劳动关系和雇佣关系的厘清

王雪林

劳动关系与雇佣关系作为劳动领域普遍存在的两种社会关系，两者之间既有联系又有区别。正确区分劳动关系与雇佣关系对于认清法理，指导实践都有重要的律法意义和社会意义。下面，我们首先来具体看一个案例：

2012年7月原告沁申公司承包西峡县西泵特种铸造有限公司的清磨车间。2012年7月25日被告刘姣娃与其丈夫张保军经人介绍到沁申公司承包的西铸清磨车间务工。2012年8月16日被告刘姣娃在操作中，手持的角磨机砂轮片破裂，碎片击破刘姣娃所戴的防护眼镜，击伤左眼，刘姣娃受伤住院治疗。后刘姣娃要求公司按工伤待遇赔偿，原告认为其是一般人身损害，双方发生争议，刘姣娃遂提出劳动人事仲裁申请。2013年5月30日，西峡县劳动仲裁委员会做出仲裁裁决书，确认沁申公司与刘姣娃之间自2012年7月25日起建立劳动关系。后沁申公司起诉至西峡县人民法院，西峡县人民法院于2013年7月19日作出（2013）西民一初字第266号民事判决。沁申公司不服判决，上诉至河南省南阳市中级人民法院。二审法院受理后依法组成合议庭公开开庭审理了该案，上诉人沁申公司委托代理人张德立、被上诉人刘姣娃及其委托代理人喬仁敏到庭参加诉讼。

一审法院认为：劳动和社会保障部2005年5月25日公布的《关于确立劳动关系事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”具有用工主体的原告以口头形式招用符合其技术要求的人员，安排他们从事不同规格产品的清磨工作，发给他们（劳动者）劳动防护用品，按日计算务工者的工作量，按月给发工资。被告刘姣娃同样符合原告这一用工模式。原告以在争议发生后，自己单方制作的工资清单中仅列被告丈夫张保军之名未列被告名字，从而用以证明其招用的是被告丈夫，而非被告，被告是在给其丈夫帮工中受伤的理由不能成立。

一审法院判决：原告上海沁申工贸有限公司与被告刘姣娃之间自2012年7月25日起建立劳动关系。案件受理费10元减半收取5元，由原告上海沁申工贸有限公司承担。

沁申公司上诉称：公司从未招录或聘用刘姣娃，未安排其工作，未发放其工资，未对其考勤，未形成管理和支配关系，刘姣娃是在帮助其丈夫工作时受伤，双方是雇佣关系而不是劳动关系。刘姣娃答辩称：上诉人混淆了劳动关系和雇佣关系的区别，双方之间为劳动关系，应维持原判。最后，二审法院认为：沁申公司制作的“上海沁申工贸（西铸）清磨”单显示刘姣娃作为操作人完成了一定的工作任务，该任务有沁申公司现场管理人签字确认，是公司业务的组成部分。公司为刘姣娃发放了服装、防护眼镜等工作设备，依据刘姣娃完成任务的数量及质量为其计发工资，只是该工资没有单独计算，而是合并计算在其丈夫张保军名下，可见，双方之间的关系符合劳动关系的特征，原审确认双方建立劳动关系并无不当。综上二审法院宣判驳回上诉，维持原判，由上诉人沁申工贸有限公司负担二审诉讼费。

通过这个案例，我们可以明显地看到，双方辩论的焦点以及法院裁判的依据都是劳动关系是否存在，上诉人与被上诉人之间究竟是劳动关系还是劳务关系。而通过上诉人的上诉以及被上诉人的答辩，我们可以隐约看到厘清这二者关系的几项主要的关键，就此，本文做出了如下几点总结：

（1）二者的性质不同。雇佣合同纯粹为两个主体之间的经济价值交换，雇主与雇工之间不存在从属关系，当事人之间彼此是独立的。劳动合同的答案是当事人双方存在隶属关系，存在身份上的从属性，而这种从属性往往是因为某些特殊的理由而成立的。劳动者成为用人单位的一员，受其管理，听其指挥，得其照顾。而雇佣关系的双方之间的身份联系就相对简单的多，可视为一种以劳动力为商品的经济交换。概言之，劳动关系的劳动者享有较多权利，承担较少义务，而用人单位承担较多义务，享有较少权利。

（2）关系主体的范围不同。雇佣关系主体范围相当广泛，凡是平等主体的公民之间，公民与法人之间均可以形成雇佣关系，而劳动关系主体具有单一性，即一方只能是劳动者个人，另一方只能是用人单位。并且作为劳动关系主体的劳动者有严格的限制，劳动者必须达到法定劳动年龄并具有劳动能力，而且公务员和比照公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，农村劳动者、现役军人不能成为劳动关系的主体；劳动者为16周岁以下或女性超过55周岁，男性超过60周岁的劳动者，也不构成劳动关系。

（3）关系主体间的地位不同。劳动关系中用人单位与劳动者之间不仅具有平等性，而且具有隶属关系，即管理与被管理的关系。劳动者系用人单位的成员，必须遵守用人单位的规章制度，在用人单位的领导、管理下从事工作。雇佣关系的主体之间相对平等独立，不存在隶属关系。这点就是上述案例中上诉人否定他和被上诉人之间成立劳动关系的主要依据，即他认为他和被上诉人之间没有形成隶属关系。

（4）受国家公权力的干预程度不同。雇佣合同当事人在合同条件的约定上具有较大的自由协商的余地，除非雇佣合同违反法律、法规的强行性规定，否则，当事人可以基于意思自治原则对合同条款自由协商。但劳动合同则不同，国家常常以法律的强制性规范规定劳动合同的某些条款，干预合同的内容，如以国家法定的工资、劳动时间、劳动保护等条款为内容。劳动关系中，用人单位应当依法为劳动者提供劳动保护，如工伤保险、养老保险等。而在雇佣关系中，主体间的权利义务如劳动报酬、劳动时间、劳动内容等是通过双方的自由协商来确立的，贯彻的是私法中的“契约自由”精神，用人单位也非必须为劳动者办理工伤、养老等劳动保护，除非违反法律、法规的强制性规定，国家公权利对雇佣关系的干预相对较少。

（5）劳动争议处理程序不同。劳动关系主体间发生劳动争议后，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，应当先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除法律另有规定的外，可以再向人民法院提起诉讼，劳动仲裁是提起诉讼的前置程序。而雇佣关系主体之间产生劳动纠纷，则适用民事争议处理程序，当事人可以采用仲裁或者诉讼的解决方式。当事人可根据仲裁协议或仲裁条款向仲裁机构申请仲裁，也可直接向人民法院起诉。仲裁并非诉讼的前置程序。

（6）责任后果及适用法律不同。雇佣合同受民法管理，不履行时一般产生违约责任和侵权责任，而劳动合同多受劳动法管理，不履行时所产生的不仅仅有民事责任，而且有行政责任。解决雇佣合同纠纷适用的是《民法通则》、《合同法》，而解决劳动纠纷使用的法律是《劳动法》、《劳动合同法》及相应的法规。只有在《劳动法》、《劳动合同法》规定不到的地方才适用《民法通则》和《合同法》。