电力企业人力资源管理中存在的问题及其对策探析

孙伟红

（国网山西省电力公司运城供电公司 山西 运城 044000）

摘 要： 企业的发展壮大，关键是人的素质。人力资源的数量、质量以及配置机制是企业稳定、增长和可持续发展能否顺利进行的决定因素，同时也是企业生死存亡的关键所在。本文从人力资源管理对电力企业的重要意义出发，对其中存在的问题进行了分析，探讨了新时期电力企业人力资源管理的应对措施。

关键词： 电力企业；人力资源管理；问题；对策

引言

在当前电力企业持续深化改革的发展趋势下，电力企业既要客观全面的认知到企业发展的实际情况，为了有效的留住企业的人才，应构建起高效有序的人力资源管理模式，唯有如此，方可有效的管理人力资源管理，促进电力企业的整体性的发展，让企业能够真正的获得可持续性的发展。

1人力资源管理的重要意义

1.1电力企业发展的需要

现今由于我国社会经济高速发展的趋势，整个社会的各行业的竞爭也日趋剧烈，电力企业也同样面临这样剧烈的市场竞争。当前企业发展的重点在于是“高端领先”的人才，而这些也是企业未来的发展的趋势。如果电力企业想要获得可持续性发展，就必须高度注重企业整体的员工素质，并较好的体现出人力资源的重要作用，企业的发展与企业高效的人力资源管理息息相关。在企业当中高效开展人力资源管理活动，有助于企业获得可持续性发展，而这对于电力企业的发展具有重要的现实意义。

1.2有利于提高人力资源管理的效率

电力企业人力资源管理一直存在成本与支出不匹配的问题，人力资源管理成本代价较高，主要表现在行政、事务、技术等管理内容上，其获得的收益相对不足，人力资源管理经济投入不合理，因此，企业应对这一方面进行控制。人力资源管理可分为人力规划、人力管理这两个环节，建立完善的人力资源管理体系，不断改进和优化人员的动态管理，采用绩效与人员工资挂钩的形式，使其在日常工作中发挥出主动性，对其工作情况、考勤等进行考核，提高工作效率与质量，实现电力企业人力资源的高效性。

2电力企业人力资源管理存在的问题

2.1人力资源规划尚不完善

通常的企业都会缺乏整体性的人力资源规划，而在此方面电力企业也不例外。不足之处重点体现在不具有中长期的人力资源发展的计划，也未能按照企业内部与外部环境出现的实际变化来相应的调整运用的策略，因此电力企业必须学会依据实际情况，来充分采用科学合理的方式方法，来预测人力资源的实际需求，并最大化的满足企业对人力资源的需求。必须有效的做到“在工作岗位上配置合理的人才，充分发挥出人才在企业当中的重要作用”，而在当前电力企业当中，尚未形成科学合理的企业人才内部流动机制以及分层级的人才结构优化配置机制。

2.2缺乏完善的培训机制

一是没有充分认识到人力资源培训与开发的重要性。二是大部分电力企业确实对员工进行了培训，但其培训不具有科学性、系统性和针对性。三是对培训与开发的资金投入不足，一些领导者、管理者认为对员工进行培训与开发的花费和风险太大。人力资源是战略资源的意识尚未形成，没有看到长远利益，只局限于眼前得失，往往在资金上不予以支持。

2.3绩效考评机制不完善

在电力企业当中开展绩效考评时，未能获得较好的成效，通常不少企业都忽视了绩效考评的重要性，因此在人力资源的管理思想上不注重绩效考评，在制定重绩效考评机制时，未能进行科学合理的整体性规划，因此导致了所制定绩效考评方案的实效性较为弱。绩效考评仅仅是注重形式，未能进行深化发展，难以对工作当中产生的实际问题进行有效的解决。不能合理的设置绩效考评的标准，因此形成了不少人力资源的浪费，未将考评结果与员工自身的实际利益进行紧密结合，由于在薪资分层级、福利待遇、职位晋升等诸多方面的设计部合理，因此未能有效的提升员工的工作主动性。

