就服装销售业的绩效管理与工资制度浅析

何世祯

摘要：在经济全球化和国家政策、法律转变的大背景下，从劳动密集型产业向服务型产业的转变成为时代的潮流，服装销售成为新形式下人才涌进的大产业，通常能以较高的奖金及抽成吸引员工，但在我国的大背景下，服装是否能很有效利用好业绩和薪酬管理之间的关系激励员工，成为当下热议的话题。

关键词：绩效管理；工资；绩效；考核；服装

0.引言

中国是有近14亿人口的大国，是全世界最大的服装消费国和生产国。近几年中国的服装业有着较大的发展，服装业的发展大大推动了中国国民经济的发展，并已连续出口创汇顺差第一，服装产业一直为中国出口创汇作出了巨大的贡献。作为中国经济迅速发展的今天，服装销售已经成为热门的服务型行业，吸引着许多员工的进入，那么，建立一个怎样的绩效考核标准和怎样解决绩效和业绩之间的矛盾，怎样激励员工，发挥员工的积极性，逐渐成为服装销售业的难题，因此我们必须从招聘、培训、激励、考核等一系列方面进行分析和改正。

1.服装销售的工资制度与绩效考核现状

目前市场上，我国的服装品牌琳琅满目，销售成为了服装产业最后一道流程，发挥着及其重要的作用，除了商品本身的质量之外，顾客选择服装也考虑许多方面的因素，当然就目前市场所了解到的几个主流、大众且销售群体广泛的品牌，如著名品牌优衣库、UR、ZARA、H&M……它们大多分布在大商场和百货，营业范围包括了童装、女装和男装，成为现在大多数年轻一族下班、周末休闲的选择，但从产品而言，这些品牌服装存在一定的相似度，所以员工销售方面就存在很大的讲究，而如何科学合理地安排考核也是公司人力资源管理部门所需要考虑的，目前而言，按特点它们大多数采用三种模式：一是固定工资制，又称纯粹薪水制度、固定薪金制度，顾名思义就是员工无论今天的销售额是多少，他们都获得固定数量的工资数额，企业只提供满月奖励和少许的年终奖金，尚且不评论这种模式的好坏，但就绩效考核而言就存在着极大的问题，它忽视了激励对员工的作用，这种模式下只能吸引文化不高、年轻一族过度时期的暂时停留，分辨不出员工的好坏，对于员工的晋升和文化认同都存在着一定的问题，但另一方面看，这样的模式也能让销售人员有工资保证，使其有一定的安全感，而企业人力部门发放工资时也方便计算、易于操作，员工之间不存在竞争，能够形成一个和谐的集体。二是绩效工资制，其基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩，运用基本工资加上抽成的方式，将员工的个人销售业绩与工资挂钩，运用服装业客单价和连带率可量化的标准，将激励机制和企业目标融于个人业绩的联系之中，有利于企业向销售业绩良好的员工倾斜，提高企业效率和降低工资成本，更好地考察员工，对员工进行培训和晋升，当然，这样的制度也存在一定的问题，如果在销售淡季的时候则增加了员工的不安全感，员工之间存在竞争，各个系列之间不会相互介绍，无形中流失了客流量和连带率，分公司之间存在着许多不同因素，考核标准一致容易产生落差。三是等级工资制，人事部门通常根据不同岗位，不同部门，工作责任大小支付不同的工资，它是工资制度和基础，一般采用计时工资制的形式，有的公司半年考核一次，有的一年，但通常是晋升一等级工资上涨比例不同，这样就对业务量和员工无形中产生了很大的激励和反馈作用，但这样通常又存在着店长、代行、员工之间的等级制度过于明显，容易形成“官大一级压死人”的场面，因此，以上三种薪酬模式，成为了服装销售的选择，就销售行业绩效考核和工资制度为什么采取这些模式，我们可以进行初步的探讨。

