CEO变革型领导行为对组织惯例更新的影响机制研究

王永伟

(1.河南财经政法大学 国际经济与贸易学院，河南 郑州 450002；2.河南财经政法大学 河南经济研究中心，河南 郑州 450002)



CEO变革型领导行为对组织惯例更新的影响机制研究

王永伟1，2

(1.河南财经政法大学 国际经济与贸易学院，河南 郑州 450002；2.河南财经政法大学 河南经济研究中心，河南 郑州 450002)

本文主要探讨CEO变革型领导行为与组织惯例更新的关系以及环境不确定性的调节效应。基于上海、新疆、山东三省市201家企业高层管理人员的数据分析，研究结果表明：CEO变革型领导行为能够显著影响组织惯例更新的进程；组织学习倾向在CEO变革型领导行为与组织惯例更新之间起着中介效应；环境不确定性在CEO变革型领导行为与组织惯例更新之间起着调节效应。这些研究结果在理清组织惯例更新机制，丰富领导行为研究成果的同时，对企业管理实践具有一定的指导意义。

CEO变革型领导行为；组织学习倾向；环境不确定性；组织惯例更新

一、引言

随着《国家创新发展战略刚要》和《中国制造2025》等国家战略的深入推进，企业所面临的外部宏观环境发生重大改变。制造业转型升级和创新发展将会对企业自主创新能力提出更高要求，也为企业发展带来重大机遇；智能制造所带来的信息技术和和制造业的深度融合将会对产业变革带来深远影响，为新兴产业发展带来更多机遇；“互联网+”所带来的融合创新将会给企业带来更多全新商业模式和组织模式实践。企业该如何应对外部宏观环境的变化和产业结构升级所带来的机遇与风险呢？虽然有不少企业已经开始尝试进行组织惯例更新来应对这种风险和变化，然而，这种经历是艰难的、高风险的。例如：诺基亚、柯达面对新技术的变化，经历了长达十年的组织变革以期形成适应新环境的组织惯例，至今尚未取得成功；李宁公司和从事于金刚石业务的黄河旋风也在经历着组织惯例的“变异”、“选择”和“保存”，以期在未来的竞争中形成新的具备竞争优势的组织惯例，也在艰苦探索。2015年大量传统制造业和服务业的业绩滑坡也表明，面对经营环境的变化，企业进行组织惯例更新已经迫在眉睫[1]。

因此，企业通过组织惯例的更新来增强企业应对风险和不确定性的能力是实业界关注的问题，也是组织惯例研究关注的主要问题。目前关于组织惯例的研究大致可以分为三类：

(一)组织惯例的稳定性

研究者们探讨了组织惯例的内在逻辑结构问题[2]；组织惯例的个体、群体、组织的层次问题；以及通过厘清惯例的层级架构，解释组织惯例的层级演化路径，实现了组织惯例研究从微观到宏观的“连接桥”,组织惯例的跨层级演化问题[3]；通过组织学习角度研究组织惯例内在生存机制，分析组织惯例形成和变化的微观过程，分析其优化速度和优化程度差异性[4]。

(二)组织惯例的变革性

组织惯例的动态研究主要关注于组织惯例变革性、创新、变异和选择机制研究，主要解决组织惯例如何变化的问题[5]。越来越多的学者关注组织惯例变化的内生性，认为组织惯例不能简单理解为本质静态的，影响组织惯例的变化的重要动力不是组织环境或者新技术的引入，而是其内部要素运动的结果，应当考虑组织惯例执行者的能动作用。Hayes从组织惯例、创新、柔性视角，利用叙事网络作为一种分析工具，将传统工艺制造、工作流建模和质量改进成果测量进行分析，得出了更深层次的组织惯例如何以及为什么存在、变化和废止[6]。陈彦良以常规惯例和柔性惯例为视角，结合组织惯例的情境依赖性，探讨了动态环境下的柔性惯例和能力匹配模式，继而通过对组织学习和双元能力平衡的深入阐述，厘清了组织惯例的复制路径[3]。谢康等以互联网转型为背景，将组织惯例分为突破组织惯例和形成组织惯例两个阶段，将战略风险引入到组织变革和组织惯例讨论中，丰富了组织惯例动态性研究的成果[7]。高静美等人以“社会构建理论”为基础，将“组织惯例”、“习惯做法”等稳定要素作为组织变革的一部分，以中层管理者为调研对象，以台湾地区逢甲大学为例，提出在变革管理过程中，高层管理者不再是企业战略问题的唯一主体，中层管理者“战略性贡献”的发挥是变革成功与否的另一重要维度[8]。赵杰等人从锤炼组织文化、提炼隐性知识和组织惯例、打造动态能力等方面探讨在中国时下特定情境中，制造业中小企业如何在外生要素趋劣时获取竞争要素[9]。邱国栋(2016)以长春一汽发展历程为例，探讨了组织惯例与企业战略变革之间的关系，形成“企业家精神+抛弃政策+组织学习”有机整合的理论框架[10]。三是组织惯例是构成动态能力的主要要素。动态能力的作用在于能够整合、构建和重构企业内外竞争优势，而惯例、路径依赖和组织学习是动态能力发挥作用的重要要素。白景坤基于机会逻辑和整合动态能力多重观点，认为动态能力由组织和战略过程中具有递进关系的搜寻惯例、选择惯例和重构惯例构成，持续竞争优势的形成既是组织学习驱动动态能力演化的过程，也是通过动态能力持续改变资源与能力基础、识别和把握机会、重构运营惯例的过程[11]。

