地方高校青年教师职业倦怠现状调查

王 芳

(宁波大红鹰学院 教师发展中心，浙江 宁波315175)

地方高校青年教师职业倦怠现状调查

王 芳

(宁波大红鹰学院 教师发展中心，浙江 宁波315175)

采用职业倦怠问卷(MBI-GS)对205名地方高校青年教师进行问卷调查，了解地方高校青年教师的职业倦怠现状及影响因素，探索缓解职业倦怠的对策。结果发现：在被调查群体中，分别有50.2%，29.3%和13.7%的青年教师出现一定程度的低成就感、情绪衰竭和玩世不恭现象；女教师在低成就感维度上得分要显著低于男教师；研究生学历的教师在玩世不恭维度上得分要显著高于本科生学历的教师；高级职称的教师在情绪衰竭维度上得分要显著高于其他职称的教师；地方高校青年教师的职业倦怠各维度得分在年龄、婚姻状况、高校工作时间、岗位变量上均不存在显著性差异；社会、学校和个人应从良好氛围营造、人文精神培育、评价体系建设、培养方式改变、支持系统建立及自身心理保健等六方面，预防与改善青年教师职业倦怠现象的发生。

地方高校；青年教师；职业倦怠

一、问题提出

“职业倦怠”(burnout)最初是由美国临床心理学家费登伯格Freudenberger提出的一个概念，用来描述服务业和医疗业工作人员的情感耗竭、工作动机及责任感缺失的状态[1]。现在这个概念已经扩展到了服务和教育等这些与人打交道的行业以外，如军队、计算机技术及管理人员等[2]。Maslach是最早系统开始研究职业倦怠现象的社会心理学家，他将职业倦怠定义为个体面对长期来自工作上的人际压力所产生的一种心理综合征，包括情绪衰竭、玩世不恭和低成就感[1]，这是目前较为广泛认可的观点。情绪衰竭是职业倦怠中最有代表性的成分，代表个体压力维度，它是指个体承担过多的工作，耗尽所有的情绪和情感资源，感到疲惫不堪；玩世不恭是职业倦怠中的人际交往维度，它是指个体刻意与服务对象保持距离，表现出一种消极的、冷漠的、非人性化的态度；低成就感是职业倦怠中的自我评价维度，它是指个体在工作上的能力感和成就感降低，对自我持有消极、负面的评价。

对职业倦怠及教师职业倦怠现象的研究，在欧美国家进行得较早，研究成果也最为丰富，但专门针对高校教师进行的相关研究并不多见。在国内，职业倦怠方面的研究起步于20世纪90年代，相比国外开始较晚，教师职业倦怠的研究对象主要集中在中小学教师，对于高校教师职业倦怠的研究从2005年之后才开始逐渐增多，但是专门针对地方高校教师职业倦怠问题的量化研究非常少。

回顾我国地方高校的发展历程不难发现，有相当一部分地方高校是由专科办学模式转变为本科办学模式，这些地方高校在转型升级过程中，随着人才培养目标的转变，对教师提出了新的、更高的要求[3]。作为地方高校青年教师，既要面临来自学校日益提升的教学和科研要求，更要面临作为青年人所面对的来自生活和生存等方面的巨大压力，从而出现了不同程度的职业倦怠。这不仅损害了教师自身的身心健康，还成为教师积极教育及教学行为的障碍，对教师队伍的稳定乃至整个教育的质量构成了威胁。

因此，无论是从关心青年教师的发展，还是从促进高等教育事业发展的角度出发，我们都应该对地方青年高校教师的职业倦怠问题给予足够的重视。本研究旨在通过调查地方高校青年教师(指年龄40周岁以下，在高校从事教学科研、行政教辅工作的青年知识分子)的职业倦怠现状及影响因素，提高社会对青年教师职业倦怠现状的重视，探索缓解职业倦怠的对策，以期提高高校青年教师的工作动力，促进身心健康。

二、研究方法

(一)研究对象

采取整群随机抽样的方式选取宁波的地方本科院校青年教师参加问卷调查，共发放问卷280份，经剔除无效及遗漏答卷后共计回收有效问卷205份，有效率为73.2%。其中，男教师54名，占比26.3%；女教师151名，占比73.7%。调查样本的具体信息详见表1。

