论“融媒时代”人力资源的变化

杨文利

随着融媒时代的到来，新媒体对传统媒体造成了全方位的巨大的冲击，传统媒体通过各种方法力挽狂澜，但收效甚微，无论是收视率调查还是经营状况都呈现不断下滑趋势。在这样的大环境下，作为人力资源如何有效配合媒体管理层，实现人才结构转变，突破人才发展瓶颈，最终完成媒体人才的成功转型呢？本文将从新时期媒体人才主体需求、市场变化等方面论述传统媒体人力资源工作如何改变和创新。

一、适应人才变化，用人观念即时更新

对于传统媒体来说，想要“转型升级、创新发展”，必须紧紧抓住“人才”两个字， 21世纪最缺的是什么？“人才”！

说到人才，我们想到的就是“引进人才、留住人才、培养人才”。随着新媒体、互联网的强势崛起，很多传统媒体的人事干部已经开始感觉到“人才”在主体、观念、需求等方面都在悄然的发生变化，主要表现有：

1、“独生子女症候群”：传统媒体的人事干部都有体会，现在招聘也好、引进人才也好，基本上面临的都是独生子女，作为中国计生政策后的群体，“80后/90后”有其特殊性，他们自信也自我，有才华也讲条件，愿意付出也讲究回报。我们不能用传统标准来对待他们，以前人事干部招聘员工的要求是“吃苦耐劳、没有怨言、不求回报”等等，而现在人事干部到高校招聘，大三大四的学生普遍的关注点是：试用期几个月？薪水多少？安不安排食宿？需要加班吗？往往人事干部的回答都是“不确定、不可以，需要加班”等等，这样的回答往往受到应聘者的质疑，间接影響到用人单位的声誉。这说明什么呢？说明媒体既往的用人观念已经落后了，人事干部需要调整策略，转变思维，才有可能跟上80后、90后的节奏，只有号准他们的脉搏，知道他们的需求，才有可能人尽其才，为我所用。

2、心理健康问题日显突出：有专家表示，当前年轻人心理健康总体状况堪忧，有抑郁倾向的越来越多。虽然说抑郁症和抑郁倾向是不一样的，但一定程度上反映现在的年轻人在心理健康方面存在很大的问题。传统媒体以年轻人居多，因工作性质的原因造成工作压力比较大，笔者长期从事媒体人力资源工作，曾遇到过多起年轻人自杀、自闭、暴力、抑郁等现象，一方面反映现在的年轻人身上承担的压力比较大，另一方面也反映出现在的年轻人抗压能力严重不足。造成这种局面的原因有很多，职场上人与人之间的冷漠和功利是原因之一，年轻人缺乏足够的情感交流，很容易导致心理问题。年轻人脆弱的心理承受能力给媒体人事干部的工作发出了新的挑战，如何应对越来越普遍的员工心理疾病？人事干部在不断强调业绩的同时，也要花费不小的精力为员工的心理健康提供帮助。

3、廉价人力越来越不“廉价”：传统媒体在用人方面有个惯例，实习生是不发工资的，实习期限也是不固定的，业绩合格了，单位有进人名额了，才有可能考虑签订劳动合同，否则实习期长达1-2年也是可能的。对用人单位来说，这样做一方面节省了人力成本，另一方面培养了后备人才，是经济有效的用人手段，但对于实习生来说却是不公平的，遥遥无期的等待签订劳动合同，还有可能竹篮打水一场空。2008年《劳动合同法》出台，员工的法制观念越来越强，滥用实习生的劳资风险也越来越大，《劳动合同法》明确规定 “用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。”传统媒体的实习生一旦与单位较真，那么这个廉价的人力也就不会那么廉价了。

二、市场需求变化迫使人才转型

近几年，随着新媒体的强势崛起，在人力资源市场方面给传统媒体带来了强烈的冲击，首先，各类传媒公司、文化公司雨后春笋一般冒出来，这些公司普遍规模不大，专业性强、定位明确，报酬丰厚，眼光直接瞄准传统媒体中最优秀的精英员工，对年轻人来说这些小公司具有莫大的吸引力，收入高、束缚小、转型快、团队协作能力强等等，而传统媒体目前来说尚缺乏行之有效的应对手段和办法。

