基于心理契约违背的流通企业协同创新

秦晓芳

中图分类号：F724 文献标识码：A

内容摘要：本文阐述心理契约之于流通企业协同创新的重要性；从心理契约违背与心理契约破裂的思辨，诱发心理契约违背的动因及分析心理契约违背危害等方面来分析心理契约违背所引致的问题；给出优化协同创新组织文化，规范组织制度和完善协同创新激励措施等策略，指明流通企业协同创新组织重建心理契约的思路。

关键词：心理契约 流通企业 协同创新

引言

提高创新能力是促进流通企业从传统运营模式向现代化流通企业转型升级的关键举措。流通企业在当前创新过程中暴露出的突出通病在于，忽视了企业内部协同创新组织的建设，进而影响到流通企业紧跟流通行业技术革命步伐，影响企业在知识经济时代的生存与发展能力。协同创新组织的核心资源是其所拥有的知识型员工，而知识型员工最为关切的内容是协同创新组织内部成员对组织的心理契约履约水平。美国管理心理学家施恩（E. H. Schein）首创性提出了“心理契约”概念，他认为心理契约系指组织成员将其个体对于组织的贡献水平与组织对其个人的奉献水平的期许之间做出平衡处理，这一平衡以组织按照其个人对组织回报的期许水平相挂钩为前提。將心理契约概念放置在流通企业情境中来讨论，流通企业应当确保组织发展与员工成长相一致目标的有效实现，这一目标虽然并未通过定制成文契约的方式来确认，但却可以通过流通企业与企业成员通过心理博弈的方式找寻各自决策均衡点，以确保该契约的可靠执行。

流通企业协同创新的心理契约违背问题分析

（一）心理契约违背与心理契约破裂的思辨

在传统心理契约研究过程中，研究者并未有效区分心理契约违背与心理契约破裂概念之间的关联性，并将其共同定位为组织成员对于组织未能有效落实员工对组织心理期许行为的感知水平。但在管理实践中，流通企业管理者发现心理契约违背与心理契约破裂之间的区别是显著的。具体而言，流通企业协同创新组织的心理契约违背指在协同创新组织未能有效履行其对组织成员作出的心理允诺的情形下，组织成员对该违约行为进行感知与测评，并据此给出相应评估。当组织成员认为流通企业协同创新组织的行为导致继续履行其心理契约的基础已经被破坏时，员工会采取心理契约破裂策略。故此，流通企业协同创新组织的心理契约违背偏重于对系统创新组织未能有效满足组织成员期望所引致的组织成员的心理体验和情绪波动；心理契约破裂则更多偏重于刻画因协同创新组织与组织成员之间的心理契约基础受损而导致的契约消灭状态。心理契约违背与心理契约破裂之间的动能转换关系是，当组织成员因其为组织提供特定服务而产生对组织的某种期许，但组织随后并未有效满足期许时，组织成员将会由此产生负面情绪波动，此时产生心理契约违背，当该负面情绪波动突破阈值后，将会诱生心理契约破裂。

（二）诱发协同创新组织心理契约违背的动因

其一，诱发协同创新组织被动心理契约违背的动因。通常而言，协同创新组织心理契约违背可以被分为主动违约与被动违约两类。诱发流通企业协同创新组织被动心理契约违背的动因在于，在外部市场竞争环境和内部协同创新环境的共同作用下，协同创新组织采取的组织架构及配套业务流程变革行动引起旧的心理契约结构变动，最终导致心理契约瓦解。考虑到流通企业内协同创新组织与其成员达成的心理契约具有“不成文”契约性质，组织不履行该契约的行为直接后果是，居于传统雇佣模式管控之下的员工并无能力直接与组织对抗，而只能采取被动接受策略以降低由组织违背心理契约行为所造成的损害。

其二，诱发协同创新组织主动心理契约违背的动因。诱发流通企业协同创新组织主动心理契约违背的动因在于，即便协同创新组织有较强的心理契约执行能力，但由于继续履约行为可以为组织带来的利益远低于心理契约违背所带来的利益时，流通企业协同创新组织将有较大冲动违背心理契约。根据霍曼斯（G.Homans）提出的社会交换理论，流通企业协同创新组织与组织成员之间达成的心理契约实则是组织与其成员之间为追逐二者共同利益而形成的利益交换机制。这种利益交换机制构成了确保流通企业中协同创新组织履行该心理契约的基本动力机制。当在该经济关系中的组织及其成员之间能够通过该利益交换机制获得更高利益回报时，这种由共同利益所带来的动力将成为心理契约的“启动装置”；当该利益交换机制所带来的利益消失时，协同创新组织的心理契约自然失去存在基础。由于组织成员缺乏足够的报复能力（事实上也缺乏必要的报复能力）来遏制组织违约行为时，将使得组织违背心理契约所带来的报酬超过其对价，违背心理契约将成为协同创新组织的理性选择。

