关于基层工会在职工培训中如何发挥作用的实践与思考

季燕

摘要 在市场经济日益发展、企业转型升级任务艰巨繁重的今天，基层工会如何履行好“教育”这项基本职能、怎样融入中心搞好职工培训，对提升企业的人才竞争力显得尤为重要。本主介绍了基层工会在职工培训中的一些做法和经验，并针对问题提出了建议。

关键词 基层工会 职工培训

随着市场经济的发展，尤其是面对当前供给侧结构性改革，企业的转型升级发展工作任务艰巨，职工队伍、劳动关系也不断发生着变化，对职工素质提升工作提出了新的更高的要求。如何应对面临的新情况、新问题？如何在职工培训工作中找准方向、主动出击、提高效率？是摆在基层工会面前的一项重大任务。

动力厂现有职工80余人，其中：男女职工比例约为1：1.4；大专以上学历员工约占83%；具备专业技术职务任职资格的人员约占73%。动力厂的运行和检修工作都有一定的技术含量，人的技能水平因素对于生产的安全平稳起着至关重要的作用。由于专业对口的职工数量较少，电工培养周期长、难度大，再加上风水电集控后，本就参差不齐的员工队伍面对设备管辖范围的成倍增加，自我学习能力又跟不上，部分职工在实际工作中对设备不熟悉、面对突发情况常常手足无措。

针对以上情况，我们在职工培训和素质提升工作中做了以下的探索和实践：

一、素质提升，制度先行

建立“技能水平和工作质量决定工资收入”的激励机制，绩效工资由考岗系数工资和工作量积分两部分组成。一是打破“干好干坏一个样、会干不会干一个样”的老模式，每半年进行一次定岗考试，采用定岗考试的成绩来核定岗位工资系数；二是将日常工作进行量化，按难易程度核定相应的工作积分。对于技术水平要求较高的工作，在班组中确定能够胜任的人员名单，这样一来，那些技术含量较高的工作就只能由会干的人去完成，不能胜任工作的人员就得不到相应积分，工资自然就低。

班组日常工作均按量化积分，不需要监督，员工能够自觉加强学习适应岗位要求，形成了技能优先、按劳取薪的工资分配制度，激励职工由“要我学习”向“我要学习”转变，提高他们学知识、学技术、提素质的积极性和主动性。

二、调查研究，周密计划

一是做好员工培训需求调查，了解每个员工的需求，采取“订单式”的培训，“缺什么补什么”，并根据生产实际和员工需求来设计年度培训计划，按要求上报审批。

二是从调查结果入手，做好培训前期准备工作。把培训计划，下达到各车间，便于授课老师在准备课件过程中有更强的针对性；也让员工提前做好预习，带着自己的问题和困惑来听课，课程中能够提出问题，达到培训效果。

三、细分层级，抓实培训

培训过程按照“分层次、抓重点、重实效”的原则，形成分层次培训、抓重点培训、重实效培训三个模块。

一是分层次培训。由于职工的业务水平参差不齐，不能搞“眉毛胡子一把抓”，要细分层次，避免“有些人听不懂、有些人不爱听”的情况发生。我们通过“抓两头，强中间”的方式，内外结合，全面开展职工的业务培训，具体做法如下：

（一）“两头”中的一头是生产骨干。我们挑选部分生产骨干到公司附近具备培训条件的红河学院、红河州技工学校等进行短期培训，使大家的理论水平和实际操作能力在现有基础上得到提高。

（二）“两头”中的另一头是基础较差的内部待岗人员。完成风水电集控后，对操作人员的素质提出了更高要求。从2016年4月份开始，动力厂开始试行实习岗制度。对这部分人员，由分厂党政组织中层干部和管理人员对他们加大培训力度，使基础薄弱、业务技能相对较差的部分人员能够尽快跟上队伍，适应生产要求。

（三）“强中间”，则是变以往效果不佳的集中授课为持续的灵活培训，充分利用工余时间，每天1-2小时，对班组操作人员进行业务培训，重在现场讲解，使一线职工的业务水平得到普遍提高，从而提高班组整体的业务技能。

二是抓重点培训。培训内容设计要充分考虑工作重点，特别要注重日常工作中经常操作的环节、容易出错的部分，比如电气倒闸过程中的误操作、检修工作中的习惯性违章等，结合实际设备加以讲解，让员工印象深刻。

三是重實效培训。培训内容“用什么教什么”，注重“小、实、活”，让员工掌握本岗位的应知应会是重点，不能“求大、求全”，一次课程抓住1-2个具体的“点”来进行现场讲解；时间1小时左右，不搞疲劳轰炸，避免职工产生“厌学”情绪。

四、与时俱进，充分运用网络平台开展职工培训。

新媒体时代下，新兴媒体传播方式以时效性强、传播性广、交互方便等特征受到职工的青睐和广泛应用。职工培训工作也要与时俱进，转变方式吸引广大职工积极参与到培训中。要创新方式开展网络答题、微课堂、視频培训、微信群学习讨论等。比如今年6月份我们组织开展的安全知识网络答题，方式新颖，题目内容与职工工作和生活结合紧密，受到了广大职工的欢迎，既充分调动了职工的学习积极性，也让大家在轻松的答题中学到了知识，取得良好效果。

五、存在问题和解决建议

当前，员工培训工作存在的主要问题是业务骨干的技能提升遇到瓶颈。究其原因，笔者认为一是师资力量有限，二是对外合作不够。

针对问题，提出以下建议：

（一）建议公司建立完善员工培训经费管理使用制度，并赋予各基层单位一定的经费使用权，让各单位能够在制度权限内使用各自的培训经费，因地制宜采取各自有效的方式开展培训。

（二）建议公司工会更加充分地利用好上级工会和地方工会的培训资源，用“请进来”的方式更好地拓展师资力量、提升培训效果。

（三）从往期我们外派到“校企合作”学校学习培训的情况来看，几批业务骨干实际学习和掌握到的东西都很宽泛，并没有达到跟生产设备最好的结合。而在实际生产过程中，设备都是厂家生产出来的，厂家的技术人员才是真正的“祖师爷”。如果能够与厂家达成协议，派出少数业务骨干进驻厂家，在相似设备安装和调试的关键环节参与其中，那么学习效果肯定能得到成倍的显现。（当然在这其中，和厂家的技术合作和对方知识产权的壁垒肯定是一个有待攻关的难题。）

企业要发展，人才是关键，培养和造就高素质职工队伍，不仅关系到职工全面发展，更关系到企业竞争力的提升。作为基层工会要融入中心、主动作为，强化制度建设，营造学习氛围，压实培训成效，让职工学习技术有动力、掌握技术有激情、发挥技术有干劲，真切地感到有技术和没技术的区别，大力营造有技术就是光荣、有技术就是财富的氛围，真正把职工素质提升工作做出成效，让企业和职工双赢。