表1 调查样本详细信息表

项 目类 别人数/人百分比/%性 别男5426.3女15173.7婚 姻未婚4120.0已婚16480.0学 历大学本科6732.7研究生13867.3年 龄30周岁以下4522.031～35周岁9948.336～40周岁6129.8工作时间2年以下(含2年)3215.63～5年4622.46～10年5024.411年以上7737.6职 称初级5124.9中级14168.8高级136.3岗 位行政岗5225.4教学岗12360.0教辅岗3014.6

(二)研究工具

1.职业倦怠量表。本研究采用由李超平和时堪修订的国际通用的职业倦怠量表中文版[4]，并根据高校情况对问卷中的部分文字进行修改。量表包括三部分：情绪衰竭、玩世不恭和低成就感，三者的得分相互独立，不能相加[5-6]。情绪衰竭部分有5个问题，玩世不恭部分有4个问题，低成就感部分有6个问题，一共15个问题。量表采用Likert 7级评分，1代表“从不”，7代表“非常频繁”。量表具有良好的信度和效度，情绪衰竭、玩世不恭和低成就感三个维度的内部一致性系数分别为：0.88，0.83及0.82。

2.数据处理。主要应用T检验和方差分析方法，采用SPSS1910统计软件进行数据处理。

三、结果与分析

(一)地方高校青年教师职业倦怠现状

MBI-GS量表计分采取1～7分制，参考赵玉芳等[7]采用中数作为评价标准的方法，本研究采取中位数法，即大于4分(含4分)表明出现职业倦怠状况，低于4分表明职业倦怠状况较轻；得分越高，职业倦怠程度越重；得分越低，职业倦怠程度越轻。对职业倦怠三个维度的均分及检出率进行描述性统计，结果见表2。

表2 职业倦怠各维度得分(M±SD)及检出率(n=205)

项 目全 体检出人数(≥4分)检出率/%情绪衰竭3.48±1.156029.3玩世不恭2.94±1.022813.7低成就感3.66±1.0110350.2

由表2可知，三个维度的均值均未超过4分， 表明调查群体的职业倦怠程度较轻。统计各个维度得分超过4分(含4分)的人数，发现低成就感维度的检出率最高，情绪衰竭次之，玩世不恭的检出率最低。

(二)地方高校青年教师职业倦怠在人口学变量上的差异分析

以性别、婚姻状况、学历等为自变量，以地方高校青年教师职业倦怠各维度得分为因变量，对教师在性别、婚姻状况、学历等变量上的得分差异性进行独立样本T检验，结果见表3。

以年龄、工作时间、职称、岗位等为自变量，以地方高校青年教师职业倦怠各维度得分为因变量，对教师在年龄、工作时间、职称、岗位等变量上的得分差异性进行方差分析，结果见表3。 1．性别差异。表3表明，男女青年教师仅在低成就感维度得分上存在显著差异(P<0.05)，女教师得分显著高于男教师。从平均数来看，地方高校女青年教师在情绪衰竭和玩世不恭维度上的得分均高于男教师。

表3 地方高校青年教师职业倦怠在人口学变量上的差异分析结果(M±SD)

项 目类 别情绪衰竭玩世不恭低成就感性 别男3.39±1.182.93±1.153.43±1.04女3.51±1.152.95±0.983.74±0.99t-0.63-0.14-1.98*婚 姻未 婚3.46±1.093.02±1.093.63±1.13已 婚3.48±1.172.92±1.013.67±.098t-0.120.53-0.19学 历大学本科3.26±1.152.72±1.063.51±1.07研究生3.58±1.153.06±0.993.73±0.98t-1.89-2.34*-1.49年 龄30周岁以下3.27±0.992.87±0.983.60±1.0931～35周岁3.56±1.263.08±1.093.66±1.0436～40周岁3.50±1.092.78±0.913.70±0.92F1.011.740.13工作时间2年以下(含2年)3.33±0.882.84±0.953.75±1.053～5年3.47±1.373.06±1.213.46±1.176～10年3.60±1.282.95±1.053.60±0.9111年以上3.46±1.032.92±0.923.78±0.95F0.370.331.13职 称初 级3.16±0.902.76±0.963.59±1.16中 级3.54±1.192.95±1.033.69±0.97高 级4.06±1.283.52±1.043.60±0.93F3.83*2.890.19岗 位行政岗3.53±1.033.08±0.903.73±0.95教学岗3.54±1.212.93±1.053.72±0.98教辅岗3.15±1.092.77±1.123.30±1.18F1.450.942.27

注：*表示P<0.05。

2.婚姻状况差异。表3表明，未婚和已婚的地方高校青年教师在职业倦怠的三个维度得分上均不存在显著差异。从均分上看，已婚教师在情绪衰竭和低成就感维度上得分最高，未婚教师在玩世不恭维度上得分最高。