（三）协同创新组织心理契约违背危害分析

心理契约违背易引致消极怠工或直接对抗的威胁，激化组织与成员间矛盾。亚当斯（Adams）和沃尔斯特（E.Walster）等人提出的公平理论认为，组织与组织成员之间，组织内成员之间及组织内外员工之间的行为受公平诉求的驱使。具体到流通企业协同创新组织而言，组织成员的行为并非追求“绝对”平等，而是通过与组织内外从事相同或相似工作的员工的付出及收益进行比较，来衡量自身在组织内的地位。如果该成员认定在其付出水平不低于从事同类工作性质的员工付出水平前提下，其所得低于从事同类工作性质的员工收入时，他会获得不公平心理体验，进而产生焦虑感并按自己订立的规则采取诸如减少创新劳动付出等消极怠工措施，或提请增加工资等对抗措施，以维系自身心理平衡。

流通企业协同创新组织心理契约重建思路

（一）优化协同创新组织文化

其一，加强流通企业协同创新组织文化沟通力度。流通企业协同创新组织与其成员之间的心理契约是构筑组织文化的基石，组织的团队文化变革会影响组织及其成员的心理契约基础，组织成员会根据其对企业团队文化的理解水平调整其心理契约内容，继而诱发协同创新组织的整体心理契约内容的变更。为此，协同创新组织需要深入探析组织成员的心理需求内容及其特点，并及时加强与组织成员的沟通交流力度，将组织文化精髓和组织制度要点全面高效的传播给组织成员，有效提升组织成员对组织制度的理解水平，增强组织成员对协同创新组织文化的认同度。

其二，维系公平公正的组织内人际关系。流通企业协同创新组织应当以公平理念为指导，加强对组织成员行为及其绩效的公平、公正考评力度，确保组织内部从事相同或相似工作的员工收益水平相对公平，从而强化组织成员对组织履行心理契约意愿及能力的认可。再者，组织成员对于组织履行心理契约的评价水平还受到组织制度公允性水平的影响。为此，流通企业协同创新组织应当积极引导组织成员参与组织绩效分配制度制定与执行过程中，通过规范组织成员之间的利益分配程序的方式向组织成员传递组织将员工视为组织核心竞争力，而非仅是实现组织战略目标的工具，以程序正义的方式切实保障组织成员平等参与组织内部利益分配过程，进而提升组织成员对组织履行其心理契约能力与意愿的认同度。

（二）规范协同创新组织制度

以增强组织制度柔性为要点，强化协同创新组织履约能力。制约流通企业协同创新组织与员工达成的“不成文”心理契约被有效履行的主要障碍在于制度缺位。为此，通过对流通企业协同创新组织的传统制度进行改造升级的方式来明晰协同创新组织的内部制度体系的作用边界，有序规范组织成员在既有制度架构下应当拥有的职权及相应的责任。由协同创新组织的创新性特征所决定，协同创新组织的制度应当以激发组织成员更好的从事创新活动为前提，围绕协同创新组织的战略目标制定组织制度，根据外部市场竞争环境和创新项目自身特点及时调整组织目标，并在加强与员工沟通交流的基础上有序修正员工的心理契约，从而将组织目标调整所引致的心理契约违约行为所造成的员工利益损失控制在可接受水平。这种以成果为导向的心理契约，将有助于增强员工为组织付出水平与其收益水平的一致性，提升员工对流通企业协同创新组织履行心理契约的认同度。

（三）完善协同创新激励措施

其一，丰富組织心理契约实践的内涵。针对流通企业的协同创新团队特点，协同创新团队成员通常为高素质知识型员工，这类员工的优点是专业素质和道德修养水平较高且对待特定问题都持有较强主见，其缺点是个性敏感并易于通过心理预期来提前采取行动以维护自身利益，从而造成组织利益损失。为此，流通企业协同创新组织应当根据团队科研实际进展水平，调整组织满足团队成员心理需求的内容。

其二，基于心理契约的关系维度重构流通企业协同创新组织的激励措施。流通企业协同创新组织应当注意到激励措施制定过程中同时蕴含着利益博弈和人文社交内容。这是由于协同创新组织的心理契约产生于组织及其成员与外部竞争环境的互相影响下，协同创新组织需要通过加强对其成员情感关怀的方式来培育组织与成员之间的良好情感关怀，进而使得组织成员增加对组织履约意愿的信任。为此，流通企业协同创新组织应当将其管理重点放置在对关键岗位职权的监督上，而非直接指向对协同创新组织全体成员的具体工作内容管理上。

参考文献：

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