服务型领导、道德认同与UPB的关系*

吴明证 邵晓露 孙晓玲 李宁

(1.浙江大学心理与行为科学系，杭州 310028；2.杭州师范大学心理学系，杭州 311121；3.阿里巴巴(中国)网络技术有限公司，杭州 310009)

服务型领导、道德认同与UPB的关系*

吴明证1邵晓露1孙晓玲2**李宁3

(1.浙江大学心理与行为科学系，杭州 310028；2.杭州师范大学心理学系，杭州 311121；3.阿里巴巴(中国)网络技术有限公司，杭州 310009)

亲组织的非伦理行为(unethical pro-organizational behaviors,UPB)指员工为了其所属的组织利益而从事有违伦理的行为，涉及员工对组织的忠诚与个人道德品质两个方面。本研究探讨了服务型领导与UPB的关系以及个体道德认同在其间的调节作用。研究发现，服务型领导和员工UPB间呈倒U型关系；且服务型领导与UPB的关系受到内化道德认同的调节，当员工内化道德认同较低时服务型领导与UPB呈倒U型关系，而象征化道德认同并不调节服务型领导与UPB的关系。

亲组织的非理论行为 服务型领导 道德认同

1 引 言

员工在工作情境中从事不道德行为，例如窃取或滥用组织资源、消极怠工等，是较为普遍的现象(Ivancevich,Konopaske,& Matteson,2005;徐亚萍&李志勇,2014)。这些不道德行为损害了企业的利益，致使企业遭受经济或声誉方面的损失，其成因和机制历来深受组织行为研究者的关注与重视(Trevino,den Nieuwenboer,& Kish-Gephart,2014)。然而有时候，员工会通过不道德的行为例如向客户夸大产品优点、故意隐瞒产品不足等为组织谋取利益，这类行为被称为亲组织的非伦理行为(unethical pro-organizational behavior,UPB)，研究者对此则较少涉及(Gino & Pierce,2009;Umphress,Bingham,& Mitchell,2010;Matherne & Litchfield,2012)。亲组织的非伦理行为(UPB)指在组织情境中员工实施的、意图促进组织有效运作而违背社会价值观、法律或伦理标准的行为。作为一种独特的损害社会和公共利益的行为，UPB具有三方面特征：一是行为的意图性。员工从事UPB须具有特定的目的，那些没有特定目的、出于员工工作疏忽或失误的非伦理行为不属于UPB；二是意图的指向性。员工从事UPB是出于为组织谋利这一目的(Vadera & Pratt 2013)，如果员工仅是为了自我利益而与组织或者组织成员利益无关也不能被视为从事了UPB；三是行为本身的不道德性。员工从事UPB须有违道德甚至法律，而并非只是违背所属组织的内部规范。

在我国的组织情境中员工的UPB屡见不鲜，探讨UPB的作用机制、可能后果及应对策略尤为必要。由于UPB是员工出于组织或其成员的利益而实施的不道德行为，已有研究主要从两方面展开：首先，从UPB的不道德行为性质出发，探讨个人道德特征如互惠信念(Umphress et al.,2010)、道德发展阶段(Umphress & Bingham,2011)、个人道德倾向(Effelsberg,Sloga,& Gurt,2014)、道德认同(吴明证,沈斌&孙晓玲,2016)对UPB的抑制作用；其次，从UPB是员工出于忠诚于组织这一性质出发，探讨组织因素如组织承诺(吴明证等,2016)、情感承诺(Matherne & Litchfield,2012)对UPB的促进影响。在组织因素方面，领导是组织中对员工具有重要影响的角色，其个人特征或与员工的互动方式能够塑造、调整和改变员工的态度和行为(林文静&段锦文,2015)。考虑到服务型领导是影响个体对组织忠诚的重要因素，且UPB作为一种不道德行为与人们的自我道德形象相冲突，因此，本研究从服务型领导和个体道德认同两方面出发探讨UPB的作用机制。