2.服装销售产业工资制度产生的原因

服装销售作为近几年热门的销售行业中的一种，通常可以吸引许多对销售充满热情的员工，既有销售业的共性，需要掌握一些市场营销的知识，需要员工具有比较良好的口才和对销售的热情，但服装行业又不像房地产和保险业那样，需要导购员专业细致和无限期的确认和反复的劝说，相比较而言，服装产业的顾客需要的是轻松自在的购物环境和自主选择搭配的自由，这对于员工的要求就降低了很多，甚至来说服装销售员进入的门槛很低，但这样也存在着岗位空缺的问题，所以如何选择员工和安排工资绩效能够更好地吸引雇员，之所以会有当下流行的三种工资模式的原因：一是服装销售需要员工有较好的姿态和妆容，也就是通常所说的吃“年輕饭”，等级制度可以更好地激励员工晋升，从双因素激励理论看，满足了员工的保健因素也就是最基本的工资要求，又符合了激励因素让员工有晋升的空间；二是服装销售通常讲究搭配和审美，所以经常整个店面的调整衣服的摆放位置，在人流量多的时候，上货和找货成为一大考验，固定工资制可以让员互帮互助，促进销售量的提高，尤其是对于男女童服装都有涉猎的企业而言，在顾客是情侣或是全家人的情况下，跨区介绍很好地增加了客人购买的欲望；三是绩效奖励的出现，无非就是提升销售量，促进导购员的热情，直接将个人业绩与奖金挂钩，是最为有效地实现企业销售量和日利润的方式；四是大学生兼职可以很好地进入服装销售，无形中对全职员工产生了压力，有的企业人事会采取培养储备人才的方式留住销售业绩好的大学生，对于全职晋升的阻碍就会增多，一个行之有效的考核办法也就要酝酿而出。

3.如何优化当前服装销售员的工资制度和绩效考核

3.1目标考核

让具体的目标和绩效结合起来，让有效的绩效目标必须服务于组织的战略规划和远景目标，具有一定的挑战性和激励作用，而且符合SMART原则——Specific（具体的）、Measumble（可衡量的）、Attainable（可以达到的）、Realistic（现实的）、Timed-bound（有时限的）。服装销售行业就应该设立全店日营业额，各系列营业额等目标来激励员工。

3.2设计动态薪酬，创新薪酬管理

根据团队绩效和员工个人绩效相结合，制定不同的考核指标。

3.3激励制度

薪酬管理的目的，就是在保障员工基本生活的同时，充分激励、提高员工的满意度。只有重视员工满意度，才能增强企业凝聚力，培养员工对企业的认同感、归属感，不断增强员工对企业的向心力、凝聚力，才能不断提升企业的经营绩效。

3.4工资分配

员工的绩效工资分为基本奖和挂钩奖，挂钩奖按照公司业务部门绩效工资总额的一定比例提取，重点奖励在公司经营、财务管理销售等岗位上发挥突出作用的员工。

3.5兼职全职相结合的原则

兼职可以采取小时工资制，对于兼职的干部储备人才的选拔直接和销售业绩挂钩。

3.6销售带教

对于老员工给予固定补助带教新员工关于仓库整合、卖场卫生等事项。

3.7等级考核

绩效考核应该对员工晋升有帮助，从简单销售员到系列经理及副店长、店长的转变需要工资的提高和企业整体运营的了解。许多方法我们还可以在未来进行不断探索，发现形成一个更好的销售产业的考核模式。

4.结束语

当今，服装行业作为如今的中国来说，已经从“有的穿”到“穿得个性舒适”的极大转变，服装销售更加竞争激烈，要在销售中脱颖而出，企业将主要依靠高效的管理体系和制度所培育的独特竞争力面对机遇和挑战。通过绩效考核与薪酬管理，促使企业进一步增强团队的凝聚力，改善团队的绩效，极大地提高企业的整体效率和效益，形成独特的企业文化底蕴，使企业能在激烈的竞争中取胜。