3.学历差异。表3表明，不同学历的地方高校青年教师仅在玩世不恭维度上存在显著差异(P<0.05)，研究生学历的青年教师职业倦怠程度要显著高于本科学历的青年教师。从均分上来看，研究生学历的青年教师在情绪衰竭和低成就感两个维度上均得分最高。

4.年龄差异。表3表明，不同年龄的地方高校青年教师在职业倦怠三个维度得分上均不存在显著差异。从平均数来看，年龄在31～35周岁的青年教师在情绪衰竭和玩世不恭两个维度上的得分最高；年龄在36～40周岁的青年教师在低成就感维度上的得分最高。

5.工作时间差异。表3表明，不同工作时间的地方高校青年教师在职业倦怠三个维度得分上均不存在显著差异。从均分上来看，工作时间在6～10年的高校青年教师在情绪衰竭维度上得分最高；工作时间在3～5年的青年教师在玩世不恭维度上得分最高；工作时间在11年以上的青年教师在低成就感维度上得分最高。

6.职称差异。表3表明，不同职称的地方高校青年教师仅在情绪衰竭维度得分上存在显著差异(P<0.05)。高级职称青年教师倦怠程度要显著高于其他职称的教师。从均分上看，高级职称的青年教师在玩世不恭维度上得分最高，中级职称的青年教师在低成就感维度上得分最高。

7.岗位差异。表3表明，不同岗位的地方高校青年教师在职业倦怠三个维度得分上均不存在显著性差异。从均分上看，行政岗青年教师在玩世不恭和低成就感两个维度上得分最高；教学岗青年教师在情绪衰竭维度上得分最高。

四、讨论

(一)总体现状

本次调查显示,地方高校青年教师职业倦怠整体状况较轻。但是从检出率看，有近一半的青年教师呈现出一定程度的低成就感，表现出一定程度的情绪衰竭和玩世不恭症状的人数次之。这和马萍等[8]和李梦霞[9]的研究结果基本一致。低成就感是指高校青年教师在所从事的教育教学及科研工作中获得的成就感以及个体自我评价的意义和价值的倾向降低，有时甚至会怀疑自己的工作是否很有意义。与其他年龄段教师相比，青年教师从业时间较短，对工作有新鲜的体验，精力相对旺盛，还未表现出严重的情绪衰竭和玩世不恭倾向。但青年教师往往对自身期望较高，而由于工作时间较短，从工作中获得的成就感相对较少，从而表现出较严重的成就感低落现象[9]。此外，在教学改革不断深化、学校之间竞争日益激烈、地方高校的资源和专业发展条件又相对较弱的状况下，青年教师面临更大的挑战和压力，体会到更多的成就感低落和情绪衰竭。

(二)影响因素分析

1.性别差异。在职业倦怠三个维度的均分值上，地方高校青年女教师比男教师均表现出更高的职业倦怠水平。仅在低成就感维度上，男女青年教师的差异达到了显著水平，青年女教师的低成就感水平要显著高于青年男教师，这与国内不少学者的研究结果一致[10-11]。国外的研究也显示女性表现出更高的职业倦怠水平[12]。作为青年女教师，如果要与男教师取得同样的成绩，需要付出更多的努力，面临更多来自社会、生活和个人发展方面的阻碍和压力。此外，受到传统观念的影响，女性的自我角色定位较男性更倾向家庭生活，因此在成就感的体验上较男性就显得更低。因此,地方高校的青年女教师是职业倦怠的重点预防对象。

2.年龄差异。研究结果显示，相比30周岁以下的地方高校青年教师，31～40周岁的青年教师表现出更高的职业倦怠水平，但不同年龄间并没有达到显著性差异水平。国内外一些相关研究发现，年龄是影响职业倦怠的一个重要变量。徐长江[2]的元分析研究显示，年龄差异对于高校教师职业倦怠有着显著影响；相比较而言，31～40岁之间的教师职业倦怠程度最深，这正好验证了本研究的结果。青年教师尤其是年龄处于31～40周岁的教师，正值人生的奋斗期，追求学历、职称，关注收入、房子，养育孩子，在家庭和工作间苦苦平衡，更容易产生职业倦怠，表现为缺乏成就感、自我效能感低、焦虑等[13]。

