女大学生就业反性别歧视的法律制度探究

左林

【摘要】大学生是主要的就业人群之一，而女大学生就业性别歧视现象的存在已是不争的事实，成为挡在女大学生就业路上的一道难以逾越的门槛。就业过程中的性别歧视不仅挫伤了女大学生学习、生活的积极性，还可能助长部分女大学生 “学得好不如嫁得好” 的观念。在中国现行法律体系的现实环境下，对于女大学生就业性别歧视的制度规定和法律完善还远远不够，这是导致女大学生就业性别歧视这一现象长期以来得不到有效解决的重要原因。

【关键词】女大学生 性别歧视 法律制度 权益保障

【中图分类号】G645 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2017）18-0246-02

一、研究背景及意义

2017年，全国高校毕业生人数再创新高，达795万人。与此同时，智联招聘公布的《2017中国女性职场现状调查报告》显示，近70%的女性在职场上遭到就业歧视。这意味着，长期以来饱受“性别歧视”的女大学生在求职时将面临更大的就业挑战。性别歧视对女大学生的就业、经济和生活地位的建立、独立身份的获得和建设以及更好地融入社会造成障碍，已成为构建和谐社会的制约性因素。

在法律层面，我国在相关的立法中均有关于就业性别歧视的保护性规定，没有给性别歧视留下任何借口。为什么性别歧视仍然禁而不止呢？笔者认为，关键是我国现行法律对女大学生就业歧视这一方面的规定存在盲点，这是导致女大学生就业性别歧视现象长期存在的重要原因。本文试图从法律角度入手，对我国禁止就业性别歧视的法律规范进行分析，思考探讨我国既有规范在禁止就业性别歧视方面存在的缺陷，提出解决女大学生就业性别歧视的法律救济途径。

二、我国关于禁止性别歧视的法律渊源

在禁止就业性别歧视立法方面，我国制定了大量规范性的法律文件，主要由以下法律规范构成：

1.宪法。《宪法》第48条规定：“国家保护妇女的权利和利益， 实行男女同工同酬， 培养和选拔女干部”。

2.劳动法。《劳动法》第12条、第13条规定：“劳动者就业，不因民族、性别、宗教信仰不同而受歧视”。“妇女享有与男子平等的就业权利；在录用职工时，除国家规定不适合妇女的工种或岗位外，不得以性别拒绝为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准”。

3.其他法律规定。《妇女权益保障法》第22条、第23条规定：“国家保障妇女享有与男子平等的就业权利”；“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或岗位外，不得以性别拒绝为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准”。

4.行政法规。如《女职工劳动保护规定》第3条、第4条规定：“凡适合妇女从事劳动的单位，不得拒绝招收女职工”。

三、我国现行法律规范禁止就业性别歧视的缺陷

1.既有的法律规范规定太原则、太笼统，可操作性不强

我国《宪法》、《劳动法》、《妇女权益保障法》等都对男女权利平等做了规定，但都是原则性、口号性的，具体在哪一些情节下侵犯了不同性别劳动者的利益，没有明确的规定。同时，也没有具体落实措施，没有违法的后果模式。从实践来看，这些指导性的规则，已不足以应对市场经济体制下劳动关系的变化而产生的新问题，用人单位自主权过于广泛，例如用人单位私自制定录用的男性比例远高于女性，男性年龄的限制比女性宽松，要求女性限制结婚生育等。然而，我国目前的法律法规中并没有明确的禁止性法律规范可加以限制，用人单位不会因为其歧视行为承担相应的法律责任。若用人单位把女大学生拒之门外，她们很难通过法律救济手段维护个人平等就业权。即使这些被歧视了的女大学生最终选择了起诉，但难题是 “歧视”证据如何保全？缺乏证据，用人单位往往会找出各种借口掩盖其歧视本质，导致从法律层面女大学生的劳动合法权益难以保障。

2.现行的法律规范适用范围过窄

《劳动法》调整的是已经建立劳动关系的劳动者和用人单位之间的关系，[1]而对处于求职阶段的劳动者与招聘阶段的用人单位之间的关系很少涉及。我国 《劳动法》第2条明确规定，只有与用人单位形成劳动关系的劳动者才受劳动法的调整，这就意味着求职中的准劳动者的平等就业权难以保障。

