劳动者公益告发与忠实义务的冲突与平衡

刘璃

摘要：劳动者作为用人单位不可或缺的组成部分，是最为熟悉用人单位情况的人员。因此，公益告发被认为是防治用人单位不法行为的有效防线之一。本文通过分析劳动者公益告发与对用人单位的忠实义务的冲突从而对公益告发与其忠实义务二者间的平衡。

关键词：公益告发 用人单位 忠实义务

一、问题的提出

近年来，随着“沃尔玛黑油事件”和“福喜过期肉事件”的曝光，我国很多领域看到了劳动者作为公益告发者在整个社会风险防范体系中所扮演的角色，是不容小觑的。劳动者作为用人单位的组成部分，对其情况最为了解。相对于社会大众而言，更容易发现本单位的不法行为，揭露其违法行为。但劳动者在进行公益告发时是否违反对用人单位的忠实义务，用人单位能否以此为由解雇劳动者，此时如何平衡劳动者公益告发与忠实义务的冲突就显得极有必要。平衡劳动者公益告发与忠实义务的冲突，不仅能够为实施公益告发行为的劳动者提供法律上的保护，更能达到鼓励劳动者进行告发，规范用人单位行为，维护社会公共利益的目的。

二、劳动者公益告发的概念厘定

关于公益告发的内涵，由于各国适用对象、适用条件和范围的不同，目前学界没有统一的定论。

美国虽然在1998年《吹哨者保护法》和2002年的《沙滨法案》明确规定了劳动者公益告发制度，但美国并没有对公益告发形成统一的定义。美国普遍接受的一个定义是Near&Marcia P主张的“弊端揭发”（Whistleblowing）：组织成员（现职或离职）对其雇主控制下的违法、违反道德规范或不正当情事，向有能力采取有效作为的人或组织加以揭发。

日本把公益告发称为“公益通报”其定义为：劳动者对自己工作地点（公司、商店、机关等组织）中产生的违反法令的行为，向自己工作地点的负责人和有处分权限的行政机关等把相关情报进行公益通报。

新西兰在Protected Disclosures Act 2000中把公益告发表述为：组织成员基于合理理由相信组织具有违法、腐败、不按规定使用资金或公共资源、危害国家安全、破坏环境等严重不当行为，组织成员可以依照内部程序披露信息，维护公共利益。

英国在The Public Interest Disclosure Act1998中将公益告发规定为“适格披露”（Qualifying Disclosure），其可以概括为：员工依照法律的规定合理相信雇主存在正在发生、已经发生、将来可能会发生的破坏环境、危害健康、危害安全等不法行为或危及公共利益的情况，通过内部程序优先，外部程序次之的原则向有关组织披露。

台湾学者谢棋楠教授把公益告发称为“吹哨行为”其认为：吹哨行为实为受雇劳工基于合理地相信事业单位或人员有违背法令之行为，或发现事业单位之明显的缺失、资金浪费、滥用权力，或发现事业单位某些对公众健康和安全具有实质性、特殊性的危害，因而向公众或能对该事项采取行动之人、或权责机关 ，揭露或申诉此些讯息之行为。台湾另一学者黄宏森则把公益告发称为“弊端揭发”其意涵陈述如次：是指组织成员基于个人的良知伦理道德判断与公共利益的考量，將组织违法、不当、不道德的事件向外界揭发，希望维护公共利益，导正组织违法不当的行为。

我国大陆学者对公益告发这一概念也有不同的认识。李飞学者在其《法律如何面对公益告发一一法律与制度的框架性分析》一文中指出：所谓公益告发指的是借由公司内部员工把公司可能发生或者已经发生的不当行为或者不法行为向有关单位或部门进行揭露，以促使法律得以遵循的机制。林欧学者比较赞同美国的普遍观点认为公益告发是组织成员（现职或离职）对其雇主控制下的违法、违反道德规范或不正当情事，向有能力采取有效作为的人或组织加以揭发。叶良芳、徐春晓认为劳动者公益告发是指用人单位的员工将本单位已经发生或可能发生的不法行为向有关部门或组织进行举报的行为。

综上，笔者认为劳动者公益告发是指用人单位的员工基于正当目的合理相信本单位存在即将发生、正在发生或已经发生的可能损害公共利益的不法行为或严重不当行为，并依照法定程序向用人单位、有关组织揭露的行为。

三、劳动者公益告发与忠实义务的冲突

从我国的现行法来看，无论是《劳动法》还是《劳动合同法》均未对劳动者的忠实义务作出明确的规定。虽然前述法律并未明确规定劳动者在履行劳动合同的过程中是否应当承担忠实义务，但是基于诚信原则以及劳动关系的隶属性、人身性和继续性的特征，劳动者应对用人单位负有服从、注意、保密等为主要内容的忠实义务。具体来说，忠实义务包括服从义务、秘密义务（保密义务）增进利益义务。