(三)融合的观点研究

组织惯例的稳定性保证了组织的效率和传承，而组织惯例的变革型则保证组织惯例与环境之间的适应性，体现组织惯例的“变异”、“选择”和“保持”[12]。

据此，本文构建环境不确定性调节效应下CEO变革型领导行为与组织惯例更新之间的关系研究模型。研究理论模型如图1所示。

图1 研究理论模型

二、研究理论及假设

1.CEO变革型领导行为与组织惯例更新

CEO变革型领导行为主要通过4个维度来测量[13]。(1)品质魅力。是指领导者具有为追随者创造和展现富有吸引力的愿景，并通过个人魅力和激动人心的言语激发追随者的高层次需求、信任、激情和工作潜能的能力。(2)鼓舞性激励。是指领导者具有通过增强追随者的自豪感，为其提供克服困难的信息和树立更高的期望，进而激发、引导追随者为了组织利益超越个人利益、为团体的远大目标努力工作的能力。(3)智力激发。是指领导者具有通过引导员工对现状和假设提出挑战，采用创新视角看待问题以及用新方法解决问题，激发员工创新，挑战自我，改变信念的能力。(4)个性化关怀。是指领导者通过支持、鼓励和辅导关注追随者成长，为其创造学习机会和支持性组织氛围，激发他们更高层次潜能的能力。

组织惯例更新是指当环境发生变化时，组织惯例能够主动地进行“搜寻”，进而实现组织惯例与新环境相适应，增强组织惯例效能的过程。组织惯例在更新过程中实现淘汰不能适应环境变化和效率低下的组织惯例，更新适应环境变化的组织惯例和引入新组织惯例。同时组织惯例更新过程中有两个非常重要的机制。一个是“试错机制”，一个是“选择”机制。“试错”机制就是当组织惯例能够成功实现组织目标时就可能增加组织惯例的执行；而当组织惯例不能实现组织目标时就减少组织惯例的执行。“选择”机制就是企业从众多可选择的组织惯例中采用那些效率较高的组织惯例，而选择的主要依据则是组织以前成功或者失败的经验和历史。因此，企业能够通过组织惯例更新实现组织惯例与执行惯例的环境之间动态匹配，最大限度发挥组织惯例效能。

CEO变革型领导行为能够影响组织惯例已经得到了不少学者的研究证明。首先，CEO变革型领导行为影响组织惯例执行者行为。许多研究证明变革型领导能够影响员工的工作态度和动机，变革型领导者能够积极关注、理解并试图解决每一个下属的需要, 并通过感召力将这些需要提升为更高层次的追求。感觉自己受到关注的下属更有可能为了长远的目标而努力工作以不负领导者的高度期望,这将最终导致工作满意度、承诺等态度变量的改善和提高。其次，CEO变革型领导行为影响组织惯例选择过程。变革型领导的创新思想和创新意识使变革型领导对环境变化具有更强的敏感性，新知识和新技术引入企业，进而形成新的组织惯例适应环境变化，在这个过程中CEO变革型领导行为对环境变化的敏感程度会影响到组织惯例更新过程。最后，CEO变革型领导行为的创新思想和创新意识影响组织惯例更过程。CEO变革型领导行为会支持和鼓励创新思想和创新行为，并为之制定有效的激励机制激励员工参与创新过程，这也为组织惯例的更新提供了源泉。

