试论人力资源配置及其作用与模式

徐娜

[摘 要]知识经济时代，人力资源配置的合理性已经成为决定现代企业成败兴衰的关键问题之一。本文对上述问题进行了探讨，在此基础上对人力资源配置的常用模式和应用策略进行了阐述，期望为现代企业人力资源配置工作提供可靠的思路和对策。

[关键词]人力资源配置；作用；问题；模式；对策

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）22-0122-01

人力资源配置是市场或调控者按价值规律、市场供求关系情况或主客观判断等将人力资源调配到对其有需求的地方，以实现其与自然资源和资本资源的结合，从而在经济活动中创造新价值的过程。

1.人力资源配置及其作用

1.1 人力资源配置的含义

对于人力资源配置的定义，并没有一个明确的规定，其一，从社会经济与管理方面来说，人力资源配置就是将社会范围内所有人力科学、合理配置到社会生产以及经济活动中去，使得人力就业率大量提高以及有效保证社会对人力资源的实际需要，从而使得其获得最大的社会生产力以及经济管理和有效实现社会经济生活的稳定和安康。其二，从企业方面来说，人力资源配置就是各个企业内部通过科学合理的方式和手段，对企业的结构组织进行配置，使得企业在生产经营中有效实现人力、物力以及财力的充分结合，从而提高企业经济效益的目的。

1.2 人力资源配置的作用

进行人力资源的合理配置，主要是利用“人力”根据一定的方法为企业创造良好的环境，这样就能使人员和物质资源良好的结合在一起，进而产生最佳的经济效益社会效益。人力资源的配置是企业日运行中最為关键的环节之一。对不同岗位人员进行科学调配会对企的发展有着一定的影响。企业人力资源管理者工作的最终目标就是人才进行科学调配，使其的才能得到充分发挥，从而为企业创造更多的效益。人力资源的合理配置也是社会活动中的一项基本要素，这仅可以帮助社会组织内人力资源得到合理配置，还可以使人才的潜被充分开发，才尽其用。

在社会发展的过程中，人力资源是最为关键的因素之一，同时是对企业发展产生重大影响的因素。当今企业管理者均十分重视人资源的调配。现今的中国属于知识经济时代，科学技术的不断发，通讯技术的不断进步致使知识的传播速度极快。如果一个企业拥某项技术，其他企业也可以在很快的时间里掌握这项技术。因此企最为重视的是自身的核心技术，并将自身的核心技术寄托在企业人力资源上，因此对人力资源的合理配置意义重大。

人力资源中的资源指的是人身上能力。人是潜能的载体，人的自主意识是潜能发挥的导向。虽然人力资源是包含人身体在内的一种力，但是如果不能对人力资源进行合理配置，那么就无法使人的能得到充分发挥，从而造成资源浪费。对人力资源进行合理配置也就对人力的能力进行科学安排，这样做可以在一定程度上为企业创造多的经济效益。

对人力资源进行科学配置，可以为员工提供适合的工作岗位。对人力资源进行配置的过程中，需要拥有合适的群体，通过配置，既要使其满足一定的物理环境，还需要符合人的心理环境以及会环境。这样的配置才具备一定的整体性以及互补性。人力资源的理配置有利于广大劳动者和生产资料有效结合，这样就能使人力资直接成为生产力。人力资源配置问题一直是经济管理中的一项重要作，同时也是企业人力资源开发与管理工作中的一项核心内容。当，企业运行过程中，怎样使人力资源得到合理配置，从而提升企业心竞争力仍旧是一个迫切需要解决的问题。

2.人力资源配置的主要模式

人力资源配置的合理性，对企业的短期经营成果和长期发展目标的实现均有着深远的影响，因此应得到企业各级管理人员的共同关注。通过科学运用人力资源管理理论与方法来实现人力资源的科学配置，使企业人才既不过剩也不短缺，以在节约人力资源成本的同时满足企业经营与发展的需求，目前，企业人力资源配置的主要模式有人岗关系型、移动配置型、流动配置型三种。

1.人岗关系型

人岗关系型的人力资源配置类型即通过员工与岗位的对应关系进行人力资源配置的一种方式。这种方式往往是企业人力资源配置中最广泛的一种类型，其具体方式包括：招聘、试用、轮换、竞争上岗、末位淘汰、双向选择等。

2.移动配置型

移动配置型即通过人员的岗位移动实现企业内人力资源配置的方式，这种配置类型主要通过人员的上下调动或平行移动来保证人员与岗位的匹配度，这种配置类型的具体形式主要包括晋升、调动、降职等。

3.流动配置型

流动配置型是一种从员工相对企业岗位的流动，而在企业内外进行配置的类型。它通过人员相对企业的内外流动来保证企业内每个部门与岗位人力资源的数量与质量。流动配置型的主要作用方式有安置、辞退和调整。

以上人力资源配置作用模式的主要步骤包括以下几点：

一是人力资源规划。该步骤为人力资源配置管理的准备工作，该环节的主要目的是对企业人力资源的未来流动情况进行预测和规划，以保证企业人力资源配置情况符合企业经营与发展的需求，同时能够满足各岗位员工的个人需求，符合其个人利益。

二是职位空缺申请与审批。在具备人力资源规划的基础上，由部门经理或主管提出相应部门的职位空缺情况，并由人力资源部门进行详细审批，审批过程既需要考虑相应部门的实际情况，又要参照人力资源规划，以确保职位空缺申请的合理性和可行性。

三是工作分析。即对空缺岗位的工作任务设定、岗位职责、岗位资格等进行分析和总结，以明确招聘要求，并为后续面试、使用考核等工作提供可行的参考。

四是人才测评。即依据工作分析对应聘者的综合素质、潜力、资质等进行测试、考核、评价，以判断其是否符合岗位要求，从而为合理的人力资源配置提供依据。

五是招聘与配置。即结合应聘人员的能力、素质与更为的需求，将合适的人才安排到合适的岗位上，达到人与岗位的匹配。在此环节需要注意的是，不但人才与岗位要匹配，相应的薪酬水平也要与个人的能力与动力向匹配。

3.总结

人力资源配置是企业在知识经济背景下，实现可持续发展的重要方面。人力资源是企业发展的原动力，如果人力资源没有科学配置，就可能会出现大材小用，或者人才能够无法满足岗位需求等问题，这样一来，有的人觉得自己能力得不到发挥，找不到自己的定位和价值，有的人觉得自己力不从心，总是不能完成上级布置的任务，久而久之，人才就会失去工作的信心，丧失工作的热情，影响企业的生产效率，阻碍企业的发展，所以说，重视人力资源配置工作，了解人力资源配置的作用、模式，是一个企业实现持续发展的基本前提。运用合理的管理方法，实现人力资源配置，是企业以最少成本，实现利益最大化的有效手段。

参考文献

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