3.对妇女权益保护的特殊规定给女大学生求职带来负面影响

目前我国在就业的保护性立法中，存在这样的困境：一方面，着力保护男女平等，忽视男女之间的生理差异；另一方面，又不得不面对女性的特殊生理条件， 强调男女差异而给予女性特殊的保护。然而，这些对女性的特殊保护规定，在现实中又往往容易给用人单位以借口，造成反向歧视。例如《劳动法》、《女职工劳动保护规定》和《女职工禁忌劳动范围的规定》等相关法律法规规定了妇女禁忌从事的一些劳动。虽然立法者的初衷是为了保护妇女，但这些法律的实施却对妇女产生负面影响，造成社会的普遍的观点都认为女性是需要保护的弱者，导致了女性就业的性别偏见，这本身就是一种潜在的歧视。这也严重影响了企业使用女性的积极性，事实上成了女性获得平等就业机会的障碍。这些法律规定反而使女大学生丧失了很多就业机会，在一定程度上起到了反作用。

4. 救濟机构设置不当

在我国就业歧视的救济机构的设置存在不当之处， 现有的就业权救济途径有 4种：（1）妇女组织、公益性的社会团体，但没有直接解决纠纷的权力，也没有强制执行力；（2）仲裁机构，仅是劳动纠纷诉讼的前置程序，不具有终局性和强制执行力。（3）行政机关，具体性、操作性强，仅针对侵害已就业女职工的权益。 （4）司法机关，诉讼上缺乏直接的法律依据。可见，这四者中并没有专门的保护劳动者就业机会平等、处理就业歧视争议的机构。所以，我国亟待设置一个反就业歧视保护协会。

四、完善女大学生就业权益保护的法律制度构想

1.明确规定就业性别歧视的概念，使就业性别歧视的认定这一问题不再模糊不清。求职女大学生可以根据法律对号入座，判断自己是否受到歧视；用人单位也可以明确了解歧视的构成，公正对待求职者，同时给司法一个明确的审判标准。

2.明确规定发生“就业性别歧视”行为的用人单位的法律责任，并细化判定标准、具体惩罚、制裁条款。这不仅起到了预防发生就业性别歧视违法的作用，而且对就业性别歧视违法行为有了法律依据。

3.扩大劳动法保护对象的范围， 把就业过程中的应聘者纳入劳动法的保护范围内，不让求职女大学生处于法律保护的真空阶段，使就业性别歧视纳入法律的规制， 遏制用人单位肆无忌惮地在录用过程中进行歧视。

4.取消女性特殊保护法规上关于强度大、高空、高危险等岗位禁止女性从事的相关规定。因为女大学生都是年轻人，具有足够的体力和精力，并且不是每个育龄女性都有生育任务，所以法律应赋予她们以从事各类工作的选择权，如果为了保护女性而剥夺了她们在一些方面劳动的权利，这是有悖于法律的本质的。

5.设立处理就业歧视的专门机构。为女大学生平等就业提供强有力的法律保障，创造一个有利于女大学生平等就业的环境和空间，可借鉴美国、我国香港等国家和地区设立“平等就业委员会”的经验，[2]设立一个常设性的专门性部门，如在劳动和社会保障部门设立平等就业处、局等，专门对劳动就业市场的就业性别歧视问题进行检测、管理和负责处理就业歧视问题。

五、结语

性别歧视已然构成当前我国女大学生实现公平就业权益的一大障碍。从法律层面而言，我国禁止就业歧视既有的法律规范太笼统、操作性不强、适用范围有限，缺乏对就业性别歧视的判断标准、法律救济、法律后果等内容，是女大学生就业性别歧现象愈演愈烈的重要根源。因此，从某种意义上说，建立健全我国的社会保障法律体系，从法律层面促进女大学生就业合法权益保护是缓解女大学生就业性别歧视有力的制度保障。

参考文献：

[1]郑尚元.《劳动法学》，中国政法大学出版社，2007，第99页.

[2]美国联邦政府设有“公平就业机会委员”，其为常设性办公室，对弱者进行法律保护，依法惩罚那些有歧视行为的公司与雇主。我国香港地区在1995年通过了专门的反性别歧视法律，此法也规定设立平等机会委员会，致力消除歧视及骚扰，推动男女之间的平等机会.