上海某三甲综合医院医师绩效评估结果分析

■ 孙宇骏谷 茜胡烨焰薛 迪

上海某三甲综合医院医师绩效评估结果分析

■ 孙宇骏①谷 茜①胡烨焰②薛 迪③

临床医师 绩效评估 绩效管理

目的：通过模拟绩效评估，对上海某综合性医院部分临床医师开展绩效评估结果和影响因素分析。方法：对模拟绩效评估结果采用描述性统计、t检验、单因素方差分析、多元Logistic回归进行数据分析。结果：上海某综合性医院临床医师的总体绩效评分较高（74.52分），且与医师职称和学历相关。主任和副主任医师评分较高（76.7分），主治医师的评分较低（73.3分）；博士学历的医师评分较高（76.8分），硕士学历的医师评分较低（72.2分）。结论：本研究的模拟评估结果基本反映了上海某三甲综合性医院临床医师的实际绩效状况，数据分析结果显示，医师职称和学历是影响绩效的主要因素，临床医师绩效改善的重点方向为医疗安全、医疗制度、医疗效率和医疗费用，研究结果对临床医师绩效管理的实施具有一定的现实指导意义。

Author’s address：Affiliated Renji Hospital, Shanghai Jiao Tong University, No.160, Pujian Road, Pudong New Area, Shanghai, 200127, PRC

完善的医务人员绩效评估体系，对提高其积极性、主动性和创造性，提高医院的核心竞争力，具有至关重要的作用[1]。为了解上海某三甲综合性医院（简称A医院）临床医师的绩效状况，提高临床医师绩效评估指标体系的实际可操作性，本研究运用前期研究所构建的临床医师绩效评估指标体系，对A医院179位临床医师开展模拟绩效评估。通过对评估结果开展数据分析，找出影响绩效的主要因素，提出临床医师绩效改善的重点方向，以期为临床医师的绩效评估与绩效管理提供参考依据。

1 资料与方法

1.1 前期研究资料

在前期研究中，依据平衡计分卡理论，通过三轮专家咨询确定了一套体现公益性导向和科学合理的医师绩效评估体系。该体系有三级指标组成，一级指标包括财务、内部流程、客户、学习与发展4个维度；二级指标包括医疗控费、医保控费、患者满意、患者信任、医疗数量、医疗效率、医疗质量、医疗安全、医疗制度、科研教学、学习能力11个目标指标；三级指标手术医师有16个评估指标、内科医师有14个评估指标、门诊医师有12个评估指标，其中权重较大的指标为患者满意率、医疗事故发生次数、平均住院日、危重患者抢救成功率、医疗均次费用、科研项目获得数及重点手术、重点病种。

1.2 模拟评估值计算

本研究以2014年为主要测评年度，选择8个有代表性科室（泌尿外科、胃肠外科、骨科、心内科、血液科、肾内科、口腔科、皮肤科）全部2014在岗的179名临床医师的人员信息及绩效量化数据开展绩效模拟评估。根据前期研究构建的指标体系，运用各指标的实际值、目标值和权重，计算临床医师各指标的标化值和加权综合评估值，其中正向指标的标化值=（实际值-目标值）/目标值，负向指标的标化值=（目标值-实际值）/目标值，临床医师的加权综合评估值=加权标化值之和×100。实际值采集自绩效管理系统、病案系统、医务部门年报和科研部门年报，目标值主要来源于医务部门年度目标值、全院平均值以及科内同职别医师平均值。

1.3 评估结果数据分析

本研究对模拟评估医师的特征进行了分布描述、对模拟评估总值进行了Shapiro-Wilk正态性检验，对不同科室、不同特征临床医师的评估总值进行了t检验、方差分析和SNK组间均值比较；以临床医师绩效评估值是否达到中位数为因变量，以临床医师的科室类型、性别、年龄、职称、学历为自变量，开展Logistic多因素回归分析，找出临床医师绩效中位数达标率的主要影响因素。