2.4薪酬激励机制不健全

当前电力企业不健全的薪酬激励机制重点体现在下述几个方面：第一、当前的电力企业实施的是岗位技能薪资制。其评价依据是以各项劳动实际情况等来进行评价，重点内容是以岗位或是职务工资与技能来作为标准，按照员工的劳动绩效来制定薪资的薪资类别。当前通行的技能薪资水平重点展现为员工在企业当中服务的年限与员工长期工作绩效的累积方面，未能与员工的工作的职务、实际技能、绩效进行紧密联系的层级薪资，因此未能有效的体现出技能薪资的重要性，因此也直接形成了员工未能主动学习生产技术、提升工作能力的现实情况。第二、工作岗位与奖金相互联系，未能有效的体现出员工完成工作的绩效层次，因此难以体现出较好的激励作用。第三、转变工作岗位后薪资不改变，在企业当中，有一些员工即使是被调动到薪资相对低的工作岗位，仍然还是在领取原来的薪资，因此形成了错位的工作奉献与薪资收入的情况。

3电力企业人力资源管理问题的对策

3.1制定规范的人力资源规划

人力资源规划的重点内容涵盖了战略发展、组织发展、制度发展、人才发展等方面的规划。企业必须基于可持续性发展，来从企业的整体性视角来看待，有效的开展有效的人力资源发展规划。并真正的做到“让原有员工获得工作的主动性，按照实际需要来引进新的人才”的原则，借助于科学合理的人力资源管理，来让现有的优秀员工安心工作，对工作能力较弱的员工，必须有针对性的进行指导与帮助，使其能够有效的提升其工作能力。从不同的途径来引用人才，从而真正的提升企业获得整体性的进步。在企业当中进一步推进内部的人才的合理流动，让企业内部形成良性竞争力，促进企业人力资源的高效的运用。

3.2通过人力资源开发与培训实现人力资源增值

许多国外著名企业对培训相当重视，有的公司甚至将人力资源部门称作培训发展部门，培训被视为企业的战略任务。德国西门子公司关于培训的座右铭是：“企业的前途通过员工的培训来保障。”培训不仅可以提高员工的知识水平、首创精神和创新能力，还有利于吸引和留住优秀人才。培训是一种昂贵的项目，且短时间内看不到太大的投资回报，但从长远来看，企业将获得长期回报。因此，电力企业要搞好培训管理。首先，员工培训应以培训需求分析为基础；其次，应制定相应的培训规划；再次，必须不断完善培训组织与实施；最后，要做好培训后的效果评估，确保培训的效益。

3.3建立有效的绩效管理系统

为较好的解决电力企业具有的一些问题，企业必须按照各个部门之间体现出的特点，来构建起高效、有序的绩效管理体系，重点是提供给企业科学合理的数据，来让企业在开展决策时来进行参考，并在薪资制度、晋升、考评等方面能够依据实际的参考数据来做出合理的决策，促进员工积极主动的进行工作；另外还必须开展有效的绩效互动交流，借助于绩效互动交流，可让管理层适时的了解与掌握员工的思想动态，发现出企业在运营当中所具有的各项问题，并进行深入的分析与研究，寻找出合适的解决问题的策略与方式；建立有效的绩效反馈机制，借助于有效的绩效考评，来适时的反馈工作的实际情况，来合理的奖惩员工，以此来进一步强化人力资源管理的实效性。

3.4建立基于能力业绩的全面薪酬管理体系

一方面，改变“一元化”的激励机制，促进多样化薪酬激励政策，建立对内具有公平性、对外具有竞争性的薪酬体系，有效加强薪酬分配的激励机制和专业技能优先的导向性，充分体现“能者多劳”；另一方面，将物质薪酬与精神薪酬相结合，既要提供可量化的货币性回报，侧重保障员工的基本生活需求，又要提供不能量化的非货币性回报，侧重满足员工的内在精神需求，包括：参与企业决策、获得更大的工作空间或权限、更大的责任、个人成长的机会等。

结语

总之，高效的电力企业中的人力资源管理，可有效的促进与提升企业获得整体性的发展与进步，人力资源管理作为具有整体性、长期性的工作与企业的发展息息相关，因此电力企业必须高度注重自身的人力资源管理，来为企业的发展提供所需的各种优秀的人才，以此来让人力资源管理真正的起到促进电力企业可持续性发展的重要作用。

参考文献

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