国有企业人力资源管理的现状思考

摘要：我国国有企业在国家建设中仍然发挥着主导作用，但不可否认在一些方面国有企业还不够完善，面对国有企业的人力资源管理存在的问题，我们应该积极面对这些不足，认清市场发展趋势，采取有效措施，做好国有企业的人力资源管理工作，促进国有企业更好的开拓发展。

关键词：国有企业；人力资源管理；意义；措施

中图分类号：F272.79 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）012-0-01

一、人力资源管理对国有企业发展的意义

人力资源是指人类在社会中推动经济与社会发展的劳动者各种能力的总称。人力资源的核心是人才，加强人力资源的管理可以保证一定数量和质量的劳动力，推动企业生产经营的顺利发展。打造良好的人力资源管理就是选拔出适当的人员并能够完成公司的预期目标，国有企业要改革和发展必须提高人力资源的管理和运用，打造一批具有高素质的员工，为企业健康快速发展提供充足的人力保障。作为国有企业要依靠核心人力资源去建立现代企业制度，加强企业文化建设，促进企业改革和发展。

二、当前国有企业人力资源管理存在的主要问题

1.在国有企业中人力资源利用不充分

我国当前大部分的国有企业在人力资源管理方面还缺少经验和科学规划，部分国内企业缺少对关键人才的重视，薪酬机制不健全，大部分“一视同仁”。而且有些国有企业只注重学历，忽视实际工作能力，没有做到把职工特征和能力与工作岗位相挂钩，从而使有用人才发挥不出真正的作用，达不到理想的工作效率。

2.人力资源的开发和培养具有盲目性

当前中国国有企业人力资源管理缺少科学合理的人才开发和培养机制，对人力资源的投资是一项长久的战略行动，眼光需要长远，体制限制了我们对人力资源管理成本和效益的估算和长远打算，因此导致我们容易忽视对人力资源开发和培训，员工的工作能力不能充分提高和施展。同时把学历作为入职选拔的唯一尺度，忽略在职培训的后天培训能力，即使开展组织一些培训，也因缺少科学的计划，培训内容华而不实，意义不大，脱离实际而难以发挥人力资源开发的影响。

3.国有企业管理团队整体素质有待提高

仅仅局限于学历和经历来选拔人才并不能真正的选拔出适合本公司就业岗位的人才，国有企业缺乏人力资源管理的专业人才，从业人员缺少职前专业培训，容易使企业的人力资源管理不能很好的发挥作用。究其原因是国有企业引进人才较盲目，以政府指导为主，不能根据自身公司的情况进行科学合理的规划，对人才储备的选拔忽视了公司未来发展的需求，造成人员冗杂，即耗费时间金钱，也浪费了人力资源。

4.缺乏恰当的激励机制，降低员工积极性

我国大部分国有企业都是“死工资”，主要是行政要求或者规定，不能做到因人而异，薪酬分配平均主义居多，薪酬随阶级分层，忽略了中低层人员的年薪制，这就导致薪酬内部不公平，会严重损害核心技术人员的积极性。

5.国有企业人力资源管理观念落后

人力资源是一种经济性资源，是投资的产物，传统观念只注重它的先天因素，而忽略了后天获取能力，纵观国外一些优秀的国有企业不难发现，他们非常注重对员工的后天培训教育，在工业发达国家的培训费用一直是政府支出项目中增加最快的一项。尽管有些国家受到财政的压力，但仍试图不断加大人力资源投资的强度。而我国的大多数国有企业却只管使用人才，不注重人才的培养，对员工培训投入资金力度不强。容易导致工作队伍不稳，思想涣散。

三、国有企业人力资源管理主要措施

1.加强对国有企业人力资源管理理念的认识

国有企业，要充分认识到人力资源管理的重要性，建立与企业战略发展相吻合的人力资源组织规划，明确人力资源管理部门的权限和职责，简化流程，形成合理的公司结构，梳理当前公司的人力资源现状，科学预测未来人力资源的需求和配置，合理规划和丰富人才储备。

2.健立健全晋升机制，加强针对性培训，建立职工职业发展规划

首先建立完善国有企业人力资源开发制度，形成完整配套的培训体系。注重培训的规划工作，根据科技进步和世界经济发展提出高层次的培训要求，提高各岗位员工的关键能力。在培训上要形式多样，积极开展内部培训和购买培训服务，组织培训和个人学习相结合的形式，同时重视培训内容、形式和质量。其次，根据员工的特点对员工进行针对性培养，了解员工的培训需求，规划培训的内容和形式，帮助员工明确自己的发展方向，在培训过程中不断培养具有潜力的储备人才，鼓励员工积极学习不断提升自身素质。最后，建立合适的培训评估体系，对培训效果予以系统检测，不仅要观察学员的反映和检查学员的学习结果，而且要对培训前后的表现和企业经营业绩的变化做出评估。

3.构建完善的绩效考核体系

在多教国有企业对员工绩效考核的結果，有分大一部分的分数都很高，甚至超出企业期望，但企业的整体绩效并没有得到有效改善，是因为绩效考核没有渗透到企业经营管理的责任中，因此对于人力资源管理部门应加强考核链条的多一性，加强去企业高层和中层经理的配合和联系，做到实事求是，制定严格的的考核体系和制度，讲考核贯穿于部门或员工工作的每个方面，形成严密科学的绩效考核流程，加强企业内部部门之间的衔接和配合，清除考核中的潜在障碍。同时也要加强考核指标与战略之间的有效承接。

四、结语

随着经济的不断发展和社会的不断转型，人力资源管理理论已经向策略性人力资源方向转变，企业人力资源的管理和部署是员工与公司的一个互动过程，是双方都会收益的过程，因此我们应该重视国有企业人力资源管理的重要性，加强创新和企业自身发展状况的结合，才能不断提高人力资源的管理和利用效率，培养一批开拓创新的工作人员，推进国有企业在变化的时代中越来越壮大。

参考文献：

[1]贺晓萍.探究国有企业人力资源管理[J].中外企业家，2013（8）.

[2]卓晨阳.试论国有企业人力资源管理的问题及其应对[J].现代商业，2008（12）.

作者简介：李春龙（1983-），男，山东无棣人，研究生，山东省委党校，经济师，主要从事工商管理研究。