H1：CEO变革型领导行为对组织惯例更新具有显著正向影响。

2.CEO变革型领导行为与组织学习倾向

组织学习倾向的中心问题就是组织对待组织学习的基本价值观，该价值观会直接影响组织能否营造学习的氛围，进而形成组织学习的文化。如果一个组织在组织学习价值观上关注很少，或者对待组织学习价值观尚未形成，那么该组织也就很难形成有效的组织学习，组织学习基本不可能发生。组织学习倾向也会影响组织对现有知识利用程度的满意度，影响组织对所获取知识的学习、编译，以及最大化地应用成果[14]。在已有的研究中表明，组织学习承诺、共享愿景、开放心智是影响组织学习倾向的三个重要因素。

变革型领导对组织学习倾向的影响主要有以下三个方面。变革型领导有利于组织学习承诺。组织学习承诺是对待组织学习的基本价值观，作为变革型领导者本身就是组织学习的倡导者。变革型领导者通过自身的行为表率，积极参与组织学习，通过构建有效的学习激励机制，营造浓厚的组织学习氛围；变革型领导的个人品质魅力和感召力有利于分享组织学习愿景。变革型领导者通过对组织学习愿景的共同创造和宣传，在组织内部营造积极学习的氛围，与组织成员一起开展组织学习，形成具有凝聚力和向心力的学习团队，增强组织学习倾向。同时，变革型领导由于企业人格魅力和品质感召力会影响和带动下属为了共同的组织愿景而努力奋斗，变革型领导通过对团队内部施加影响，促进下属之间的信任和合作，使他们为了共同的团队目标而努力，并在促进下属知识共享、组织认同、角色内绩效和组织公民行为等方面具有重要作用。Yang的研究也认为变革型领导对知识分享和愿景分享具有正向作用，变革型领导的创新意识和智力开发有利于组织学习开放心智模式[15]。宋晶的研究也认为变革型领导行为方式对于促进组织间信任，增强组织学习具有重要的影响作用[16]。另外，变革型领导者本身就是知识创新者，同时也鼓励下属创新和挑战自我，包括向下属灌输新观念，启发下属发表新见解和鼓励下属采用新手段和方法解决问题。变革型领导者通过智力激发可以使组织成员在组织学习过程中更加积极主动，并用于挑战和质疑原有的知识和惯例，有利于增强组织学习能力。变革型领导者在实际工作中不断锻炼自身的领导魅力和感召力，同时建设组织信任，使员工感受到强烈的组织信任感，将有助于提升领导者的权威，使员工越发表现出对组织的认同、参与和忠诚。因此，变革型领导对组织学习倾向有正向影响作用。

H2：CEO变革型领导行为对组织学习倾向有显著正向影响。

3.组织学习倾向与组织惯例更新

组织惯例更新离不开组织学习，因为组织惯例本身就是从集体学习开始的。因此，组织学习倾向对组织惯例更新具有正向积极影响。一方面，组织学习倾向较高会在企业内部形成较好的组织学习氛围，因为较高的学习倾向会带来一致的学习承诺、共同愿景分享和开放的心智模式。在这种情况下，企业员工会积极参与组织学习，并不断分享学习经验和知识，有效实现个人学习与集体学习、个人知识和集体知识、显性知识与隐性知识的相互交换，有利于新知识、新技术和操作程序的产生。更多的新知识、技术的运用也就为组织惯例更新带来了更多选择。组织惯例会通过“试错”、“选择”机制对组织学习成果进行“市场选择”，最终实现组织惯例更新。另一方面，组织学习倾向较高时，组织成员学习心智更加开放，对组织内部和外部环境变化的敏感性更高，组织成员敢于质疑和挑战原有的组织惯例和学习模式，这也为组织惯例更新提供了动力源泉。曹兴等采用仿真方法模拟组织学习知识在网络组织间的转移过程，这对于研究组织学习倾向对组织惯例的影响提供了重要的理论成果[17]。

