高职院校校本名师评价体系及培养途径研究

唐自然

【摘要】现代职业教育的需要呼唤职教名师，但名师必须从校本名师开始。要构建科学合理的校本名师评价体系，探索校本名师培养途径。只有通过学校平台的搭建与教师个人的不断努力，校本名师才可能一步步成长为真正的名师大师。

【关键词】校本名师；评价体系；培养途径

大学是什么？清华老校长梅贻琦有这样绝妙的回答：“大学者，非谓有大楼之谓也，大师之谓也。”“大师”是学校的灵魂，也是衡量学校水平高低的主要标志。何谓大师？《现代汉语词典》上给“大师”的定义是：在学问或艺术上有很深造诣，为大家所尊崇的人。“大师”乃时代精神之体现，非人力可铸就。要提升高等职业教育质量，不如先从培养“大师”的土壤——“名师”做起。

一、高职院校名师现状

现代高等职业教育呼唤名师，但培养名师绝非一时一地、一朝一夕之功。目前高职院校中，可以说“一声令下、名师如雨后春笋般纷纷涌现”，然状况堪忧。

1名师“分身术”

名师不是一天成就的，在一个时期内，一个单位能够得到大众认可的名师就是有限的那么几个。不管评价标准怎么制定，只要是公平公开公正评选出来，基本上都算合格。但问题在于，现在把名师数目多少作为学校创优争先的重要指标之一，要评上某级别高职院校，名师数量要达标，还要年年递增，怎么办？学校不得不连夜造册。怎么造呢？快捷方式是高价聘请外单位名师，俗称“挖墙脚”。这个见效快，但是成本高，而且资源有限，真正的“名师”基本上已经有稳定的工作和社会地位，不是随随便便就能挖来的。再加上名师资源稀缺，各个学校都想挖，竞争太激烈，成本太高，于是便出现了名师“分身术”，“名师”在几个学校做兼职，见名不见人。所谓名师工作室、名师团队，就像是“皇帝的新衣”，明知是假，但大家互相糊弄，心照不宣。

2名师“速成术”

外聘名师资源不够怎么办？为完成指标，有的高职院校会将本校一些不符合条件的教师“优化”为“名师”，此谓“速成术”也。这种名为“优化”实为造假的行为，由于不直接影响教职员工个人利益，并有利于学校评比，往往被学校“以大局为重”的名义强迫所有教师接受并封口。实际上这样做不仅对其他兄弟院校不公平，后果是非常恶劣而且无可挽回的。首先，被“优化”的名师得不到同行认可，严重挫伤其他教师的积极性；其次，学校的公信力被破坏，诚信无从谈起；其三，上行下：学校无诚信，教师无诚信；教师无诚信，学生无诚信。这种从源头上毁坏教育的行为，应严令禁止。

3名师成“空中楼阁”

不同级别的名师有不同的评选标准。本科院校名师应该与高职院校名师要有所区分，国家级、省级、市级的名师标准也应不同。对于一般高职院校来说，不论哪个级别的“名师”要求都不低，可能全校也难找不出一两个符合条件的，所谓“名师”培养工程成为“空中楼阁”，许多教师因为无法企及所以漠不关心，名师的引领带动作用更是无从谈起。

二、校本名师培养的必要性

千里之行，始于足下。高职院校要出名师，必须先从培养校本名师开始。只有培养校本名师，才能真正调动起教师积极性，既能成就教师个人，同时也提高教学质量，达成百舸争流、教学相长的良性循环。

1名师培养的长期性决定必须要先培养校本名师

作家格拉德威尔在《异类》一书中指出：人们眼中的天才之所以卓越非凡，并非天资超人一等，而是付出了持续不断的努力。l万小时的锤炼是任何人从平凡变成超凡的必要条件。他将此称为“一万小时定律”。要成为某个领域的专家，需要1万小时，按比例计算就是：如果每天工作八个小时，一周工作五天，那么成为一个领域的专家至少需要五年。

培养名师绝非一朝一夕之功，而是一个相当长的过程，是一个量变引起质变的过程。在没有形成质变之前，必须要有一个平台才督促青年教师积累量变，这个平台就是校本名师培养机制。

