基于胜任力的HRM专业大学生就业指导

杨振宇

[摘要]当前大学生就业指导工作存在忽视学生具体特征、没有区分专业进行针对性指导等问题，通过引入胜任力并区分不同专业的学生情况，可以有效解决上述问题。立足于人力资源管理（HRM）人员胜任力结构，文章为HRM专业大学生的就业指导提出了四条建议：依据个性特征和智力能力，为学生定位不同的人力岗位；围绕知识能力和技术能力，毕业季突击提高学生应聘力；着眼业务能力和人际能力，大学全程培养学生就业素质；参考胜任力测评，实现就业指导工作的循环改进。

[关键词]就业指导；胜任力；HRM

[中图分类号] G640[文献标识码] A

[文章编号] 1671-5918（2017）07-0038-03

doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2017.07.018

[本刊网址] http：//www.hbxb.net

一、就业指导的理论与实践发展

历史上，就业指导在各国曾有不同称谓，如美国曾称之为“职业指导”，日本曾称之为“出路指导”，香港曾称之为“就业辅导”，但含义基本一致，可理解为帮助人们进行就业准备和就业决策，选择一项合适职业的过程。

就业指导作为一种专门的研究范畴和工作类型，起源于19世纪末20世纪初的美国。1894年，美国加州工艺学院就有人开始从事就业指导工作，之后德国和英国等西方国家也相继出现就业指导工作者。1903年，美国的帕金森第一次明确提出了职业指导的概念，并在波士顿宣传职业指导。1911年，哈佛大学首次在大学教育体系中正式引入了就业指导，开设了就业指导课程。从此之后，以美国为中心的就业指导活动开始兴起，并逐渐传播到日本、加拿大等其他国家。

我国最早进行就业指导实践的，是民国年间创立中华职业教育社的黄炎培先生。新中国成立后相当长时间里，由于高校毕业生采取包分配模式，因此无须就业指导。改革开放后，随着“双向选择”就业机制的逐渐确立，众多高校相继开展就业指导工作，就业指导也开始进入国内理论研究的视野。

黄林楠等在对四百多名学生进行就业指导和问卷调查的基础上，提出在就业指导中要注意五点：逐步完善就业指导理论；树立以人为本的就业指导理念；建立全程化的就业指导体系；开发多元化的就业指导内容；开拓基地化的就业指导资源。刘慎军通过分析美国高校就业指导工作的特点，透视其对我国高校就业指导工作有四点借鉴：改革就业指导课；确立全程就业指导理念；建立职业化、专家化、专业化的就业指导队伍；加强对大学生实践、创新和创业能力的培养。邹巧玲结合自身的就业指导经验，为辅导员开展就业指导工作提供了四方面的对策和建议：实施全程化就业指导，使就业指导贯穿整个大学阶段；通过毕业生调查，掌握第一手数据，使就业指导有针对性、有效性；重视校友资源和企业资源的开发利用；提高自身的就业指导理论水平和实践能力。杨玉娟指出提高就业指导水平、开展思想教育、重视信息传递、进行就业教育和个性化指导是辅导员做好就业指导工作需注意的地方。

虽然国内有关研究已提及就业指导要开发丰富的、有针对性的指导内容，要加强对大学生实践能力的培养，但基本只是泛泛而谈，并没有深入讨论如何实施等具体内容。现有关于个性化就业指导的文献也主要聚焦于贫困生、后进生，而缺乏依据学生其他特征进行差别指导的研究。此外，目前多数关于就业指导的研究以一般意义上的全体本科生、研究生或大专生为研究对象，没有区分不同专业学生的不同情况。

二、就业指导中引入胜任力的必要性

伴随着社会分工的不断细化和市场竞争的日益激烈，人们迫切需要将合适的人安排到合适的岗位上，以产生最大化的绩效。然而，美国国务院发现单纯依据智力因素来选拔员工的方法效果并不理想，因此邀请Mc Clelland博士进行相关研究。1973年，Mc Clelland博士正式提出了“胜任力”概念，他认为胜任力是指影响工作绩效的个人条件和行为特征，应该用胜任力而非智力来挑选合适的员工。