组织惯例更新也离不开较高的组织学习倾向。组织惯例更新也是组织惯例“搜寻”、“变异”、“选择”过程，组织惯例更新能够实现组织惯例的遗传和复制，保持了组织稳定性，同时也实现了组织惯例变革。由于市场、环境和技术的动态性，要求企业对新市场、新技术保持较高的敏感性，才能在竞争中处于有利地位。因此，组织学习倾向对组织惯例更新具有正向积极影响。一方面，组织学习倾向较高有利于创新性的组织学习氛围形成，创新性的组织学习氛围有利于新知识和新技术的产生和应用，新知识和新技术的应用有利于组织惯例“搜寻”。另一方面，组织学习倾向高有利于组织学习开放心智，开放心智有利于组织员工主动搜寻新技术、知识，有利于创新知识和技术的引入，有利于组织员工才能发明创造，促进学习效率进而实现组织惯例更新。因此，组织学习倾向是影响组织惯例更新的动力源泉。组织学习倾向高有利于提高组织成员学习积极性；有利于良好的学习氛围形成、有效的学习激励机制形成；有利于新技术、知识的学习和引入，更有利于集体学习和个人学习成果之间的转换；进而有利于新知识、技术产生和运用，为组织惯例更新提供了动力源泉。马蓝等人探讨双元学习能力对创新绩效的影响，认为组织在不断进行知识获取的搜寻过程中，进行着组织知识创造和知识整合应用的过程，也就是组织惯例不断适应环境变化进而产生及获取延续新知识的能力集合[18]。

因此，组织学习倾向在CEO变革型领导行为和组织惯例更新之间起着中介作用，变革型领导对组织学习倾向具有正向的影响，进而有利于组织惯例更新。

H3: 组织学习倾向对组织惯例更新有显著正向影响。

H4: 组织学习倾向在CEO变革型领导行为与组织例更新的关系中起着中介作用。

4.环境不确定性的调节作用

环境不确定性的概念最早由Milliken(1987)提出，他认为环境不确定性是指组织很难对变化的环境进行明确的判断，并且这种不确定性会对组织带来巨大的风险，使得即使很小的失误也会给组织带来巨大的灾难，进而使组织成员感到紧张、焦虑甚至不安的状况。白景坤等人探讨了环境威胁对于克服组织惰性，实现组织战略变革的重要作用，认为环境不确定性也是推动组织惯例更新的主要力量[1]。

组织惯例更新探讨的是组织惯例面临不断变化的外部环境而主动进行更新的过程，因此，在探讨组织惯例更新时，我们不得不讨论环境不确定性在组织惯例更新过程中的作用。当组织惯例面临的环境是不确定性较低时，组织惯例就能够发挥其积极效能，减少工作中的不确定性，进而提升组织惯例的效能，为组织发展和进步提供动力；当组织所面临的环境不确定较高时，组织惯例就要根据外部环境的变化来主动适应环境变化，并进而更新过时无效的组织惯例，实现组织惯例与组织环境之间的相互匹配，进而提升组织惯例效能。因此，环境不确定性的高低在组织惯例更新中具有重要作用。

CEO变革型领导行为鼓励组织成员利用创新性思维来解决问题，并鼓励组织成员积极适应环境的变化进行主动学习和创新，在环境不确定性较高的环境中，CEO变革型领导行为更加能够应付和处理由于环境不确定所带的风险。因此，在环境不确定性较高的环境中，CEO变革型领导行为对组织惯例更新的影响作用会更加明显。相反，在环境不确定性较低的环境中，组织成员依靠其固有的组织惯例就能够有效处理风险，CEO变革型领导行为对组织惯例更新的影响效果就会弱一些。

H5：环境不确定性越高，CEO变革型领导行为对组织惯例更新的影响就越强；环境不确定性越低，CEO变革型领导行为对组织惯例更新的影响就越弱。

三、研究设计

(一)研究对象

本文的数据主要来源于上海、新疆和山东，研究对象为公司中层及高层管理人员。其中，上海和新疆的数据主要来源于MBA和EMBA学员，山东省数据主要来源于日照高科技园区企业。在问卷收集过程中，每家企业的中层或者高层管理人员只填写一份问卷，问卷采取集中发放和集中收集。本次问卷共发放300份，实际收回246份，剔除填写信息不完整问卷后共得到实际有效问卷201份。本次数据收集实际回收率为82%，问卷有效率为67%。在样本结构方面，企业规模在500人以上企业占55%以上；其中成立10年以上的企业占67.8%，所访谈企业制造业企业占62.4%；从样本地区分布来看，上海地区占29.2%，新疆地区占54.5%，山东地区占16.3%。

