘用期限，又将教师岗位分为终身制教师和非终身制教师两类。这种分类方式主要应用于北美地区，在管理权限上，高校相对自由，享有高度的自主权。终身制教师一般是高校的核心，他们一般在学术科研上都有一定的造诣，在某一领域有着一定的影响力。高校对这一类人在聘任方式上采用终身聘任。而非终身制教师主要负责辅助终身制教师工作，承担一些基础性的教学和科研任务，这一类人进入准则低，薪酬也相对偏低，因此以兼职人员为主，流动性相对较强。讲座教授制体系主要应用于英国、德国、日本等国家，高校对人事管理制度方面的管理权限相对较低，政府对高等教育的干预程度较高，因此在教师队伍管理和建设上受到一定的束缚。

1.2教师岗位分类管理

关于教师岗位分类管理体系，国外高校对不同教师岗位，制定了不同的考核评价指标和激励机制，这是教师岗位分类管理体系中不可或缺的部分。长期以来，外国学者就管理学、心理学、社会学和组织行为学等相关领域进行了综合研究，科学的评价了教师绩效评价与激励理论，并进行了深入细致的研究，取得了丰硕的成果。如教师业绩评价、教师发展潜能评价、报酬和惩罚性评价、发展性评价等等。国外高校对教师评价重量更重质，这种评价重在考核教师的真实水平，因此设置评价体系中的指标时，把重心放在教学效果和科研水平考核评价上，同时将考核评估和激励紧密联系在一起，更有利于教师队伍的建设。

在考核评估方面，国外高校教师分为升等考核、终身职考核和后终身职考核三种考核模式进行考核评估。各个高校都根据实际情况，制定了科学规范的考核体系。国外高校对教师考核评估主要包括三个部分，分别是：教学质量、科研水平、公共服务。考核评价的方式则采用三百六十度的全方位评价。主要采用上级领导评价，同事之间评价、本人自我评价以及学生评价多维度的评价方式。国外大学灵活的岗位聘任及流转机制和严格的考核评价机制，对于我国的高等学校在教师管理人事制度设计方面有着积极的影响，值得我们学习和借鉴。

总的来说，国外高校不仅教师入口难，而且对教师任后管理也非常严格。在教师管理上设置了严格的退出流转机制。总结起来主要通过五个方面进行约束：（1）“非升即走”的动态淘汰机制。学校根据不同岗位教师设置考核机制，对教师聘期内未完成个人提升要求的教师，则在聘期结束后转岗或解除聘任。这种“非升即走”的淘汰机制，既给了教师动力也是压力。（2）教师岗位任务管理。教师根据聘期，签订岗位合同任务书。合同书约定教师在聘期内应该完成的工作任务和需达到的业绩水平，在聘期结束时进行考核，对考核不合格的教师将无法得到合同签订的岗位待遇，学校和教师之间的聘用关系也相应解除。（3）引入市场机制。大学教师的供给方式还可以通过市场来调节，将市场竞争机制引入大学教师的任用中。（4）学生评价机制。大学的最终目的是培养高素质高水平的大学生，因此高校学生对教师的评价最能体现教师的工作质量和水平。如在美国，学校相当重视学生对教师的评价，对在学生评价中不合格的教师，学校对其教师岗位解除聘用。（5）退出机制。由于国外的大学教师流动性很强。终身教授数量少且待遇较高，因此终身教授退休后，学校可以招聘数名新的非终身助理教授，为教师队伍建设注入新鲜血液，保障教师队伍的可持续性和可发展性。

2国内高校教师岗位分类管理研究综述

2.1岗位设置

目前国内大部分高校对教师岗位的分类大致围绕工作内容的不同来进行划分，主要分为教学科研并重、教学为主、科研为主三类。其主要目的在于，教师可根据自身的情况，选择适合自身发展需要的新岗位，强调教学和科研工作的协调发展，并通过这种方式进一步提升，以此促进岗位所承担的核心功能的提高。同时教师岗位分类强调 “共性与个性的结合”，使得学校发展目标与教师个体发展目标相一致，共同发展进步。通过实行教师岗位分类发展，为教师发展提供更加丰富的职业发展通道，促进教师发展。其教师岗位设置主要原则体现在三个方面：（1）根据工作任务的重心不同，将教师岗位设置为教学科研型和专任教学型、专任科研型岗位，对不同岗位设计不同的考核量化指标。（2）采用“学科与任务”相结合的方法，将教师岗位设置为教学型、科研型、教学科研型岗位。该教师进行分类管理的岗位设置主要是为了解决三个方面的问题：教学、科研、社会服务三项任务难以兼顾；教师个体存在差异，一部分教师难以胜任繁重的工作任务；教师职称晋升对科研任务的要求较高，导致一些教师忽略了教学任务的完成。（3）通过全面分析现有教师的数量和状况，核定教师教学、科研工作量，在此基础上对现有的资源进行合理配置，优化岗位设置。教师岗位分类管理根据学科分成了理工科和人文社科两大类，在此基础上再根据在教学和科研工作方面的主要内容进行进一步分类，将教师岗位教学为主型、教学科研并重型和科研为主型。该岗位设置为实施教师岗位分类管理方案提供基础保障，从而使教师队伍分类管理更加顺利快速的推行。