2 假设提出

2.1 服务型领导与UPB

服务型领导指的是通过尊重和重视追随者的利益，服务和培养追随者，来达到组织或团队共同目标的领导方式。在服务型领导的组织环境中，员工能够感受到领导的尊重和关爱，并由于领导的培养而成长，从而对领导和领导所属组织产生认同，并期望能够回报领导或组织(Birkenmeier,Carson,& Carson,2003)。社会交换理论认为，人类的一切行为都受到某种能够带来奖励和报酬的交换活动的支配，交换活动集中于交换资源的双方之间(Emerson,1976;Cropanzano & Mitchell,2005)。在工作环境中，员工努力工作并非仅仅出于工作义务，也可能是为了回报组织或上级的关爱与支持。大量研究揭示，服务型领导能够促进员工的主动性、勤勉度和忠诚度(Panaccio,Henderson,Liden,Wayne,& Cao,2015)。不仅如此，服务型领导还提高了员工的组织承诺、工作满意度以及组织公民行为(Ozyilmaz & Cicek,2015;Chen,Zhu,& Zhou,2015)。考虑到UPB作为服务于组织利益这一特征，有理由认为服务型领导的水平越高，员工感知到对领导的义务越强烈，更可能出于感激或积极互惠而倾向于从事UPB以回报服务型领导。

尽管服务型领导的维度很多，道德和利他是具有代表性维度，且这两个维度对员工具有较强的道德感召力。例如，研究发现，服务型领导提高了员工对自我道德的感知程度，其道德感召力会降低员工从事不道德行为的可能性(Jaramillo,Grisaffe,Chonko,& Roberts,2009)。此外，在较高服务型领导标准下，领导者的道德感染和利他示范会产生道德突显性(saliency)效应，促使员工意识到自己所从事的UPB的不道德性，并使得他们难以对UPB予以道德推脱。这意味着，当服务型领导水平超过一定界限后，反而会降低个体从事UPB的可能性。因此，本研究假定：

H1：服务型领导与UPB之间呈倒U型关系，随着服务型领导水平的提升个体倾向于从事UPB，但一旦超出一定限度，服务型领导反而会降低个体从事UPB的意愿。

2.2 道德认同与UPB

UPB作为不道德行为无疑会威胁个体的道德自我概念。即使出于回报组织或者领导这一道德目的，个体的道德品质如道德认同(moral identity)也会影响其从事UPB的意愿。人们一般都期望维持自我及他人对自己积极的道德评价，而道德认同反映出德行(being moral)对自我图式或自我概念的重要程度(Hardy,2006)。道德认同越高的个体其自我概念中道德特质更容易被激活，使得这些个体具有更高的道德敏感性及共情能力(Reynolds,2008;Detert,Trevino,& Sweitzer,2008)。道德认同还直接驱动和引导个体从事道德行为，与道德认同较低的个体相比，道德认同较高个体会从事更多的志愿行为及亲社会行为(Pratt,Hunsberger,Pancer,& Alisat,2003)。不仅如此，道德认同还促使个体在做出不道德行为后采取各种策略恢复自我道德感。例如，在自我道德形象受到威胁的时候，道德认同较高的个体倾向于从事道德补偿或清洗行为以修复道德形象(Mulder & Aquino,2013)。UPB本质上作为不道德行为，从事UPB无疑会与个体的道德认同相冲突，从而威胁个体的自我道德形象。因此，本研究假定：

H2：道德认同与UPB呈负相关。

2.3 服务型领导、道德认同与UPB

基于私我(private self)和公我(public self)的区分，Aquino & Reed(2002)将道德认同区分为内化(internalization)和象征化(symbolization)两个维度。其中，内化道德认同反映的是个体对道德特质的内在认可，而象征化道德认同指的是个体是否期望外部环境或他人感受到这些道德特质。尽管内化道德认同和象征化道德认同均会促进个体的道德行为，但其作用机制并不相同。内化道德认同对个体道德行为的引导源于其内部动机，拥有较高内化道德认同的个体无论是否获得外部环境认可都倾向于从事亲社会行为；而象征化道德认同的个体在实施道德行为时受外部奖励和动机的推动，持有较高象征化道德认同的个体只有在获得社会认可时才愿意从事亲社会行为(Winterich,Aquino,Mittal,& Swartz,2013)。

