青年公务员职业认知及管理对策

伍玲婧　蔡伟民

[摘要]青年公务员是公共权力的主要执行者，其对自身职业的认知影响个人的职业动机，影响个人的职业行为，最终影响行政效率和组织目标的实现。青年公务员由于自身因素和社会环境影响容易产生职业认知偏差。因此，本文通过对青年公务员职业认知存在的问题进行分析，从而为科学管理公务员队伍，完善公务员管理体系提出几点建议。

[关键词]青年公务员；职业认知；科学管理

党的十八大以来，中央“八项规定”和全面深化改革的战略部署等政策文件使公务员管理的科学性与规范性明显提升，但公务员消极情绪与负面舆论也随之而来。青年公务员作为公共权力的主要执行者，其对自身职业的认知影响个人的职业动机，影响个人的职业行为，最终影响行政效率和组织目标的实现。青年公务员由于自身认知和社会环境容易使其产生职业认知偏差，如何完善青年公务员职业认知是公务员科学管理的重要内容。

一、职业认知与公务员职业认知

（一）职业认知。职业认知是人们对自身职业内核和外围的认知。在“职业社会学”视角下，职业认知是社会人所从事职业的性质、功能、规范、价值以及意义的理解，是职业意识和职业认同的本质体现。学者魏淑娇认为，职业认知是指个人需要了解的各项工作技能和知识，或对于个人与工作环境间的互动性的认知。因此，职业认知可界定为个体对职业世界的规范性的了解和认知，包含职业性质、职业功能、职业价值与职业规范四个方面内容，是一个动态的过程。

（二）公务员职业认知。公务员职业认知蕴含公务员对民众负责的责任以及社会要求公务员内化的职业伦理。一是对服务对象负责。我国公务员制度中明确了公务员“全心全意为人民服务，接受人民监督”的职业要求。二是个人行为符合职业规范。《中华人民共和国公务员法》中明确指出，公务员必须按照规定的权限和程序认真履行职责，勤勉尽责，忠于职守等职业标准和行为准则。

二、青年公务员的青年特质

根據我国公务员考试录用标准，本文将35岁（包含35岁）以下的公务员成为青年公务员。受现实社会的多元化冲击，青年公务员的心态和价值观念变动也呈现多样性。认同与更新并存；物质价值与精神价值共享；个体利益与群体利益兼顾等，正如学者曼纽尔·卡斯特认为的，“职业认知的多样性不管是在自我表现中还是在社会行动中，都是压力和矛盾的源头。”因此，青年对于公务员职业认知相对模糊，还存在一个自我斗争和适应的过程。

三、青年公务员对职业认知存在的问题

（一）“围城”困境：“公考热”与离职并行。近年来，公考仍是年轻人关注的焦点。官方数据显示，2017国考报名共审核通过人数较2016年高出5.4万余人，国考辉煌重现。同时，人社部统计公报显示，2015年公务员辞职近1.2万人，近2年有增长趋势。体制外的人期待进入，他们被安稳体面所吸引；体制内的人想离开，公务员职业似乎陷入“围城”困境，青年公务员职业价值认知的偏差，公务员队伍年轻血液的频繁变动，一定程度上阻碍了公务员队伍的建设。

（二）心理落差较大：贪污腐败与职业倦怠频发。公务员与政府的关系是一种心理契约，青年在行政工作中面临着工作内容、工作条件，薪金报酬以及职业发展机会等影响工作生活质量的各种心理状态，包括。同时，政府亦希望青年公务员能吃苦耐劳，有大局意识与行政效率等。心理契约的平衡是保证两者关系和谐、持久的关键。但近年来，网上出现公务员吐槽，抱怨工资低、待遇低的现象，让他们觉得自己处于“弱势地位”，导致职业倦怠。同时，“35岁现象”开始进入公众视野，年轻干部成为职务犯罪的高危人群。“喝茶看报”的心理预期与现实形成鲜明对比，青年公务员职业规范认知存在局限。这不但使其在公众期待的形象下大打折扣，继而增加公众对公职机构产生反感情绪。