“胜任力”概念提出后，国内外学者纷纷进行了大量研究。Durkan等以中小型企业为背景研究胜任力，认为个人特征、智力、管理能力和社会能力是中小企业高层管理者必备的胜任力。杨廷钫、杨从杰采用工作导向和战略导向方法，分析整理了管理咨询顾问应具有的与客户谈判的能力、系统解决问题的能力、高超的讲演和感染能力等23项胜任力能力要素。魏钧、张德通过对国内三家商业银行进行调研，并运用探索性因素分析和验证性因素分析，得出了对公业务客户经理的六大胜任力模块：把握信息、关系管理、自我激励、拓展演示、协调沟通和参谋顾问。

由于胜任力与员工承担的工作密切相关，具有工作情景性、工作绩效性、可衡量性等特征，可以有效地评估个人能力与工作岗位是否匹配，可以对员工未来的工作业绩进行预测，并且可以在一定程度上进行测量，从而找到员工存在的问题以及需要改进的方向，因此许多企业在员工招聘、绩效评估、培训发展等工作中应用胜任力，管理咨询公司更几乎都把胜任力测评作为必备工具之一。如果在就业指导中引入胜任力，同样可以评估学生的个人条件、行为特征等究竟匹配哪类工作岗位，以具体岗位为依据找到学生个人能力的不足之处从而有选择性的提高，使学生在毕业应聘时更具目标性、更有競争力，提高应聘成功的可能性和日后顺利发展的可能性。

胜任力可分为外显的胜任力和内隐的胜任力，其中后者难以改变，据此可以在就业指导中针对学生自身难以改变的特质动机等方面不强求改变，更多去注意扬长避短、因人制宜。

目前学术界对医生、教师、银行经理、研发人员、快递员工等众多职业的胜任力都有研究，也非常有利于在就业指导中依据学生的不同专业找到相应拟就业岗位的胜任力要素，从而有的放矢地进行指导，避免对所有专业学生进行完全一致指导的盲目性。

最后，我国进行大学生就业指导的最主要群体是高校辅导员，根据2014年印发的《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》，人力资源管理相关理论和方法属于辅导员需要掌握的能力，胜任力显然属于这一范畴，有掌握的意义和应用的价值。

三、基于胜任力进行就业指导的思路——以HRM专业为例

在前人研究的基础上，谢巍提出了人力资源管理（HRM）从业者胜任力的六维结构，把HRM从业者的胜任力界定为包含智力能力、知识能力、技术能力、业务能力、人际能力和个性特征六大要素。其中，智力能力包括信息收集和分析技能、数据归纳技能、观察技能、建模技能、自我认知技能等；知识能力包括掌握职业开发理论和技术、掌握培训发展理论和技术等；技术能力包括效率技能、设备技能等；业务能力包括商业和行业理解力、项目管理技能等；人际能力包括说服技能、反馈技能、沟通技能、群体行为的协调技能等；个性特征包括自我控制、主动性、亲和力、适应力等。

目前众多高校都开设了HRM专业，由于该专业对口性很强，其毕业生绝大多数都会从事HRM相关工作，因此基于HRM从业者胜任力来对HRM专业大学生进行就业指导，具备现实可行性。本文立足于谢巍构建的HRM人员胜任力结构来进行就业指导。

（一）依据个性特征和智力能力，为学生定位不同的人力岗位

HRM工作虽然可划分为六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系，但大多数企业出于实际工作需要，常将中低级HRM人员整合配置成招聘、培训、薪酬绩效三大类部门，毕业生因此也需要在求职时决定一开始应聘哪类部门。不同部门对胜任力的侧重点其实有所不同，比如招聘部门需要有较好的主动性、亲和力，而薪酬绩效部门则对数据归纳技能、建模技能等智力能力要求较高。谢巍认为，个性特征和智力能力是极难改变的胜任力结构要素，几乎无法通过教育、培训等方法施加影响，因此我们在指导HRM专业的学生定位就业岗位时，必须考虑到学生本人的个性特征和智力能力情况，比如可建议智力能力强的学生应聘薪酬绩效类岗位，而对于智力能力稍弱，但主动性与亲和力强的学生，则可建议应聘招聘专员、猎头等工作。如此，不但可提高学生应聘成功的可能性，还可使学生在未来的职场工作中更得心应手，职业发展更为顺利。

