企业管理团队人力资本、研发投入与企业绩效的实证分析

韩堂敏

摘要：对于企业管理团队中人力、研发投入使用后，对企业绩效的实际影响展开分析，是运用中介变量法，把研发投入作为媒介，先分析人力资本对其的影响，而后又把结果作用于企业绩效，把产生的中介效应量化。本篇文章是把某年多家上市公司的数据作为分析对象，展开论述。

关键词：人力资本；变量；学习型组织

引言：当下，知识已经成为社会發展的动力之一，其对企业的影响是，让企业改变了战略发展的方向，开始争夺企業内部的人力资源，逐步增加企业内部人力资源的储备。企业高层管理者是企业的管理者，其会用整体的人力资源弥补单一资源的不足，让人力资源成为企业发展的根本动力。

一、提出的理论分析与假设

随着是知识经济时代的到来，企业人力资源的管理逐渐从资源密集性演化为新的发展趋势，即人力资本所有者享有权。其核心理念是：管理团队人力资本数量的多少，可以决定企业的策略，影响最后得到的绩效，由此可总结出的逻辑为，管理团队内成员是其重要的资本，每个人的特点会让决策向不同方面倾斜，影响了决策的创新性，间接影响企业绩效。故本文会把研究分成两个维度，一是传记性人力资本，二是非传记性人力资本，前者是容易测量的资本，比如年龄、任期的平均值，后者是统计中的异质性特征。而在这两个维度中，所有的指标都会分成两类，即平均水平、异质性，为后续阐述提供便利[1]。

本文是把年龄、任期作为切入点，展开分析。

（1）年龄与任期的均值

年龄是企业管理团队最主要的变量之一，它决定了成员的知识水平与社会关系，影响企业绩效。我国社会包含很多“关系”，企业绩效是否提升，会直接决定各方面的关系是否稳定，因此，年龄较大的管理者在这方面有很大的优势，即团队整体年龄提升后，选择的策略主要以提升策略为主，有利于增加绩效。另从任期的角度分析，随着团队任期数量的增加，团队成员会在多次商讨中可提升团队的默契，增加企业绩效。而如果具有任期同质的特点，团队讨论过程中产生的冲突会明显减少，每个人都可以交流自己的看法。

同时，年龄与教育也有紧密的关系，计算出来的教育均值是团队内整体受教育水平的平均值，均值越高，团队的认知与理解能力也就越强，面对突发情况时，可以及时应对，把握风险，帮助企业得到更多的利益。另职称的高低与工作经验 是否丰富，也是决定企业决策是否具有科学性的因素，影响企业绩效。

基于上述内容提出的假设有两点：

第一、传记性人力资本和企业绩效为正相关。

第二、传记性人力资本和企业研发投入的正相关。

（2）年龄与任期的异质性

如果管理团队年龄的异质性较大，可能出现的结果是团队内人员的价值观有差异，可能出现认知上的冲突，不利于企业者战略决策的做出。任何一个异质性特征的存在，都会给成员间的交流设置障碍，削弱了整个团队的凝聚力，进而影响企业绩效。此外，如果团队成员间有明显的教育异质性，可能导致的结果是团队内每个人的认知都在不同的层次上，这些层次并未统一，而如果团队没有一个完善的协调机制，必然会减少企业绩效。同时，团队内研发战略的方向也会更加分散，最终完成的目标、具体执行的步骤等有较大的分歧，这会在某种程度上影响企业研发的投入。同时，随着任期的增加，每个人的职称都会发生变化，职称异质性最后造成的结果是，成员对团队最后的研究持否定态度，看法不一致，影响决策的科学性。且企业的内部与外部环境较为复杂，若是一个管理团队内有明显的职称异质性，该团队将很难实现信息共享，抓住发展的机会。

基于上述内容提出的假设是：

第一、非转机性人力资本和企业绩效为负相关。

第二、非转机性人力资本和企业研发投入为负相关。

另企业的研发投入可以作为人力资本、绩效之间的纽带，管理团队的人力资资本可以通过改变研发投入的多少，影响企业绩效。故本文最后提出的假设是：研究投入是连接人力资本、企业绩效的变量，三者可以相互传导。

二、研究论证

（1）数据来源与变量

①数据来源

本文使用的数据来源是深圳、上海等地的多家上市公司在某年的数据，从中选择有效的样本200个。这些数据来源于新浪财经、巨潮资讯网等，并用相应的工具完成数据分析。

变量及定义

本篇文章会把企业绩效作为最后的分析变量，并结合我国市场与行业发展的基本情况，查阅有关资料后，用数据模型分析，从不同维度分析企业绩效。文中使用的短期维度分析是ROA（资产收益率），其是用净利润除以企业平均资产总额，得到的数值可以作为企业可得利润评判的指标，数值越大，表示企业有较强的获利能力，且这个指标的分析与其他指标相比，也更加稳定。另其也会使用托宾Q的指标，该指标反映的是两种估值方法的对比，具有理论性、实践性，基于这一指标，可以分析虚实经济之间的联系，优化企业评估，是长期指标的评估标准。

