高校哲学社会科学研究青年人才培养的思考

刘萍

（武汉大学人文社科研究院 430072）

摘要：在我国全面融入全球化的今天，国家高度重视繁荣发展哲学社会科学，哲学社会科学的发展迫切需要加强青年人才的培养工作。 本文分析了高校哲学社会科学人才队伍建设中存在的主要问题，对高校哲学社会科学研究青年人才的培养并提出了优化管理制度、构建人才培养体系等措施，对高校哲学社会科学的发展有重要意义。

关键词：哲学社会科学研究 青年人才 培养

2016年5月17日，习近平总书记在哲学社会科学工作座谈会上的重要讲话中，明确阐述了哲学社会科学的历史地位和时代价值，习总书记强调“构建中国特色社会主义哲学社会科学，要从人抓起，久久为功，要实施以育人育才为中心的哲学社会科学总体发展战略。”人才是哲学社会科学发展的决定性要素，高校作为哲学社会科学“五路大军”中的重要一支，是繁荣发展中国特色哲学社会科学的主阵地，它汇聚了大批哲学社会科学人才，如何建设一支强大的哲学社会科学研究队伍是高校推进中国特色哲学社会科学繁荣发展亟待解决的问题，而青年科研人才的队伍的建设尤為关键。

一、高校哲学社会科学人才队伍建设中存在的主要问题

1、 高校哲学社会科学人才队伍结构不合理。在高校连年扩招以来，伴随着高校学生的大幅增长，高校人才总量不足，人才结构不合理，迫切需要增加教师数量，合理配置人才。由于长期计划经济体制影响的根深蒂固，出现高校人才队伍建设中机会资源分配不公，年龄结构老化，已影响到高校的长远发展。专业设置于社会需求存在较大的距离，社会需求萎缩的学科教师出现了相对过剩，而某些热门学科的教师却存在短缺现象。目前，在高校中优秀的哲学社会科学人才还不多，高水平的哲学社会科学有些创新团队偏少，制约着高校哲学社会科学整体实力的提高。

2、 高校哲学社会科学人才队伍建设的思想观念有待加强。目前，高层次人才的短缺已经成为制约我国高校核心竞争力提高的瓶颈，哲学社会科学研究的理论水平和方法相对滞后，创新性研究成果相对缺乏，在国内外产生重大影响的科研成果数量不多。一部分高校没有牢固树立人才资源是第一资源的思想，缺乏科学的人才激励机制和人事管理机制，导致高层次人才流失严重。人事制度改革步伐较慢，导致在管理目标、管理方法和管理内容上仍然存在行政干预过多的问题，难以形成优胜劣汰的竞争机制。由于长期以来产生的计划运作模式和管理，资金投入与扶持严重不足，哲学社会科学青年人才的科研创新环境以及工作生活环境亟待改进和完善。

3、 高校哲学社会科学发展的考核评价制度不完善。目前，高校哲学社会科学教师的业绩考核体系仍不完善，评价往往唯学历、职称、资历来考察和评估，而实际教学水平、科研能力往往不加考虑，优秀人才很难脱颖而出，实现哲学社会科学青年人才成长的政策性障碍仍然存在，极大地限制了青年人才作用的充分发挥。

二、优化管理制度，为哲学社会科学青年教师营造宽松的学术环境

1、为青年教师打造宽松的学术环境。高校不仅要培养、引进一流的哲学社会科学学术大师，而且要构建高层次人才高地，逐步形成一套较为完善的、覆盖各类人才队伍的培养体系。高校哲学社会科学青年教师，科研能力处于黄金发展期，是高校教师中需要支持和激励的重要群体。高校应创造良好的科研条件，营造自由宽松的学术环境，激励和引导优秀青年科研人才脱颖而出。

