末尾淘汰制中逆向选择与规避

【摘 要】 文章以某国有银行地市级分行人事改革中发生的一个动态博弈为案例，末尾淘汰制在信息披露不完全的情形下出现了 “逆向选择”，其直接后果是团队平均素质下降。分析了动态博弈中逆向选择的影响因素：首先是减员规则在执行中被悄然改变；其次，逆向选择力度随工作努力程度对工作效率的影响不同而变化；最后，逆向选择力度受信息传播数量和质量的影响。提出减轻逆向选择的对策措施：一是重视规则建设；二是强化信息披露，对员工工作质量给予正确评价。

【关键词】 动态博弈；逆向选择；平均素质下降；信息披露

一、一个真实的动态博弈案例

某年某国有银行地市级分行根据上级要求，需要通过减员而达到增效目标。当年分行机关及所属支行200余名员工必须完成3个减员名额，分行决策者拍板，机关100余人分得1个，其余2名由4个支行100多个员工中产生。具体办法是：先由机关各部门和各支行根据人员比例实行末尾淘汰，产生12个名额进行下岗考试，考试成绩在后3位者，被责令买断工龄，自谋职业。考试之前，机关有一人因配偶工作调动提出调离，机关减员任务当然完成，令机关如释重负。剩下需要支行产生9名考试者，“角逐”2名下岗名额。

银行支行员工从事零售业务——储蓄工作，其同质性大，工作量与努力程度难以计量和观察，只要不出差错，各个员工似乎都一样，工作好与坏主要由同事和直接管理者主观评定，难有客观的量化考核指标体系。减员考试消息传播开来之前，4个支行按照惯例进行了年度专业技术人员考评，并保存有考评排序结果。随后，4个支行或按照专业技术考评结果，或按照临时相互打分结果上报给分行参试人员名单。名单公布后，一片哗然，9人中有6人均是公认的工作踏实努力认真本分的优秀员工。

考试之前，被确定的参试人员相互联络，认为此举不公平，均表示自己不参加考试，并希望别人也拒绝参试。考试前1小时，9名参试者中6人集中在一起共同抵制考试，其它3人有1人因产假未到，一人称病，一人支行有对决策产生重要影响的亲戚表示要参试，人们预期此人不可能被淘汰。但在考试开始一个小时后，联盟在不断接到各种信息而动摇，直至瓦解，结盟的6人先后都参加了考试（其中有3人备有可靠的应试材料）。很快来自分行的信息传开，未参试的2人被责令买断。该场持续3天的减员“闹剧”收场。

二、案例的经济学含义

该案例是一个不完全信息条件下的动态博弈过程。根据信息与实验经济学理论，可做如下分析：

1、博弈过程中的不完全信息

首先，博弈在各级管理者与普通员工之间展开，博弈双方始终是不对称的。这种不对称不仅表现在工作角色上，而且更重要的是表现为获取信息量多少与难以程度上。普通员工始终处于弱势地位，而弱势程度与其获得信息的难易程度高度正相关，获得信息越困难、越少，正确决策的概率越小，弱势程度越大，越容易出局。

其次，获得信息的难易程度与员工的社会资本密切相关。拥有社会资本多的员工，如出身好（管理者子女），有背景（管理者的亲朋故旧）者获得信息容易，但一般来说工作努力程度低一些。与此相反的员工，始终获得信息困难，但通过努力工作以企图弥补其信息获取上的弱势地位。

最后，獲取信息不足的员工，当其努力工作不足以弥补其弱势地位时，逆向选择使其淘汰出局。当工作状况不再是管理者最主要的制定博弈规则的依据时，努力工作员工的优势不再存在，他们更容易在竞争中被清除出局。这使企业员工平均素质降低，其导致企业在竞争中处于不利地位而效益下降，又引发新一轮的裁员，其结果使员工平均素质进一步降低。

2、博弈中的动态阶段性

博弈过程大致分为三个阶段，每一阶段行为人均在有限信息条件下使其利益最大化。

博弈的第一个阶段——分行机关和下属支行名额分配——相对简单，但有明显不对称性。因机关工作时间规律，无硬性任务规定，不和顾客直接打交道，不频繁接触现金而相对风险小，在以前数轮人事调整中，员工各显神通谋求机关岗位。特别是技术含量低，同质性强的岗位，人员调整往往不需要唯才是举，而以员工拥有的社会资本多寡为依据。从名额分配比例所披露的信息来看，管理者已向机关倾斜，开始了第一阶段的逆向选择。

博弈的第二阶段——各支行应试人员的确定更有明显信息不对称性。以某有6名员工的支行在3名劳动合同到期人员中产生一名应试人员的过程为例具体说明。该支行管理者获知其三名员工有一名减员名额之后，于是召集员工突然开会，投票选出考试人员。其制定规则如下：6人从3个人（分别用甲、乙和丙表示，其他人用A、B、C表示）中选出1人，以得票最多者为考试者。该规则有1人反对，于是改为从3人选择2人，得票最少者为参试人员。结果甲3票，乙4票，丙5票。其实，三人中甲的业务能力、学历和口碑最好的，没有人预期到甲被可能淘汰出局。