(二)自变量和中介变量测量

在CEO变革型领导行为测量上，本文采用Bass 等人[26]的8题项量表来测量CEO变革型领导行为。该量表的Cronbach’s alpha值为0.90，许多关于CEO变革型领导的研究也均采用了本量表，这表明量表具有良好的信度。在组织惯例更新测量上，本文采用王永伟[12]的8题项量表，该量表的Cronbach’s a系数为0.94，这表明该量表具有很好的信度。组织学习倾向采用Sinkula的11个题项测量量表，量表Cronbach’s alpha值为0.90，(χ2= 99.64, p < 0.01; GFI = 0.92, CFI = 0.95)，这表明量表具有良好的信度。环境不确定性量表采用Waldman[19]的研究成果，该量表的Cronbach’s alpha值为0.75，许多关于环境不确定性的测量均在用该量表。

(三)控制变量方面

相关研究表明，企业背景变量(年龄、大小、行业、地区、所有制性质)会影响组织惯例更新过程，因此，本文将这些变量作为控制变量处理。企业规模：“0”代表100人以下；“1”代表100—500人；“2”代表500—2000人；“3”代表2000人以上；企业成立时间：“0”代表3年以下；“1”代表3—5年；“2”代表5—10年；“3”代表10年以上。企业所有制类型：本文用三个0-1变量表示企业所有制性质，“0”代表私有制企业；“1”代表国有企业；“2”代表外资企业(在回归分析中，我们仅仅放入两个0-1变量，因为第三个0-1变量是多余的)。企业所处行业：“0”代表制造业；“1”代表服务业；企业所在区域。本文用三个0-1变量表示企业所在地区，分别代表上海、新疆、山东。以上变量除控制变量外，其余变量均采用五点Liker量表测量。

四、数据分析和结果

(一)同源方差分析

大多数研究者都认识到同源误差是目前行为学研究中的一个潜在问题，这种由于测量方法而非构念造成的变异会对研究变量间的相关关系产生严重的影响，甚至会导致错误结论。为使本文研究结论更加可靠，我们利用Harman单因素检验就该模型所用的测量指标进行未旋转的因素分析，最终析出4个特征根大于1的因子，而且所有的因子中对结果的解释力都小于50%(单个因子的最大解释力为37%)[32]。因此表明本研究不存在同源误差问题。

(二)信度分析

在对样本数据进行统计分析之前，本文首先对测量工具的信度与效度进行检验。信度分析是为了评价测量结果的一致性、稳定性及可靠性。本文采用Likert五点量表打分，用Cronbach’s alpha系数作为检验量表内部一致性的标准。CEO变革型领导行为的Cronbach’s alpha系数为0.88，组织学习倾向的Cronbach’s alpha系数为0.94，组织惯例更新的Cronbach’s alpha系数为0.90，环境不确定性的Cronbach’s alpha系数为0.82，以上测量工具的Cronbach系数均在0.80以上，说明以上各量表都具有较好的信度，量表通过信度检验。

(三)验证性因子分析

为了检验关键变量“CEO变革型领导行为”、“组织学习倾向”、“组织惯例更新”和“环境不确定性”之间的区分效度以及各个测量量表的相应测量参数，本研究采用AMOS 17.0对关键变量进行验证性因素分析(confirmatory factor analyses, CFA)分析，在四因子模型、三因子模型与单因子模型之间进行对比。结果显示，四因子模型吻合得比较好(χ2(428) = 731.60, p < 0.01; RMSEA = 0.06, RMR = 0.04, CFI = 0.91, TLI = 0.91)，而且这一模型显著地优于三因子模型和单因子模型的拟合优度(见表1)，表明测量具有较好的区分效度，量表通过效度检验。