（三）权利与义务扭曲：“官本位”思想局限。我国“官本位”思想由来已久，部分青年公务员受此影响，只有当官才能实现自身价值，公务员体面地位必然高人一等想法油然而生。一些青年公务员目光只看上不看下，信奉领导至上观念，只为领导服务，以至于公职部门“进门难、阴着脸、冷着眼、话难听、事难办”现象在现实中已经成为公众的共识，青年公务员职业功能认知偏差，使他们遇事推脱逵选，权利与义务扭曲，将导致“官僚主义”、“不作为”等现象逐步渗透到青年公务员队伍中。

四、完善青年公务员职业认知管理体系

（一）加强公务员准入考录环节中公共行政价值取向的考察。人社部数据显示，2010年至2016年每年140万左右的报考人数来看，随着我国公务员考录系统日益完善，青年群体比较认同公开招考的公务员准入机制，该机制具有较高的可持续性。但公考以《行政职业能力测试》、《申论》以及《公共基础知识》与专业知识为内容，侧重青年公共行政思维的检验，而对应试者的职业动机与公共行政价值取向的考察相对空白。任何职业都要求从业者具备基本的职业资格和标准，公务员也不例外，其要求从业者在思想上与组织保持高度一致，要求具备较高的道德修养和思想品质，公共行政组织也更愿意接受价值取向与其同步的应试者进入公务员的行列。因此，加强公务员准人考录环节中公共行政价值取向的考察将是有益尝试。

（二）推广公务员职业测评，实现人职匹配。美国学者帕森斯指出，理想的职业是建立在工作要素与个人特质合理匹配的基础之上。人职匹配理论的提出，正是让个体与职业相契合，人适其职，职得其人。职业心理测评是以心理测量为依托，对从业者的动机、兴趣、性格、认知以及技能等特质进行客观、标准、科学、系统的评价，虽然近年来政府开始运用公务员职位说明书，加强工作分析和职位说明的科学性，但是缺乏科学合理的考察标准和体系，使公务员人职匹配进展较慢。因此，通过第三方机构对青年公务员的素质进行系统的评价，将大大缩短组织整合人力资源的时间，实现人力资源优化配置。

（三）营造良好组织环境，规范职业道德标准，提高青年公务员职业意识。让大多数人遵从的价值标准和基本信念，是培养青年公务员职业荣誉感以及使命感，提高公务员职业意识的保障。营造良好的组织环境，规范职业标准，增强组织凝聚力，要求组织成员上至领导下至普通公务人员应进行有效沟通，要求部门制定详细职业标准，领导的人文关怀，同事间的相互理解，才能提高自身的情感忠诚度和工作满意度，不断加强与他人的配合，提高职业意识。

（四）强化激励手段，物质与精神、个人与集体奖励多管齐下。职业激励制度是从业者的动力，是提高工作效率的有效手段。公务员制度中明确了公务员群体的为人民服务的职业责任，“全心全意为人民服务”的形象定位明确，但社会大众不能扼杀公务员合理的个人利益述求。公务员的多元化晋升、福利待遇等物质奖励是完善公务员职业保障的基础，组织的认同与支持等精神奖励是提升公务员职业热情的依托。组织从个人奖励为主过渡为个人奖励和集体奖励并重，是组织稳步发展的有力保证。

（五）健全青年公务员职业生涯发展，进行职业生涯规划指导。职业理想是从业者的职业行为的灯塔。青年公务员职业认知相对模糊，随着职业的不断发展和演变，心里也处在不断变化之中，对自我认知与职业发展无科学的规划。因此，组织应对青年公务员进行职业生涯规划指导，教会其发掘自身潜力，适应专业和职业的需求，提升工作和生活的质量。