此外本文研究使用的变量分为三类，分别是因变量、自变量和控制变量，这些变量有各自的含义，其中，托宾Q是用企业具有的市场价值除以企业的资产重置成本，而控制变量是企业规模的大小、资产负债率、股权集中度等。

（2）构建模型

本文借用的是心理学中介效应，构建了多个模型，比如，ROA = a0+ a1per1+ a2Contro +ε，或是ROA = c0+ c1per2+ c2R&D + c3Contro +ε，这些模型中，ROA代表的是企业总资产的收益率，per是人力资本，per1是传记性特征，per2是非转机性特征。而RR&D是研发投入，Contro是有关的控制变量。为运用这些模型完成后上文提出假设的验证，需预先判断哪个模型的分析最有效，随后完成分析。

（3）分析总结

通过对200个数据样本的分析，得到了600检测后的样本， 根据这些样本的数值，可以得出相应的结论。即以年龄、任期为例，年龄经过计算后，得到的最小值与最大值分别是45.93和55.75，计算后的均值是46.2707，得到的标准差与方差3.36566、11.328，而任期的最大值是4526.25，最小值是150.00，计算后的均值是2081.73，标准差与方差是703.61512和49.5105，把这些数据带入到回归公式是，可得到每个模型的回归结果。

由此，可以总结出：

如果管理团队的传记性、非传记性人力资本的置信为1%，其关系就是正相关，在人力资源单位增加的同时，企业绩效也会同步增加。即如果管理团人力资本较高，每位成員都接受了高水平的教育后，这个团队会得到丰富的工作经验，可以实现能力的快速整合，人力资源单位不断增加。但若是情况相反，成员间会出现很多意见无法统一的情况，降低团队整体决策的效率。另上述研究中也加入了多个变量，这些变量如果发生变化，必然影响企业利益的收入，以及未来发展战略的选择，给研发的投入增加了难度。即验证了人力资本与企业绩效是互为相关的关系，且它与研发投入也互为相关，证实了研发投入是两者的中介[2]。

三、建議

通过上述的假设与研究论证，要求企业加快企业管理团队的建设， 让团队向学习型组织转变，避免团队内部的冲突。

（1）优化企业管理团队的建设

当下，企业间的竞争越加激烈，各企业需提升自己的管理水平，优化团队的建设，才可以让企业在激烈的竞争中形成优势。即企业需结合上文的研究，从成员的年龄、教育程度以及职位等方面入手，选择年龄适宜、接受过高教育水平的人员，并保证其有良好的技术背景，如此，可以优化团队内的合作，把眼光立足于企业的发展，并让其发挥自身的创新性，探索新领域，实现人力资源安排与投入的创新。

（2）建立学习型组织

基于上述资本理论的分析，可以从中总结人力资本具有能动性，团队内每个人的年龄、学历等内容的积累，都会对决策产生重要影响。故企业应加快学习型组织的建设，加强对管理人的培训，如此，可促进团队内部信息的沟通，增加团队的向心力，提升每个人存在的价值。另根据学习型组织建设提出的要求，成员需具备良好的系统思考能力，以及动态搭配能力，不断丰富自身的创新能力，这可以优化企业研发的投入，间接增加企业效益[3]。

（3）减少团队冲突

团队冲突的出现是因为异质性特征的存在，分化了整个团队的行动，增加成员和成员之间的内耗，让组织衰退。团队内的冲突分为两类，一是认知冲突，二是情感冲突，如果这两种冲突没有及时化解，可能引发企业大范围的危机。故企业需优化对企业团队冲突的管理，尽量把冲突对企业的影响降到最小，并让成员在冲突的过程中进行思想的碰撞，实现思想的创新，体现出碰撞的积极作用。

由此，能够让成员有共同的奋斗目标，在某项决策上达成共识，实现成员之间的互相认可，并有效减少了企业危机出现的概率，强化了成员的责任意识。

结语：通过以上内容的分析，可以得出人力资本可从哪些方面影响绩效，阐明了研发投入的中介效应，因此，企业必须优化管理团队的建设，建立学习型组织，减少团队冲突，增加团队的向心力，帮助企业做出正确的决策，提升企业绩效，为企业发展提供助力。

参考文献：

[1]朱焱，张孟昌. 企业管理团队人力资本、研发投入与企业绩效的实证研究[J]. 会计研究，2013，（11）：45-52+96.

[2]王希瑶. 企业管理团队人力资本、研发投入与企业绩效的实证分析[J]. 人力资源管理，2016，（07）：42-43.

[3]邢竣博. 企业管理团队人力资本、研发投入与企业绩效的实证分析[J]. 经营管理者，2014，（21）：186.