3.婚姻状况差异。研究结果显示，已婚地方高校青年教师相比于未婚青年教师，情绪衰竭和低成就感水平更高，但是两者间没有呈现显著性差异。这与冯进[11]的研究结果一致。相比未婚青年，已婚青年面临更多来自家庭和生活的经济成本压力、照顾家庭和努力工作相冲突的调节压力等，因而体验到更多的职业倦怠感。

4.工作时间差异。调查显示，工作6～10年的地方高校青年教师其情绪衰竭程度最高，工作11年以上的青年教师其低成就感水平最高，但与其他工作时间的教师均没有显示出显著性差异。李兆良等的研究结果也显示[14]，工作6～10年是高校教师情绪衰竭表现最严重的阶段，这个工作时间段的教师对业务比较熟悉，在学校工作岗位上开始担负起骨干的重任；此外，作为高校教师还需要面临来自教学改革、职称晋升、科研竞争及家庭和生活冲突带来的压力；以上种种使得这些青年教师精疲力尽，表现出职业倦怠。

5.学历差异。调查显示，研究生学历的地方高校青年教师在职业倦怠三个维度上的得分均比本科学历的青年教师高，尤其在玩世不恭这个维度上两者表现出显著性差异，这与李家强的研究结果刚好相反[15]。究其原因，笔者认为由于本次调查取样的教师来自地方一所刚升格本科不久的院校，具有研究生学历的教师被寄予更高的期望，承担了更重的责任，教师自身有进一步提升和进取的要求，因此体验到了更多的压力和倦怠感。具有本科学历的教师多数不从事教学工作，更多的是担任教辅工作，因此来自教学、科研方面的压力和挑战相对较小，因此他们体会到的职业倦怠感相对更低些。

6.职称差异。研究结果显示，具有高级职称的地方高校青年教师在情绪衰竭水平上要显著高于中级和初级职称的青年教师；在低成就感维度上，中级职称的教师感受到更多的成就感低落，但是与其他组别未显现出显著性差异。徐长江[2]的一项元分析显示，在总体倦怠感上，副高职称教师是职业倦怠程度最为严重的群体。本研究所涉及的高级职称教师是指副高职称及以上人员，所调查的地方高校青年教师以副高职称为主。他们是学校教学和科研工作中的中坚力量，也是被学校寄予厚望的群体，这无形中给他们造成了较大的心理压力，如压力无法及时缓解，难免形成焦虑和倦怠感[16]。

7.岗位差异。与教辅岗的教师相比，行政岗和教学岗的地方高校青年教师在职业倦怠的三个维度上表现出更高的职业倦怠水平，但三者间并未显示出显著性差异；在玩世不恭和低成就感维度上，行政岗教师的职业倦怠得分最高。不少研究也显示，承担行政工作和教学工作的教师表现出更多的职业倦怠感[2,15]。行政岗教师所从事的工作事务相对繁杂，长期重复性、高负荷的行政工作损伤的不仅是教师的心理和身体，更多的是对工作的兴趣，时间长了更加容易急躁、懈怠和烦闷，从而滋生对工作的厌恶和倦怠感。而教学岗的教师是高校的核心骨干，面临更多的是来自教学、科研的压力和提升要求，且多与学生打交道，属于情绪性工作，面临更多的人际压力源，久而久之易积累情绪，疲惫好倦怠。

五、建议及对策

(一)共同营造良好的社会氛围

社会和学校要共同营造良好的公众信任氛围，逐渐弱化大众对高校教师这一群体的期望，不要使其背负太多社会角色和责任,应给予地方高校青年教师更多宽容和理解，给予他们充分的发展空间和时间。应通过政策倾斜和舆论宣传等手段[17]，提高地方高校青年教师的社会地位和职业威望，增强他们的自我效能感，提高他们的成就感，从而缓解他们的职业倦怠状况。

(二)重视培育大学人文精神

大学人文精神体现的是学校整体的和谐局面，表现为对教师的尊重、对学术自由的捍卫、对多元价值观的维护等。就学校管理来说，要实行开放民主的行政管理，赋予教师更多的专业自主权，为教师提供更多参与学校决策的机会，这将有助于激发教师的工作热情与动力，从而使教师具有更强的责任感与归属感[16]。构建这种和谐、乐观、积极的人文氛围，有助于形成同事间良好的人际关系，增强凝聚力，使教师体会到职业安全感和幸福感，从而有助于减轻或消除青年教师的职业心理压力，缓解职业倦怠。