作为不道德行为的UPB会同时威胁个体的内化道德认同和象征化道德认同，但考虑到两类动机的不同根源，两者对UPB这一不道德行为的抑制作用可能存在差异，并由此影响服务型领导与UPB的关系。内化道德认同是道德认同的内在维度，对于内化道德认同较高的个体来说，道德品质对其自我概念的重要性相对较高，从事UPB对其道德自我概念的威胁也越大。此外，内化道德认同较高的个体表现出较强的道德自我控制，无论服务型领导的水平高低，他们会基于自己的内在道德准则，而不愿出于回报领导而从事UPB，由此削弱了服务型领导与UPB的倒U型关系。但与之相反，对于内化道德认同较低的个体，道德品质对其自我概念的重要性较低，从事UPB对其道德自我概念的威胁相对较小。而对服务型领导的认同使得他们倾向于从事UPB，因此，服务型领导仍表现出与UPB的倒U型关系。象征化道德认同是道德认同的外在维度，源于个体渴望获得外部认可这一需求，体现的是个体将其道德品质向外表达的程度(Aquino & Reed,2002;Reed,Aquino,& Levy,2007)。UPB对个体象征化道德认同的威胁程度可能受到情境的制约，象征化道德认同越高的个体可能期望通过UPB以展示自己的忠诚，但又担忧UPB会损及自己在领导亦或组织中的道德形象，由此导致象征化道德认同并不影响服务型领导和UPB之间的关系模式。基于上述观点，本研究假定：

H3：服务型领导与UPB的关系受到内化道德认同的调节，服务型领导与UPB的倒U型关系仅体现于内化道德认同较低的个体身上。

H4：服务型领导与UPB的倒U型关系不受象征化道德认同的调节。

3 方 法

3.1 被试

在上海、杭州等城市的服务性行业发放587份问卷，回收有效问卷535份(排除信息填写不全、非在职人员/反向回答不符的问卷)，有效回收率为91.1%。被试中，男性281人，30岁以下人员279人，平均年龄为28.58(SD=1.377)，任职年限小于5年的被试204人。

3.2 问卷

亲组织的非伦理行为(UPB)采用吴明证，沈斌和孙晓玲(2016)编制的亲组织的非伦理行为问卷的修订版本。包括11道题目，要求被试评价其从事亲组织的非伦理行为的意愿，采用李克特6点计分，得分越高说明从事UPB的意愿越强。本研究中该问卷的α系数为0.93。

道德认同。修订了Aquino & Reed(2002)的道德认同问卷。问卷中的9种道德特质为：孝顺、诚信、守法、公正、正义、真诚、感恩、尊重他人、有责任心。包括内化道德认同和象征化道德认同两个维度，共14道题项。采用李克特5点评分，得分越高说明道德认同程度越高。本研究中总问卷、内化道德认同和象征化道德认同问卷的α系数分别为0.92，0.91和0.84。

服务型领导。采用Barbuto & Wheele(2006)编制的服务型领导问卷。问卷包括利他动机、服务导向、指导说服和组织管家精神四个维度。包括14道题目，采用李克特5点计分，得分越高说明越是倾向于采用服务型领导方式。本研究中该问卷的α系数为0.90。

研究还搜集了被试的性别、年龄、工作年限信息。

4 结 果

4.1 共同方法偏差

为排除共同方法偏差的存在，采用Harman的单因素检验法和验证性因素加以检验。首先，根据单因素检验法将3份问卷39道题目一起进行探索性因素分析，结果表明抽取的第一个因素只能解释总变异的26.4%(累计总变异57.1%)。其次，验证性因素分析结果表明一维模型达不到测量学要求，没有共同因素出现。因此，研究不存在共同方法偏差(见表1)。

表1 多维度因素模型分析

4.2 描述性统计分析和相关分析

表2呈现了各变量的平均值、标准差和零阶相关系数。研究发现，内化道德认同和象征化道德认同均与UPB呈显著负相关，支持了H2。此外，服务型领导和UPB之间不存在显著相关。

表2 各变量的描述性统计分析和零阶相关分析

注：*p<0.05,**p<0.01。下同。其中，性别赋值如下：0=“男性”，1=“女性”。年龄赋值如下：1=“20岁以下”，2=“20～25岁”，3=“26～30岁”，4=“31～35岁”，5=“36～40岁”，6=“41～45岁”，7=“46～50岁”，8=“51岁以上”。工作年限赋值如下：1=“2年以内”，2=“3～5年”，3=“6～10年”，4=“10年以上”。

4.3 服务型领导和UPB的关系

采用多层线性回归分析了服务型领导和亲组织的不道德行为的关系，结果见表3。在回归分析中，第一步，控制变量对UPB没有显著的预测作用；第二步，在控制了人口统计学变量之后，服务型领导并不能直接预测UPB(β=0.03,p=0.49)；第三步，服务型领导的平方对UPB的负向预测作用显著(β=-0.11,p<0.05)。这表明，服务型领导和UPB呈倒U型关系，支持了H1。图1更清晰地描绘了服务型领导与员工UPB之间的倒U型关系。