2 结果

2.1 模拟评估的医师特征分布

本次模拟评估的179名临床医师中，手术医师占53.07%，内科医师占29.05%，门诊医师占17.88%；住院医师占21.23%，主治医师占40.22%，主任和副主任医师占38.55%；拥有本科学历医师占21.23%，硕士占44.13%，博士占34.64%；连续工龄10年以上的占68.72%。

2.2 临床医师绩效评估目标值确定

本研究在参考了我国卫生管理部门制定的相关考核标准，借鉴国内外相关文献报道的基础上，结合A医院绩效管理实际情况和发展目标，确定了临床医师绩效评估各指标的数据来源、目标值设定和手术、内科、门诊临床医师的具体目标值（表1）。

2.3 模拟评估总值

模拟评估总值结果显示，临床医师的绩效评估总体平均分为74.52分，标准差为8.976分，最高值为99.26分，最低值为52.09分，中位数为73.86分。Shapiro-Wilk正态性检验结果显示，统计值为0.995，P值为0.870（P＞0.05)，结果呈正态分布。评估总值60分以下占3.91%，60～70分占25.14%，70～80分占41.90%，80～90分占25.14%，90分及以上占3.91%。

2.4 不同科室医师总值比较

不同科室医师总值相比较，评分最高的是门诊医师（75.5分），其次是手术医师（74.8分），内科医师最低（73.4分）。一级维度值方差分析显示，门诊医师的财务维度评分显著较高（64.35分），学习发展维度评分较低（61.99分）；手术医师的客户维度评分显著较高（70.40分）；内科医师的内部流程维度评分显著较高（63.94分)（表2）。

表1 临床医师绩效评估各指标的数据来源及目标值设定

表2 不同科室医师的各维度评分值比较

表3 不同特征医师的总值比较

表4 不同职称医师各维度值评分比较

2.5 不同特征医师总值比较

不同特征医师的总值方差分析结果显示，不同职称和不同学历医师评分差异有统计学意义（表3）。一级维度值方差分析结果显示，主任和副主任医师在财务维度的评分较低（57.74分），在学习与发展维度的评分较高（70.39分）（表4）；硕士学历医师在学习与发展维度的评分显著较低（62.84分)（表5）。

2.6 总值的影响因素分析

以总值是否达到中位数为因变量，以临床医师的科室类型、性别、年龄、职称、学历为自变量开展Logistic多因素回归分析。分析结果显示，在控制其他因素后，主任和副主任医师的中位数达标率显著较高，硕士学位医师的显著较低，而医师的年龄、性别和所处科室类型对达标率无显著影响（表6）。

3 讨论

3.1 模拟评估结果基本反映实际状况

本次模拟绩效评估所选择的临床医师涵盖了外科科室、内科科室和门诊科室8个临床科室的179位临床医师，科室和医师数量分别占到总数的28%和25.6%，具有一定的代表性；评估结果正态性检验统计值为0.995，P值为0.870（P＞0.05)，分布呈正态性；21位医院管理者对模拟评估结果与医师实际状况的符合度评分为4.30分，认为较符合实际状况（满分5分），因此模拟评估的结果基本反映了A医院临床医师的实际绩效状况，具有一定的现实指导意义。

表5 不同学历医师的一级维度值比较

表6 影响医师绩效中位数达标的多因素回归分析

3.2 临床医师绩效改善的重点方向

本次模拟结果显示，A医院临床医师绩效改善的重点方向包括：⑴医疗安全评分较低，应努力提高临床医师自身医疗水平，减少医疗不良事件的发生；⑵医疗制度评分较低，应加强医疗制度管理和规范医疗行为，使医疗行为回归到医学、患者和社会的实际需要，从而促进合理用药、适宜技术和必要检查等政策得以落实[2]；⑶医疗效率评分较低，应鼓励临床医师通过开展日间手术、微创手术、日间化疗等符合医学发展趋势的诊疗新技术和新模式，来提高医疗效率；⑷医疗费用评分较低，应将医疗均次费用、药占比、医用材料费占比等指标作为负性指标进行考核，使临床医师的绩效考核和医疗费用控制相挂钩，引导医师通过控制医疗费用来改善绩效，削弱医师的创收动机，减少患者医疗负担，突出公立医院的公益导向。