表1 验证性因素分析结果

a在零模型中，所有测量项目之间没有关系。

bCEO变革型领导行为、组织学习倾向、组织惯例更新和环境不确定性之间两两相关。

c将CEO变革型领导行为和组织学习倾向合并为一个潜在因子。

d将组织学习倾向和组织惯例更新合并为一个潜在因子。

e将所有项目归属于同一个潜在因子。

(四)各主要变量的均值、标准差及变量间相关系数

表2总结了本文各变量及控制变量的均值、标准差及相关系数。从表2给出的结果可以发现：CEO变革型领导行为与组织学习倾向、组织惯例更新和环境不确定性之间是正相关(r=0.46,p<0.001；r=0.51,p<0.001；r=0.23,p<0.001)，这也与本文研究模型设计时的假设相一致，CEO变革型领导行为能够显著影响组织学习倾向、组织惯例更新和环境不确定性；组织学习倾向与组织惯例更新和环境不确定性之间的系数是(r=0.63,p<0.001；r=0.41,p<0.001)，这一结果表明组织学习倾向与环境不确定性和组织惯例更新显著正相关；组织惯例更新与环境不确定性之间的系数是(r=0.38,p<0.001)，表明组织惯例更新与环境不确定性有着显著正相关关系，具体的效应需要通过层级回归校验。通过以上数据结果表明，以上变量之间的关系研究假设的关系是一致的，为假设的验证提供初步的证据。

表2 各变量的均值、标准差和变量间相关系数

注：N=201；**表示P<0.01，*表示<0.05。a.所有制性质：“0”代表私有制企业；“1”代表国有企业；“2”代表外资企业。b.公司规模：“0”代表100人以下；“1”代表100—500人；“2”代表500—2000人；“3”代表2000人以上。c.公司年限：“0”代表3年以下；“1”代表3—5年；“2”代表5—10年；“3”代表10年以上。d.行业“0”代表制造业；“1”代表服务业：e.地区“0”代表上海；“1”代表新疆；“2”代表山东。

(五)多层线性回归结果分析

主效应和中介效应。对于研究假设，本文采用了层级回归的方法加以检验(hierarchical regression modeling，HRM)，分析结果详见表3。为了检验主效应和中介效应，我们根据Baron 等人的建议，分四步进行层级回归分析：(1)自变量对因变量的影响。在引入控制变量 (所有制—私有制、所有制—国有制、公司规模、公司年龄、地区—上海、地区—新疆)的基础上，我们将自变量(CEO变革型领导行为)放入回归方程，分析CEO变革型领导行为对组织惯例更新的影响。(2)中介变量对因变量的影响。在引入控制变量的基础上，我们将中介变量(组织学习倾向)放入回归方程，分析组织学习倾向对组织惯例更新的影响。(3)自变量对中介变量的影响。在引入控制变量的基础上，我们将自变量(CEO变革型领导行为)放入回归方程，分析CEO变革型领导行为方式对组织学习倾向的影响。(4)中介效应。在引入控制变量和自变量的基础上，我们将中介变量引入回归方程，分析CEO变革型领导行为方式、组织学习倾向对组织惯例更新的共同影响。回归分析结果列在表3中。

从表3的结果可以发现：模型2数据显示，CEO变革型领导行为与组织惯例更新之间的系数是(模型2：r=0.47，p<0.001)，这说明CEO变革型领导行为能够显著正向影响组织惯例更新，所以假设1得到了数据的支持，通过假设检验。模型4数据显示，CEO变革型领导行为对组织学习倾向的系数是(模型4：r=0.43，p<0.001)，说明CEO变革型领导行为对组织学习倾向具有显著的正向影响作用，假设2得到了数据的支持，通过假设检验。模型3数据显示，组织学习倾向与组织惯例更新之间的系数是(模型3：r=0.51，p<0.001)，说明组织学习倾向能够显著正向影响组织惯例更新，假设3得到数据的支持，通过假设检验。当同时CEO变革型领导行为和组织学习倾向后，CEO变革型领导行为对组织惯例更新的影响系数变为不显著(模型2：r=0.47，p<0.001，加入中介变量后模型3：r=0.05)，说明组织学习倾向在CEO变革型领导行为与组织惯例更新之间起着完全中介效应，假设4得到数据的支持，通过假设检验。综合以上数据分析结果可知：CEO变革型领导行为能够显著正向影响对组织学习倾向和组织惯例更新；并且，组织学习倾向在在CEO变革型领导行为和组织惯例更新之间起着完全中介效应。

表3 层级回归结果： CEO变革型领导行为对

注：n =205；**p < 0.01,*p < 0.05。

调节效应。为了检验环境不确定性的调节效应，我们首先将组织惯例更新作为因变量，其次依次引入控制变量(所有制-私有制、所有制-国有制、地区-上海、地区-新疆、公司规模、公司年龄)、自变量(CEO变革型领导行为)和调节变量(环境不确定性)，最后加入自变量和调节变量的乘积项。为了消除共线性，在构造自变量和调节变量的乘积项时，我们将自变量和调节变量分别进行了标准化。层级回归分析结果列在表4中。