图1 服务型领导和UPB的倒U型关系

4.4 内化道德认同的调节作用

采用层级性回归分析内化道德认同的调节作用，分析结果见表3。M6的回归分析表明，内化道德认同和服务型领导的交互作用对UPB的预测效应显著(β=-0.13,p<0.05)，这说明内化道德认同对服务型领导和UPB的倒U型关系有显著的调节作用。为了更好地阐述这一关系，以内化道德认同得分的平均值为分界点，将数据分为高、低内化道德认同两组，分别进行层级性回归分析。M7的回归分析表明，在高内化道德认同个体中，服务型领导和UPB不存在显著的倒U型关系(β=-0.07,p=0.35)。而M8的回归分析表明，在低内化道德认同个体中，服务型领导和UPB存在显著的倒U型关系(β=-0.21,p<0.01)，支持了H3。图2更清晰地描绘了服务型领导与高、低内化道德认同员工从事UPB意愿之间的关系。

图2 道德认同对服务型领导与UPB之间关系的调节作用

表3 服务型领导和UPB的关系：内化道德认同的调节作用(N=535)

注：表中数值均为标准化回归系数。

4.5 象征化道德认同的调节作用

采用层级性回归分析象征化道德认同的调节作用，分析结果见表4。M14的回归分析表明，象征化道德认同和服务型领导的平方并不存在显著的交互作用(β=-0.06,p=0.16)。因此，象征化道德认同并不调节服务型领导与UPB的倒U型关系，支持了H4。

表4 服务型领导和UPB的关系：象征化道德认同的调节(N=535)

注：表中数值均为标准化回归系数。

5 讨 论

本研究从组织人际关系特别是领导与下属之间的关系与个体道德品质出发，探讨了服务型领导与员工UPB的关系，以及道德认同在其间的作用。研究发现，服务型领导与UPB呈倒U型关系：较低水平的服务型领导导致员工不愿意从事UPB，随着服务型领导水平的提升，员工从事UPB行为的意愿随之提高。但是，服务型领导水平的进一步提升反而抑制了员工从事UPB的意愿。正如一系列实证研究所揭示的，如果员工感受到领导是遵规守德者，他们不太可能去从事非伦理行为或非法行为(Mayer,Kuenzi,Greenbaum,Bardes,& Salvador,2009;Stouten,Baillien,Broeck,Camps,De Witte，& Euwema,2010)。在服务型领导情境中，个体是否从事UPB受到两方面动机的作用。一方面，员工出于回报服务型领导的关爱与照顾而从事UPB，但另一方面，服务型领导所具有的道德和利他品质又会激发员工的道德感，从而抑制其从事UPB，而员工是否从事UPB是两方面动机之间权衡取舍的结果。

在本研究中，服务型领导与UPB的倒U型关系受到内化道德认同的调节。这一倒U型关系仅表现于内化道德认同较低的个体中，而在内化道德认同较高个体中并不存在。这一发现与Mulder & Aquino(2013)所揭示的内化道德认同较高者比较低者更加容易提取并遵守道德规则的结果一致。这表明，当服务型领导所引发的员工忠诚于组织这一动机倾向与员工的自我道德动机产生冲突时，员工的内在道德动机往往发挥着主导作用。研究并没有揭示象征化道德认同对服务型领导与UPB关系的调节作用。可能原因在于，象征化道德认同是道德认同的外在维度，而并非出于员工内心对这些道德特质的真正认可(Aquino & Reed,2002)。UPB的不道德性质并不足以对员工的象征化道德认同造成威胁，象征化道德认同动机难以抑制员工从事UPB的倾向。当员工在服务型领导方式下出于对组织忠诚这一动机从事UPB时，其象征化道德认同这一外在道德动机并不足以抑制个体从事UPB的心理倾向。

研究主要有两方面理论贡献。首先，探讨了较少受关注的非伦理行为即个体出于组织利益而实施的非伦理行为，深化了社会交换理论。社会交换理论认为，个体倾向于做出贡献以回报上级领导或组织(Graen & Uhl-bien,1995;Liden & Maslyn,1998)。本研究表明，即使该回报行为有可能损害组织外部的他人或社会的利益，个体仍然会基于互惠原则而从事。考虑到我国集体主义文化背景以及儒家文化对个体须忠诚于组织的倡导，UPB在我国员工中可能更为常见，对其作用机制及干预策略展开研究尤为必要。其次，在本研究中，服务型领导与UPB之间的倒U型关系，一定范围内服务型领导提升而不是抑制了UPB，揭示了服务型领导对员工组织行为的消极影响。已有研究往往将服务型领导视为员工组织行为的促进性因素，例如服务型领导能够提高员工的工作效率及团队认同(Ozyilmaz & Cicek,2015;Chen,Zhu,& Zhou,2015)，促使员工从事组织公民行为(Mahembe & Engelbrech,2014)。本研究发现，服务型领导会对员工的组织行为产生负性作用，会使得员工更愿意实施非伦理行为以服务于组织利益，因此有必要辨证地看待服务型领导对员工组织行为的影响。