3.3 不同科室医师绩效改善的重点

不同科室医师模拟结果显示，⑴手术医师医疗制度和医保控费的评分较低，应重点改善其医疗行为和费用控制，通过加强对抗生素使用、病历书写、处方合格率、医保费用的考核力度，以及对不合理用药、过度使用医用耗材等现象采取严格的管控措施来改善绩效。⑵内科医师的患者信任评分较低，应重点改善其服务理念，通过开展有特色的专病门诊、建立以疾病为纽带的多学科协作诊疗模式来提升学科的影响力，从而更好地吸引患者、提高信任度。⑶门诊医师学习能力的评分较低，应重点改善其学习与发展能力，通过聚焦疑难危重疾病的诊治，提高对科研、学习与发展的关注度，改善其科研与学习能力。

3.4 不同特征医师绩效改善的重点

不同特征医师模拟结果显示，主任和副主任医师在财务维度的评分较低，可能与主任和副主任医师承担较多疑难杂症和高危患者诊疗有关，也可能与主任副主任医师对医疗费用控制的意识不强有关。因此，在主任和副主任医师中应进一步加强“合理检查、合理用药、合理诊断”的原则宣传，使他们严格控制药物和高值医用耗材的使用，有效改善财务维度的绩效。同时考虑到主任和副主任医师较多收治疑难病种的实际情况，对主任和副主任医师财务维度评估标准的设定，应与其他职称医师有所区分。

结果还显示，硕士学历医师在学习与发展维度的评分较低，这可能是由于近年来进入医院的临床医师基本都是博士学历，早年进入的本科医师也已成长为主任或副主任医师，在学习与发展上具有较强的能力和绩效。而前几年进入的硕士学历医师在科研、教学和学习能力上相对较弱，相应的评分较低，开创新技术、新项目不多，科研项目的参与程度较低，期刊论文发表数量有限。为此，硕士学历医师应重视学习与发展能力的提升，积极参加国内外学术活动，拓展知识与技能，提高科研与教学能力，发掘自身的学习潜力。

[1] 李莎.公立医院临床医师绩效评价指标体系研究[D].长春：长春工业大学,2010.

[2] 柳萍,赵苗苗,徐秀玉.医院绩效管理体系的构建与实施[J].中国医院管理,2013,33(1):69-70.

Analysis on the results of physician performance assessment in a top tertiary public hospital of Shanghai

/SUN Yujun, GU Qian, HU Yeyan, XUE Di// Chinese Hospitals. -2017,21(6):56-58

physician, performance assessment, performance management

Objective: To analyze the results and influence factors of physician's performance assessment in a top tertiary public hospital of Shanghai through the simulated assessment. Methods: Descriptive statistical analyses, t test, one-way ANOVA and multi-variate Logistic regression were applied. Result: The overall average scores of physician performance was 74.52 and the influencing factors were professional tittles and education background. The chief physicians had higher overall score (76.7), while the attending physicians had lower overall score (73.3). The physicians with PHD degree had higher overall score (76.8), while the physicians with master degrees had lower overall score (72.2). Conclusions: The simulated assessment results basically reflect the actual performance of the physicians in the tertiary public hospital of Shanghai. The influence factors were professional tittles and education background, medical safety, management mechanism, efficiency and cost could be improved to get better performance. These results could give some reference on physician performance assessment management.

2016-11-13](责任编辑 张晓辉)

①上海交通大学医学院附属仁济医院，200127 上海市浦东新区浦建路160号

②上海交通大学医学院附属胸科医院，200030 上海市徐汇区淮海西路241号

③复旦大学公共卫生学院，200032 上海市东安路130号

薛 迪：复旦大学公共卫生学院医院管理学教研室教授、博士生导师

E-mail：xuedi@shmu.edu.cn