在投票之前，有人对甲被选中的命运做了准确预测，其推断依据为：A（支行管理者）态度和倾向性对于谁被选出有唯一决定权；丙为人事科长女儿，不能得罪；乙为其同乡、年龄相当、且具有共同利益，只有甲可作为其牺牲品。其它的先验信息包括：B和丙有矛盾，不会给丙投票，C态度不明确。

投票中，每个当事人（甲乙丙）选择自己和另外两个人中的一个是理性和均衡的。从甲的角度看，投票结果可分为确定性和不确定性两个方面。前者为甲选择甲和乙，乙选择乙和丙（丙有5票，仅甲未选择丙），B选择甲和丙；后者包括丙、A和C的选择。

根据对A偏好的分析，依据贝叶斯逆概原理，A有90%概率选择乙和丙。如果丙选甲和丙，则C就选择乙和丙，反之则反是，这构成了一个不完全信息静态贝叶斯纳什均衡。

根据甲和B事后交流，投票前乙给丙打电话联系结盟，还是给C打电话请求给她投票，二者可能性谁更大一些？B认为后者可能性大得多，因作为局内人乙和丙结盟的可能性不大。

博弈的第三个阶段——参试人员联盟缘何最终瓦解？9人中选择2人的博弈，对管理者来说，可选方案有多种，将未参试的2人作为出局者是一个均衡结果。对参试者而言，9人均参试，是公平的均衡解。原因是人们预期到：全不参试不可能，不参试者将出局，结盟者都希望别人不参试，自己去参试，这导致联盟最终瓦解。个人最优决策是跟多数人共同行动，若一半以上的人参试，则去参试，反之反是。这样即可避免出局命运，又可不得罪其它结盟者，故均衡解是全都参试。因此结盟的6人都去参试，且相互之间的关系能够正常发展。而未结盟参加考试的1人和未参加考试的2人均未选择最优行动策略，在效用上受到损失。

三、动态博弈中逆向选择的影响因素

上述案例中作为优秀员工的甲被支行差点淘汰，这就是所谓的“逆向选择”，其直接后果是团队平均素质下降，导致优秀者逐渐离开团队。

首先是减员规则在执行中被悄然改变。作为基层支行管理者，其既是代理者，又是委托者的双重身份，工作中面临双重压力：即要完成上级的减员计划，又要业务优质开展。末尾淘汰的减员规则没有错，但在执行中存在困难和障碍。假设管理者做出裁员决策时，考虑两个变量：一是员工工作努力程度，二是员工社会资本多少，且须在其间取得适当平衡。但当二者之间不能兼得时，若后者起了决定作用，则出现上述“逆向选择”问题。4个基层支行均将老实、好说话、不惹事特别能干事的员工推举出来参试，就说明了这一点。末尾淘汰规则要求以工作努力程度为决策变量，但在具体实施过程中变成了以员工社会资本多少为决策变量。

其次，逆向选择力度随工作努力程度对工作效率的影响不同而变化。管理者为了自身利益最大化，不能仅考虑员工的社会资本，也需要工作努力者干事。若工作性质需要能干者，则逆向选择力度小。若工作性质对员工技能要求不高，即使社会资本多的员工不如社会资本少者能干，只要其能力不超过工作效率损失的最大容忍度，管理者也会倾向以社会资本多少为决策依据，则逆向选择力度就会增大。

最后，逆向选择力度受信息传播数量和质量的影响。员工工作状况的信息表现越充分，工作努力程度越容易度量时，逆向选择力度越小。若其工作状况的信息表现越模糊或不确定，则实际工作努力程度高者越容易受到逆向选择的伤害。

四、减轻逆向选择的对策措施

一是重视规则建设。规则是人们正确决策的约束条件和影响变量。良好规则有利于行为人正确决策，并可有效遏制行动人活动中负面因素的影响。现实中“末尾淘汰制”无疑是好的，但执行中缘何出现与其本意背道而驰的原因是，很多情况下，这种规则缺乏明确性和可操作性。本文案例中，基层管理者将“工作努力程度的末尾淘汰制”悄然改为“社会资本（人情关系）的末尾淘汰制”，规则执行被歪曲是逆向选择的主要缘由。

二是强化信息披露，对员工工作质量给予正确评价。逆向选择对工作质量难以明确衡量岗位的影响尤其严重，原因是信息披露出现障碍和困难所致。若岗位工作质量容易度量，具备所谓的“硬化条件”来量化，会使优秀员工在博弈中的劣势状况得以改善，从而使逆向选择的消极作用得到一定程度的抑制。

【参考文献】

[1] 张维迎.博弈论与信息经济学[M].上海三联书店，1996.300-390.

[2] 斯蒂格利茨.經济学[M].姚开建等译.北京：中国人民大学出版社，1997.274-278.

【作者简介】

马雪林（1971-）女，汉族，甘肃宁县人，经济师，助理馆员，主要从事教育信息处理与检索研究工作.