2名师培养的阶段性决定必须要先培养校本名师

没有人生下来就是名师，一名新进青年教师的成长有一个阶段性。首先是适应期。一名青年教师参加工作的第1-3年屬于适应期，目标是成为合格教师，特征为爱生爱岗，敬业守纪，勤奋好学，取得相应的资格证书或技能等级证书；其次是发展期，第4-8年，目标是成为优秀教师，特征为事业心强，教学规范，技能熟练，成为本专业教学骨干，并根据需要开展教研教改和科学研究；再次是成熟期，第9-10年，目标是成为校本名师，特征为形成稳定的教学风格，教学科研方面取得一定成果，在各级各类教学竞赛或技能大赛中获得一定奖励；最后是超越期，第10年以后，在某一领域已形成系统理论，具备一定的威信和名望，根据个人的天分和机遇，可能成为各级各类名师，甚至成为有一定社会影响和地位的大师。（见表1）

3名师培养的系统性决定必须要先培养校本名师

名师培养有一定的系统性。师德修养、教学能力、专业建设、科研能力等各方面都非常杰出才能算得上名师。但这些绝不是仅仅凭借个人天分和努力就可以达成的，必须要给予足够的时间和平台。一名新进教师即使再怎么努力上进，三五年间能够在上述各个领域都杰出的很难，但是在某一个领域杰出还是可以做到的。先从校本名师开始，更能够全方位提升青年教师各方面能力和素养，为更高领域的名师提供环境和土壤。

三、构建科学合理的校本名师评价体系

1校本名师评价体系与考核体系的关系

校本名师评价体系不同于每年的年度考核体系。年度考核注重于日常工作是否合格，在完成规定本职工作的基础上进行奖勤罚懒。而名师评价体系则是侧重在相关领域进行正向引导，通过激发教师的事业心和挑战欲，基于一定正向刺激的评价体系。

2校本名师评价体系的几项重要指标

校本名师评价体系应该是根据国家评选名师文件并结合学校实际情况制定，主要指标包括师德修养、教学能力、专业建设、科研能力等。根据学校实际情况，可以评选某一领域的单项标兵，也可以制定一定权重衡量综合实力。重要的是，这个评价体系应该成为青年教师的职业规划图，充分发挥其引导、督促和评价作用。

四、探索校本名师培养途径

1建立名师工作室，发挥名师引领带动作用

很多高职院校也纷纷建立了名师工作室，有校内名师，有校外名师，关键的问题是要落到实处。首先是要完善名师工作室的规章制度，其次是要明确任务和分工，最后还是要有考核，考核结果要公示。这样才能充分发挥名师的引领带动作用。

2以专业教学团队为单位，发挥团队力量

学院在评选校本名师时，可以专业教学团队为单位。首先是否名师，只有同行最清楚，同一专业教学团队推选出来的，水平能够得到团队认可；其次不同专业有时候可比性不强，难分高下；其三，以专业教学团队为单位，有助于起到良好的正面导向作用。

3充分发挥教学比武、技能比武的磨练作用

要充分发挥教学比武、技能比武的磨练作用，特别是对青年教师的培养，“磨课”是必不可少的环节。一是要有任务，规定青年教师2-3年必须参加一次教学比武或技能比武；二是要有奖励，在教学比武或技能比武中获得优异成绩的要有一定奖励；三是要有延续，在评优评先和推荐为省市各类候选人时作为重要的评价标准之一。

4在校本培训中将名师培养作为重要内容

在年度常规的校本培训中要讲名师培养作为重要内容。这一方面可以借鉴一些企业培训。很多企业培训中包含大量所谓“成功学”内容，即虽明知成功者是极少数，但在培训中既然要把每一位受训者当做可以成功的对象，营造一种“人人成才，个个成功”的氛围。

5推行“名师”培养工程，并辅以配套经费

学院要大力推行“名师”工程，并辅以配套经费。要真正调动人的积极性，理想信念是一方面，荣誉和奖励也是必不可少的。追名逐利，只要正当，未为不可。经费可为团体和个人两方面，一个名师的养成，个人努力当然重要，团队的支持也是必不可少的。