(三)建立合理科学的青年教师评价体系

学校在制定青年教师评价体系时，需合理平衡教学与科研的关系，全面考虑高校青年教师学术成长的规律性及个体的差异性，建立发展性的教师评价体系，引导并促进高校青年教师成长。这样才能充分发挥评价体系导向、激励和改进功能，激活青年教师的工作热情和积极性，提升青年教师的个人成就感，减少职业倦怠的发生。

(四)注重对青年教师的分阶段培养

在对青年教师的培养方面，学校需要注重不同工作时间段青年教师的培养方式的差异化和多元性。对于刚入校的新教师，可以让青年教师加入科研团队、教学团队和课题组，使其尽快地融入学校的氛围；同时还可以通过老教师的传帮带和经验分享来缓解其心理压力和职业倦怠。对于工作6～10年和工作11年以上的教师，他们的年龄基本介于31～40周岁之间，这一年龄段的教师普遍表现出更多的职业倦怠。本次调查显示，工作6～10年的教师其情绪衰竭维度得分最高，学校可以考虑适当减轻他们的工作负荷，缓解高强度工作带来的身心疲惫，给其提供更大的专业成长空间；对于工作11年以上的教师，他们在低成就感维度上的得分最高，学校需要在业务水平提升上为其提供更好的人力物力支持[18]，通过搭建资源共享平台，开展内容丰富、形式多样的教师培训活动，使其通过提升推动其进步，从中体验到更多的成就感。

(五)形成良好的学校内部支持系统

学校要加强和完善对教师的支持系统，可以分别针对职业倦怠水平较高的女教师、已婚教师、高级职称教师及行政岗教师开展不同的帮助项目，根据其职业倦怠产生的原因提供适当的援助。例如，对已婚女教师可以在考核评价方面予以一定的考虑，通过开展心理健康项目、营养保健项目、儿童照顾项目等帮助她们分担压力、疏导心理、强健身体；对于地方高校副高以上职称的教师，由于其面临更多上升瓶颈期的问题，可以通过开展学术支持项目帮助其进一步得到提升；对于行政岗位的教师，由于他们长期从事高负荷、重复性的行政工作，非常容易产生职业倦怠，可以通过开展文娱体育项目，丰富教师的业余生活，提高他们对生活的满意度和幸福感，从而缓解工作带来的倦怠感。

(六)青年教师要加强自身心理保健

青年教师在日常工作和学习生活中，应立足自身实际，注重自我心理调节，正确分析与认识自身的优势和不足，分析自身所处的客观环境，并对有可能出现的各种挑战和困难做好充分的心理准备，从主观上预防职业倦怠的发生。当倦怠发生后，避免逃避和消极应对，主动进行自我心理调节，寻求社会支持，减少职业倦怠对自身的影响。

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(责任编辑 邓 颖)

The Status Quo of Job Burnout of Young Teachers in Local Colleges and Universities

Wang Fang

(Ningbo Dahongying University, Ningbo, Zhejing 315175)

A questionnaire survey was conducted on 205 young local-university teachers by MBI-GS to investigate the status quo of job burnout and the affecting factors concerned with a view to exploring the countermeasures against the burnout. The results show as follows: among the surveyed groups, 50.2%, 29.3% and 13.7% of the subjects show a certain degree of reduced personal accomplishment, emotional exhaustion and cynicism; the difference analysis finds that female teachers are significantly lower in reduced personal accomplishment than male teachers; teachers with post-graduate education are significantly higher in cynicism than undergraduates (P<0.05); teachers with senior professional titles are significantly higher in emotional exhaustion than those with other professional titles; there are no significant differences in MBI-GS of different ages, marital status, employment time and different positions. It follows that the society, colleges and individuals put together are to work against young teachers’ job-burnout by creating a good employment atmosphere, fostering the humanistic spirit, building a reasonable evaluation system, changing the original training mode, setting up a sensible supporting system and strengthening the teachers’ mental health care.

local college and university; young teacher; job burnout

10.16169/j.issn.1008-293x.j.2017.11.002

G645

A

1008-293X(2017)11-0012-07

2017-03-16

2016年浙江省教育科学规划课题“地方高校教师职业倦怠问题的对策研究——基于心理资本的视角”(2016SCG085)；2015年宁波大红鹰学院科研基金资助项目“地方高校教师职业倦怠与心理资本的相关研究——以宁波大红鹰学院为例”(1320151028)

王 芳(1982- )，女，浙江宁波人，宁波大红鹰学院教师发展中心讲师，研究方向：教师发展与心理健康。