研究具有重要的实践价值。研究揭示了服务型领导对UPB的消极影响。企业需要意识到，一定范围内较高的服务型领导可能会使得员工模糊自己的道德标准，通过不道德行为为组织获利而向组织或领导示忠诚。但UPB本质上仍是不道德行为，虽有助于企业短期内获取一定利益，但长远来看却势必对企业造成伤害。从事UPB的个体在为组织获利的同时还间接使其获得经济或社会地位方面的利益，在某种程度上有助于其经由不道德手段而获得竞争优势，这可能会腐蚀或破坏组织的伦理文化，企业管理者需要权衡短期利益与组织伦理之间的关系。此外，企业在甄选、评估和考核员工时有必要考虑其个人道德品质。对于内化道德认同较低的个体，需要向他们澄清企业所倡导的价值取向和伦理规范，以避免他们的道德决策模式对组织总体利益的潜在危害。

研究还存在以下不足有待进一步探讨。首先，作为一项横向研究，本研究仅揭示了诸变量间的相关关系，却无法揭示变量之间的因果方向。在本研究中，内化道德认同调节着服务型领导与UPB的倒U型关系。还存在着其他的可能性，例如服务型领导提升了个体的道德认同，从而抑制其从事UPB的意愿。未来研究可借鉴纵向追踪或实验研究，以更好地揭示变量间的因果关系。第二，研究将服务型领导各维度合并为一个变量加以分析。这使得研究模型简洁明了，却混淆了服务型领导诸维度之间的差异及其对UPB的不同影响。第三，研究要求被试报告从事UPB的意愿程度。UPB是敏感性较高的组织行为，被试对UPB的报告容易受到社会赞许效应的干扰。虽然研究者对调研对象多次强调匿名性和学术意义，并保证其数据及个人信息不会泄露以尽量减小该效应，但社会期许效应并不能完全消除。未来研究可从个体、组织及社会等层面对UPB予以测量。第四，本研究中的UPB问卷较为宽泛，对UPB测量的针对性有待提高。未来研究可采用自我报告与情境相结合的方式，向被试描述一个工作职位对应的工作职责，判断是否愿意从事该职位工作范围内的UPB。

6 结 论

研究得到如下结论：(1)服务型领导和员工UPB之间呈倒U型关系；(2)服务型领导与UPB的关系只受到内化道德认同的调节，当员工内化道德认同较低时服务型领导与UPB呈倒U型关系，而象征化道德认同并不调节服务型领导与UPB的关系。

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Research on the Relationship among Servant Leadership,Moral Identity and Unethical Pro-Organization Behaviors

WU Ming-zheng1SHAO Xiao-lu1SUN Xiao-ling2LI Ning3

(1. Department of Psychology and Behavioral Sciences, Zhejiang University, Hangzhou 310028, China;2. Department of Psychology, Hangzhou Normal University, Hangzhou 311121, China;3. Alibaba China Network Technology Co., Ltd, Hangzhou 310009, China)

Unethical pro-organizational behaviors(UPB) refer to employees’ unethical behaviors for the benefits of an organization and/or its members. This study explored the effect of servant leadership on UPB, and the moderating role of moral identity on the relation. Results demonstrated that servant leadership had an inverted U-shaped (curvilinear) relationship with UPB. It was also revealed that moral identity internalization moderated the inverted U-shaped (curvilinear) relationship between servant leadership and UPB, in that the inverted U-shaped (curvilinear) relationship existed among individual who were low but not high in moral identity internalization. Besides, U-shaped relationship (curvilinear) between servant leadership and UPB could not be moderated by moral identity symbolization.

unethical pro-organizational behaviors, servant leadership, moral identity

* 浙江省哲学社会科学规划课题(11JCJY03YB)和中央高校基本科研业务费专项资助。

** 孙晓玲，女，杭州师范大学副教授，e-mail:psysun@163.com。

B849

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1006-6020(2017)-02-0152-10