有人可能会说：怎么会没有办法呢？提职加薪嘛！ “提职加薪”确实是留住人才的好办法，但是大家别忘了，职位是有限的，事业单位更是有职数限制的。而加薪，除非你加薪的力度越来越大，否则，加薪的刺激度会越来越小，最后有可能变成不加薪就走人的局面。这些迫使传统媒体的人事干部“管理创新”，搭建立体的、多维度的吸引人才、留住人才的管理模式。

第二，同样基于新媒体的冲击，传统媒体对人才的需求也在不断变化，从过去的需要高、精、尖的专业人才到目前提倡的需要复合型人才，期间给予传统媒体的时间并不多，短短2-3年时间，传统媒体已经深刻体会到了什么是复合型的人才了，做节目的要懂经营、做策划的要懂节目、管理人员要懂业务，记者要做手机APP，编辑需要微信推广等等，似乎是一夜之间跨界竞争无处不在！传统媒体如何面对来势汹汹的新媒体竞争压力，笔者认为关键还是在于“人才”，现有人才“转型升级”，进行人才结构和知识结构的革命性调整。

三、提升团队管理能力，促使人力资源工作创新发展

人才主体和市场需求的变化，要求人力资源工作方向和方法也要及时进行调整，领导者的管理艺术和管理智慧尤其重要，特别是在传统媒体这样的企业，领导者如果具备独特的人格魅力，那么其所带团队将具备强大的凝聚力。如何提升领导力是传统媒体需要着重研究的课题之一。

第二，团队管理和团队文化。由于新媒体的强势冲击，传统媒体的人才流失非常严重，盘活人力资源是传统媒体留住人才、迎接挑战的重要手段，需要借鉴一些好的机制，采用更灵活、更机动的方式来管理团队。现代企业越来越注重团队管理和团队文化，但不得不承认，目前的中国市场在这方面还相对脆弱，国外的团队文化管理模式还不适合中国市场，我们需要按照自己的市场环境、社会环境和文化环境思考问题。例如，引进竞争机制，团队之间彼此是竞争和协作的关系，做得好的团队业务多、收入高、扩张快，做得不好的团队随时有可能被淘汰，通过这样的方法唤醒团队的危机意识和竞争意识，促进人才良性循环、良性竞争，为有才干、有能力的员工提供施展才华的舞台。

员工不管是工作中还是生活中都时时刻刻处在各种团队中，而实践证明团队有着巨大的潜力，相比其它工作方式，以团队为基础的工作模式取得了巨大的成绩，也在一定程度上提高了员工的道德水平。

第三，构建和升级企业文化。企业的发展离不开企业文化，企业文化的内涵可以很好的为员工提供精神层面的支持，很多大企业都建立了自己的企业文化，从一些企业宣传语上我们可以看到一些企业精神，比如说三一重工“品质改变世界”，中联重科“思想构筑未来”，日本丰田“车到山前必有路，有路必有丰田车”等，既是企业的广告语，也是企业员工为之奋斗的目标，体现了企业强大的自信，同时员工也以身为企业人而自豪！可以说，媒体人都是有梦想、有追求的，不仅仅是物质上的追求，还有精神上的追求，建立和升级媒体文化，铸就媒体灵魂，才能在媒体内部形成强大的凝聚力和竞争力，媒体人才能真正提升自我，实现自我价值的突破。

总之，融媒时代的到来，对传统媒体的人力资源提出了严峻的挑战，同时也是一次莫大的机遇，如何用好人力资源，使单一媒体的竞争力变为多媒体共同的竞争力，从而为“我”所用，为“我”服务，最终实现广播、电视、互联网等多媒体的优势整合，互为利用，使其功能、手段、价值等得以全面提升。