2、实行多元的考核和评价机制。哲学社会科学研究有其学科差异和学术的内在发展规律，其学科发展和成果的转化需长期的积累，哲学社会科学青年教师的学术素养和学术潜力更需要长期的观察才能作定性评价。为了使青年科研教师不盲目为应付考核、完成硬指标而低水平重复研究，高校应实施多元的考核评价机制，注重将年度考核、聘期考核相结合，适当延长考核时间。评价指标设计应尽可能把青年科研教师从过于机械、苛刻的考评标准中解放出来，激发科学研究的内在兴趣，一方面实行分类评价，使其因学科特点不同而呈现多样化；另一方面实行同行交流、代表作评价制度，更充分地体现成果的质量和贡献，使青年教师能在宽松的学术环境中沉淀自己的科研成果。

3、采取多样化激励机制。为了调动和保护青年教师的科研积极性，高校应围绕青年教师的不同需求探索多样化的激励机制，引导并解答青年教师学学术成长道路中的多样化问题。除了住房、薪酬、科研奖励等物资激励外，还可根据青年教师成长阶段的自我发展需求给予工作激励、成长激励等非薪酬激励方式。如：职称晋升方面，对一些科研能力突出、科研贡献重大的青年教师，给予破格晋升通道；科研平台建设方面，可以选拔、扶持优秀青年教师提前进入学术团队带头人的的行列；自身能力提升方面，可为青年科研教师的高校访学、出国留学、参加高端学术会议等创造条件；个人发展方面，对于管理能力突出的青年科研教师可以大胆提拔至学术重要岗位，激发青年教师的科研积极性和创造性。

三、构建人才培养体系，培养高素质的哲学社会科学研究青年人才

青年教师是教师发展的初级阶段，哲学社会科学研究的自身特点和规律使哲学社会科学青年教师的成长呈现周期长的特点，以科研项目为发展平台，制定不同阶段、不同层次的专业培养方案，科学构建青年人才培养体系。

1、引导青年教师明确研究方向和目标。青年教师入职的前三年属于科研适应期，这时期他们对开展科学研究充满迷茫和困惑，科研方向和目标不是很明确，这时学校要给他们特别的关怀和引导。第一，充分发挥老教师对青年教师的传帮带作用，老教师把青年教师纳入自己的科研团队中，通过科研活动过程的锻炼，使青年教师对科学研究产生兴趣，掌握科学研究的方法，确立科研方向和目标；第二，设立“校青年基金项目”、“青年后期资助项目”等科研基金项目，使青年教师尽快进入科研角色，初步具备独立开展科学研究的能力。

2、提升青年教师独立承接科研任务的能力。青年教师入职的第四到第七年属于科研发展期，这一时期他们的专业知识结构相对稳定，具备一定的研究基础，科研方向明确，此时学校应该大力支持，积极推介青年科研人才脱颖而出。如：指导并大力支持青年教师申报“国家社科基金青年项目”、“教育部人文社科研究青年项目”、“教育部人文社科研究专项任务项目”、“全国教育科学规划项目”等高层次研究项目，鼓励青年教师走出学校，积极承接企事业单位委托的横向科研项目，为地方经济服务。学校可以设立“青年团队建设项目”，培养一批科研团队负责人，为以后申报国家社科基金重大项目、教育部人文社会科学研究重大项目等打下坚实的基础。

3、打造青年教师成为相关研究领域的拔尖人才。青年教师入职的第八到十二年属于科研上升期，此时科研方向稳定，前期科研成果丰厚，科研团队基本形成，此时期应支持他们申报国家重大科研项目，申报国家高层次人才支持计划，如“长江学者”、“千人计划”等人才建设项目，加强国际合作研究，使青年骨干科研人才成长为本研究领域内有影响力的拔尖人才。

高校哲学社会科学青年教师，承载着我国哲学社会科学人才培养和哲学社会科学繁荣发展的双重使命，是建设中国特色哲学社会科学话语体系的重要力量。高校要始终以青年教师的发展为核心，优化制度管理，制定符合人才成长规律的人才培养方案，最大程度地发挥哲学社会科学青年教师的科研潜能，建设一支质量上乘、结构优良、有创新力和竞争力的哲学社会科学研究青年人才队伍。