表4 层级回归结果：CEO变革型领导行为对

注：n =205；**p < 0.01,*p < 0.05。

从表4中我们可以看到，当在模型中放入CEO变革型领导行为和环境不确定性时，CEO变革型领导行为和环境不确定性与组织惯例更新均存在显著的正向相关关系，相关系数分别是(模型6, r=0.47, p< 0.01; 模型7, r=0.30, p< 0.01)。本文检验调节效应时，将 CEO变革型领导行为和环境不确定性的交互项作为自变量放入模型，数据结果显示其对组织惯例更新的影响系数是(模型8,r=0.13, p< 0.05)，具有显著正向相关关系，这表明环境不确定性对CEO变革型领导行为与组织惯例更新之间的关系起着显著的调节效应。也就是在环境不确定高的环境中CEO变革型领导行为对组织惯例更新的影响更加显著；而在环境不确定性较低的环境中CEO变革型领导行为对组织惯例更新的影响就弱些。因此，假设5获得了数据的支持，通过假设检验。

同时，为了能够更加直接地描述这种交互作用的影响模式，本文根据Cohen 等(2000)推荐的程序，分别以高于均值一个标准差和低于均值一个标准差为基准，描绘在环境不确定性背景下CEO变革型领导行为对组织惯例更新的影响[21](见图2)。图2显示在环境不确定性有低变高时，其斜率变得更加陡峭，说明其调节效应也更加明显。

图2 环境不确定性背景下CEO变革型领导行为对组织惯例更新的影响

五、研究结论及管理启示

(一)研究结论

本文基于上海、新疆和山东三省市201家企业的数据收集和分析，验证了理论模型的假设，实证了CEO变革型领导行为对组织惯例更新的直接效应和组织学习倾向起到的中介效应，特别是检验了环境不确定性对CEO变革型领导行为与组织惯例更新之间的调节效应。本研究主要得出如下结论：

首先，CEO变革型领导行为在组织惯例更新过程中发挥着重要作用。在现实中，由于企业存在社会性和政治性，组织成员常常不愿意在缺乏上级支持的情况下去捕捉机会；组织成员由于习惯旧有思维，害怕承担风险，失去权利和声誉，也不愿意去推动组织惯例更新。但是CEO变革型领导行为方式能够鼓励和激励员工拥有创新精神，鼓励员工为应对不确定性和风险进行不断的尝试，通过对员工的鼓舞性激励和个性化关怀，为组织惯例更新创造浓郁的创新氛围，进而为组织惯例更新提供更好的组织环境。

其次， 组织学习是组织惯例更新进程中重要的组织保障，本文的研究充分验证组织学习倾向的中介效应。组织学习能够为组织应对不确定性和风险提供智力支持，特别是当组织面临的外部环境发生变化时，探索式学习为组织惯例更新提供了更多的“变异”和创新，随着组织学习过程的进行，组织惯例将会得到持续改进。CEO变革型领导通过对组织学习的推进，使得组织成员更多地接触环境的变化，通过学习掌握新技术和新应用，通过组织成员个体的不断创新和尝试为组织惯例更新的变异和进化提供更多内部条件。同时，通过组织学习也增强了组织成员对组织惯例更新的共同认知，减少了组织惯例更新的阻碍力量，为组织惯例提供更多的人员保障和支持。

最后，环境的不确定性越高，CEO变革型领导行为越能有效推动组织惯例更新。环境不确定性增加了企业经营风险，同时也增加了组织惯例与环境之间的适应性，组织惯例在很长一段时间内可能无法固化下来其执行的环境就已经发生了变化。这种情境下，更需要企业领导者采用变革型领导行为，鼓励组织成员创新，学习新的技术和知识，给予组织成员更多的成长空间和应对环境变化的组织冗余。

(二)管理启示

1.作为CEO领导者要能积极推动组织惯例更新

移动互联时代、经营跨界、环境变化快、学习复杂程度高，这是当今很多企业面临的外部环境，作为CEO必须以开放和学习的心态自我提升和积极推动组织惯例更新，不断与时并进，勇于放弃甚至否定过去的惯例，并带领团队“搜寻”、“选择”、“保存”新的组织惯例。在新的时代背景下，CEO的角色和定位也应发生变化，作为领导者要能在战略转型的领路人、市场化网络组织的设计者、高效团队的打造者、自我驱动环境的缔造者等方面加强修炼，通过构建一整套的惯例更新机制来不断推动组织惯例更新。