（二）围绕知识能力和技术能力，毕业季突击提高学生应聘力

企业校园招聘HRM人员时，除会考察毕业生的综合素质外，一般还会重点考察毕业生的专业知识和一些实践技能，比如HRM各模块的基本理论知识、HRM案例分析、猎头打电话技巧等。谢巍认为，知识能力和技术能力属于培训潜能维度，通过短期培训就可以掌握运用，并且多次运用后容易达到熟练程度，因此我们在对HRM专业毕业生提供就业指导时，要根据企业招聘时主要会考核哪些知识技能，有针对性的强化提高毕业生相关方面的能力。我们要充分利用学校合作单位资源、校友资源以及个人社会资源，了解企业招聘HRM各岗位时主要会考察哪些知识、哪些技能，再指导毕业生做好相应准备，或者直接请资深HRM工作者来为毕业生提供求职讲座、模拟笔试、模拟面试等方面的指导。比如，对于拟应聘招聘专员、猎头这类岗位的毕业生，为他们系统讲解招聘网站、社交网络、媒体报道等各种搜寻候选人的渠道有助于快速丰富他们的知识储备，增强面试竞争力。

（三）着眼业务能力和人际能力，大学全程培养学生就业素质

无论是在应聘还是在未来的实际工作中，业务能力和人际能力对于HRM人员来说都是非常重要的，比如目前校园招聘面试中常用的无领导小组讨论就是考察应聘者的群体行为协调技能，又如在培训岗位实际工作时需要拥有说服和沟通技能，以使被培训者接受培训内容，在猎头岗位工作时则需要拥有行业理解力，视不同行业的具体要求搜索合适的猎聘目标。谢巍认为，业务能力和人际能力不是短期教育、培训就可以改变的，但可以通过长期的规划开发得以提高，因此我们要从HRM专业学生进入大学开始，就有计划、持续性的培养他们的业务能力和人际能力，使就业指导贯穿整个大学阶段。我们可通过演讲、辩论提高学生的说服技能和沟通技能，通过素质拓展、小组讨论提高学生的群体行为协调技能和反馈技能，通过模拟创立HRM咨询公司提高学生的项目管理技能，通过企业实习提高学生的商业和行业理解力。在此过程中，还需进行一定程度上的分别指导，引导学生将能力提高与其自身未来职业规划相结合。

（四）参考胜任力测评，实现就业指导工作的循环改进

目前国内已有北森等知名的HRM咨询公司开发了胜任力测评类产品，在有条件的情况下，高校可与此类公司开展合作，对HRM专业学生在入学时、毕业求职前、求职成功后分别进行胜任力测评，以了解本校在大学阶段的培养究竟多大程度上提高了HRM专业大学生的胜任力，以及胜任力各项指标的具体提高情况，以此为参考在未来的就业指导工作中对薄弱环节进行改进。兄弟院校之间还可互相对比HRM专业胜任力提高情况，彼此借鉴明显提高胜任力指标的具体就业指导经验。

参考文献：

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Employment Guidance for Undergraduates Major in Human

Resource Management Based on Competence

YANG Zhen-yu

（Nanjing University of Finance & Economics， Nanjing Jiangsu 210000， China）

Abstract： Ignoring understudents' specific characteristics and no distinction between majors are some problems of understudents' employment guidance. These problems can be effectively solved by introducing competence and distinguishing the different situation of different majors. Based on the human resource management （HRM） personnel competency structure， the paper puts forward four suggestions for employment guidance for undergraduates major in human resource management： locating different human resource management positions for undergraduates on the basis of personality characteristics and intelligence； improving undergraduates' applying ability quickly at the graduation season based on the knowledge and technical ability； focusing on business ability and interpersonal skills， raising undergraduates'employment quality during the whole university life； continuous improving employment guidance on the basis of the competency assessment.

Key words： employment guidance； competence； human resource management

（責任编辑：封丽萍）