2.2 国内关于高校教师激励机制研究概况

由于教育评价的产生，教师评价也应运而生。越来越多的专家学者开始关注人力资源开放和管理，人们逐渐开始将对理论的研究转向实际问题的研究，人力资源理论在高校教师激励管理得到广泛应用，因此教师的激励机制的研究成为研究的热点。

华东师范大学教授提出的全面激励理论。这种理论汲取了各种激励理论的优点，对探索适合我国学校激励管理机制发挥着积极作用。该理论在一个激励系统中包括人、时空和方式与内容三个基本要素。人既是激励的主体也是激励的客体；时空是指激励过程，以及该过程所处的环境；方式与内容则是指激励过程中对主体和客体的激励实施模式。

一些学者提出使用规范性因素对高等学校的教学、科研人员进行管理，即要设计合理的考核体系，针对不同岗位有侧重点和针对性的设计考核指标。强调考核与教师职业发展的紧密结合，要建立起适合高等学校特点的激励机制。

東北农业大学副教授通过分析成功的考核评价激励理论，提出了适合我国国情的高校教师分类管理激励理论，其内容主要包括三个方面是：（1）对于高校而言，面对不同的发展阶段采用相适应的评价激励体系；（2）对于教师而言，人的成长过程是发展变化的，对不同的职业发展时期采用侧重点不同的激励机制；（3）对于青年教师实行发展性评价和奖惩性考核评价相结合的方式，促进科研能力的提升。这一理论是对高校教师分类管理激励的探索，对我们研究高校教师激励管理有着借鉴作用。

2.3 国内高校教师岗位分类管理实施方案研究

随着高等教育大众化，中国高校在新形势下，如何加强师资队伍建设，以聘用制度改革为牵引，推动高校教师岗位分类管理逐渐成为国内许多大学探讨的主题。自 2001年起，包括哈工大、浙江大学、北京理工大学在内的多所国内名校都不同程度的进行了教师岗位分类管理改革，秉承以学校发展战略为核心，以学科建设为主线，将岗位分类管理与人员分类发展相结合的思想积极探索，最终形成了各具特色的教师岗位分类管理体系。

（1）规范的岗位设置，明确聘用条件和岗位职责。通过规范的岗位设置，结合学校的总体办学目标任务，明确教师的岗位职责，将目标工作任务科学合理地分解到各类别、等级岗位职责中，从而形成各类别、各等级教师岗位工作职责。从分工明确的岗位基本要求和职责中，学校根据总的发展目标，教师结合自身的情况和发展方向，确立适合自身发展的岗位，在其岗位上发挥最大的能量。这对我们建立合理，边界清晰，责任分明的各类各级岗位有着重要的意义。（2）建立合理的人员的聘用及转岗机制。学校教师队伍的引进或补充合理有序，以不同类别岗位空缺情况为依据，提前引进或补充教师。根据聘期考核结果，对教师岗位人员进行续聘、转聘或不再续聘。这种“能上能下”的岗位聘用机制，实现了教师队伍的稳定性和流动性的有机结合，使教师自由发展和竞争压力并存，这样有利于建设一支高水平、充满活力的高校教师队伍。（3）采用不同聘期的岗位考核模式，制定有效的绩效核算制度。教师签订岗位聘用合同，明确岗位职责，并根据合同要求，严格考核。采取年度考核和聘期考核相结合的方式对教师进行考核，加强考核结果的运用，年度考核结果作为晋级、奖惩及绩效津贴发放的依据；聘期考核结果作为续聘、解聘及岗位调整的重要依据。（4）出台教师分类发展配套政策，促进各类岗位人员分类发展。有针对性的出台一系列配套文件为青年教师成长、科研团队建设、实验队伍发展以及思政教师队伍的发展提供政策支持，大力发展各类教师队伍。对团队建设在工作考核上采用任务打包的形式，由团队自身分解任务。这种组建团队的模式，既给了教师更多的自由和空间，也使得团队中的高层次人才起到传帮带的作用，促进整个队伍的发展。

3结论

教师岗位分类管理是学校人事分配制度改革重要切入点，进一步理顺了学校的用人机制，并推进学校人事分配制度改革进程。学习国内外高校教师岗位分类管理以及教师分类发展实施方案，为我们制定合理的教师岗位分类发展方案提供了指导和借鉴意义。但是我们还应该看到实施教师分类管理是一项复杂细致的系统工程，师资队伍建设更是一项长期、艰苦的战略任务，并不是立竿见影能显成效的。教师岗位分类管理改革不仅仅是队伍建设，同时也是校园文化的建设，要如何在这个过程中努力的保障和促进分类管理，使其平稳过渡和实施。这些都是我们在制定高校教师岗位分类发展管理需要认真考虑的问题。

高校人事管理制度需要科学合理的改革措施来不断完善。创新和改革是目前高校教师队伍建设的主旋律。我们应秉承不断革新的思想，才能促进高校教师队伍的发展。

参考文献

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