2.通过组织结构变革，为推动组织惯例更新提供源源不断的创新力量

传统层级组织结构越来越不能适应移动互联时代外部环境快速的变化。虽然传统层级结构依然在稳定性、可靠性和效率方面具备优势，但是面对外部变化的敏捷性则是其需要解决的问题。基于此，本研究认为，通过构建层级组织结构和网络组织结构相融合的“智慧型”组织结构可以解决组织结构的稳定性和敏捷性的双重问题。这就类似于社会学中人的情商和智商一样，智商保证的是智力支持和能力，而情商则保证了与外部环境之间的融合和沟通。在“智慧型”组织结构中网络组织结构应当存在于层级结构之中，就像海绵一样可以适应外部环境的不同程度的变化，并能通过对这种变化的吸收和学习传递到层级结构之中，形成新的组织惯例，保证组织健康发展，“智慧型”组织结构也将是构建组织惯例更新的重要组织动力源泉。在管理实践中，无论是华为的“班长战争”还是韩都衣舍的“小组制”在一定程度上都实现了组织变革，都是在采用层级结构与网状组织结构的融合优势，既发挥层级组织结构的稳定性，同时又通过项目和团队为中心的运作模式，增强组织的柔性和适应性。“韩都衣舍”通过自下而上的人人创新和自上而下的中央控制两套系统实现了层级结构和网状组织结构的融合。华为“班长战争”则通过后台和总部的支持角色，为团队和项目提供资源和配套支持，形成新的高效组织结构模式。适应环境的变化，主动需求变革，探索合适的组织结构模式将会是未来企业竞争的重要力量”。“智慧型”组织结构也将会是未来组织变革的重要发展方向。

3.作为管理者，要能有效管理不确定性

未来，敏捷性、响应速度和管理不确定性将会成为企业急需的能力，那么，作为企业CEO该如何才能有效管理不确定性呢？CEO更应该关注外部环境的变化，关注组织结构的调整以适应变化，将例行会议中环境变化变成常规议程，保持团队对环境的持续敏感性，保持战略的弹性，保持组织结构的“智慧”，才能逐渐形成一整套应对环境变化的惯例。另外，企业也应该有一套完善的进出升降流动有序的人才机制，要有所舍弃。这样就可以有新鲜血液补充进来，也可以把已经不适合新形势的原有人员回退到合伙人队伍里来，这样进退有序和组织保障，使得生机无限，朝气蓬勃。参考文献：

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(本文责编：辛 城)

The Effect of CEO Transformational Leadership Behavior on Organizational Routines Updating

WANG Yong-wei1，2

(1.SchoolofInternationalEconomyandTrade,HenanUniversityofEconomicsandLaw,Zhengzhou450002,China；2.TheResearchCenterofHenanEconomy,HenanUniversityofEconomicandLaw,Zhengzhou450002,China)

This paper discusses the three influencing factors about organizational routines: CEO transformation leadership, learning orientation and environmental uncertainty, and thinks that the transformation leadership behavior and learning orientation can significantly affect the organizational routines updating. This paper gets the samples of 201 senior managers from Shanghai, Xinjiang, Shandong. Hierarchical regression analyses on the research data shows that: the CEO transformational leadership behavior and learning orientation have a significantly positive impact on the organizational routines updating; Learning orientation play an intermediary roles between the transformational leadership behavior and the organizational routines updating; Environmental Uncertainty plays moderating effect between the transformational leadership behavior and the organizational routines updating. This study clarifies the relationship between CEO transformational leadership behavior and organizational routines updating, and enriches the theory of leadership behavior, besides, the findings tutor the action of corporate practice.

CEO Transformation leadership behavior; learning orientation; environmental uncertainty; organizational routines updating

2016-09-16

2017-05-20

国家自然科学基金青年科学基金项目“组织惯例更新的影响因素：一项追踪的研究”(71402046)；2014年河南财经政法大学重大研究课题资助项目(862007)；河南省高校社科联重大攻关项目(2013-ZG-008)。

王永伟(1981—)，男，河南商水人，河南财经政法大学国际经济与贸易学院讲师，博士，研究方向：组织行为与战略研究。

F270

A

1002-9753(2017)06-0163-11