劳动者作为公益告发者把对用人单位不利的信息检举揭发，会损害用人单位的利益，影响用人单位的正常运作。并且其告发行为涉及到对用人单位的忠实义务。例如英美法中受雇劳工在其受雇期间对其雇主负有默示义务，需对其雇主忠诚服务、不与雇主竞业、不泄露机密数据、不隐瞒应该被揭示于其雇主之事实，以及对其雇主提供全时（full time）之服务。一般而言雇员公开批评雇主的行为，违反其忠实义务。实践中劳动者告发用人单位，不可避免地会造成用人单位与劳动者关系恶化，劳动者不仅背负着“吃里扒外”、“告密者”、“叛徒”、“汉奸”等负面形象，还遭受用人单位的恐吓、惩戒或降职、调任、解雇等处分以及暴露身份后与工作伙伴关系会变得紧张可能会遭受同事间的排挤、嘲讽。劳动者是否遵守忠实义务，也是用人单位聘用员工的标准之一。用人单位一般不会允许不忠诚的员工继续留在本单位。因此，需要做出价值衡量公益优先还是以用人单位利益为代表的私益优先，这是处理好劳动者公益告发与忠实义务的冲突的关键。

劳动者公益告发与忠实义务的平衡

（一）缘由

在传统的劳动契约中，劳动者通常负有服从用人单位的指挥和监督；遵守用人单位的劳动纪律和其他规章制度；保守在劳动中所了解的用人单位的商业秘密；向用人单位报告、上交在劳动中所获的应归用人单位所得的一切财产；学习和掌握胜任本岗位所必备的知识和技术等忠实义务。劳动者把本单位的违法行为或严重损害公益的不当行为揭发给有关部门或新闻媒体，雖然是很英雄、很正义的行为，但不可否认的是劳动者的此行为是违反劳动法上的忠实义务的。劳动者有义务对他所了解的单位信息保密，在没有经过用人单位同意的情况下，劳动者不得将用人单位的内部事务向外界公布，否则单位可以对劳动者加以责罚。所以，在实践中，劳动者基于以上因素是畏于向有关部门告发用人单位的不法行为。为了使公共利益得到保护、规范用人单位的行为、创建良好的社会竞争环境，我们需要平衡好劳动者公益告发与忠实义务的冲突，鼓励劳动者公益告发。

（二）平衡措施

为了缓解劳动者和用人单位的矛盾，平衡好劳动者公益告发与忠实义务的矛盾。笔者认为我们可以从两个方面来解决此问题。

1、采用内部告发程序优先原则。劳动者在发现用人单位的违法行为或损害公益的严重不当行为时，应当先向用人单位的相关负责人或上级主管举报，在一定时间内单位没有回应或无法解决的情况下，劳动者可以向单位外的有关机构告发。或者，劳动者有合理的理由相信此行为若不立即向有关机构告发将会对公共利益造成严重的损害时，可以不遵循内部告发优先原则。（此种情形下，需要采用比例原则。劳动者主观上需要合理地衡量公共利益与用人单位的私人利益，虽然当私益撞上公益时公益优先，但具体问题具体分析劳动者需要衡量公益在此事件中所占比重不告发的后果及其影响）。

2、进行相关的立法。我们从表一世界各国、各地区关于公益告发立法简略图可以得出：对劳动者公益告发进行立法保护是必要可行的。笔者通过网页新闻检索“公益告发”、“内部举报”等关键词时显示的页面其本都是员工告发后遭到迫害或者各省政府鼓励单位建立內部举报制度的新闻。提及到保护劳动者告发之后的权益少之又少。为了终止长期形成的劳动者恐惧文化，尤其是谁也不敢告发不法行为方面，立法是一种有效的补救措施。（指导老师：陈云霞）

参考文献：

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[11]Protected Disclosures Act 2000 http：//www.legislation.govt.nz/act/public/2000/0007/latest/whole.html.

[12]GUIDE TO THE PUBLIC INTEREST DISCLOSURE ACT 1998 PL502 （Rev 1） http：//webarchive.nationalarchives.gov.uk/20020611073242/http：/dti.gov.uk/er/individual/pidguide-pl502.htm.

[13]Wim Vandekerckhove，Eva E.Tashuridu.Risky Rescues and the Duty to Blowthe Whistle[J].Journal ofBusiness Ethics，2010（97）：365.

[14]「公益通報者保護法」に基づく通報？相談窓口を設置 |東近江市ホームページ http：//www.city.higashiomi.shiga.jp/0000000651.html.

科研项目：西南民族大学2017年研究生“创新型科研项目”，编号：CX2017SP21。