RPO行业招聘策略研究

李芳妮 于绥生

摘 要：招聘流程外包（RPO：Recruitment Process Outsourcing）是人力资源外包的子模块之一，也是一种新兴招聘模式。由于经济快速发展，且目前中国经济正处于转型期，中国企业对各个方面人才的总体需求无论是数量还是质量都处于增长阶段，RPO越来越受到企业重视。本文通过调查分析RPO发展变革，以万宝盛华公司为例，分析企业内部招聘的整个流程，从而研究出能够帮助企业节约管理成本的快捷招聘方式。

关键词：RPO行业 招聘流程外包 招聘策略

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2017）07（b）-010-04

招聘流程外包（RPO）引入中国时间不长，所以国内对RPO的看法众说纷纭。本文RPO是指企业将招聘需求外包给第三方招聘外包公司来完成，第三方招聘外包公司管理着企业内部招聘的整个流程。如果说猎头是“私人定制版”的招聘，那么RPO就相当于是“批量生产式”的招聘[1]。

1 RPO行业招聘发展的过程

招聘流程外包（RPO）概念最早产生于欧美国家，从20世纪90年代起，RPO在欧美国家发展迅速。据统计，美国有超过80%的企业在使用RPO服务，超过半数的起步较晚，很多企业也是在近十年才开始使用RPO服务。在经济全球化大环境下，世界500强企业也在使用人力资源外包服务。相比较而言，中国RPO业务起步晚，RPO服务低成本、高效率的优势被越来越多的企业所认可，国内企业对人力资源外包服务的需求量也越来越大[2]。

近几年RPO 服务需求量逐年增加，导致越来越多的外包服务商加入到这一竞争领域。目前，国内发展不错的RPO外包公司有科锐国际、智联招聘、中华英才网、FESCO等，外资公司主要有万宝盛华、任仕达等企业。总體来讲，企业选择RPO服务的主要原因是能够降低招聘成本，节省招聘时间，即RPO服务发展前景广阔的主要原因就是其低成本高效的特点。

2 RPO行业招聘目前存在的问题

2.1 RPO业务团队成员缺乏系统的培训

国内大部分RPO企业并无专业系统的培训，很多工作经验需要自己在工作中摸索总结[3]。国内RPO团队大部分属于“跑量”工作，即在大量人员中筛选出合格的人才。前期工作大都属于陌生电访（cold call），即直接在网上获取联系方式，以打电话的方式直接与求职者沟通。电话沟通内容通常是告知客户公司的性质、规模、职位具体要求等，成功找到候选人的几率并不大。目前国内几家相对做的不错的RPO公司，如科锐国际、智联招聘等，对于cold call这类执行类工作大部分由实习生负责。RPO公司通常会给每个正式员工安排一个实习生，做最初的人员筛选。实习生入职后，缺乏系统的培训，直接上岗工作，考核标准主要是呼出电话量，而非成功推荐数。很多时候会因为不了解工作内容犯一些错误，而这些错误往往都是出错后给予指导，导致前期很多工作是无用功，进而导致人员流失，更严重的后果是给候选人一种“不专业”的感觉，损害公司名誉。长此以往，导致RPO服务在大家心中的认可度不高，影响RPO服务在中国的长期发展。

2.2 候选人流失率大

通过调查分析，笔者认为候选人容易流失的环节主要有以下三方面。

第一，初次电话沟通结束后。如果初次电话沟通不能把握好候选人的优劣势，评估好候选人，只是电话简单沟通职位信息，不考虑职位就直接放弃的话，会造成很大的人力浪费。在跟每一位候选人沟通的时候，应该先分析候选人需求，以及其目前职业状态，做好备注，根据其特点推荐职位。因为一般RPO从业者，手头至少有三个职位。若手头岗位均无法匹配，可根据其情况提几点建议，比如简历方面，面试方面，职业发展方面，获取彼此信任，最后挂电话前争取加个微信，保持联络。后期如果有合适职位，可以优先考虑，同时，候选人如果有朋友，也可以推荐。如此，实现共赢。

第二，面试流程中。因为很多突发事件，比如面试官乘坐的飞机误点不能准时到场，候选人面试路上堵车不能准时到达，候选人突然接到合适的offer等情况，都可能导致此次推荐失败，严重者可能流失优秀候选人。故在整个面试流程中，RPO从业者要做好整个项目的跟进，做到全程关系维护，关注候选人动态。

第三，候选人试用期期间。RPO项目大部分是在候选人入职后通过一定时间的试用期后才算推荐成功。但目前很多RPO从业者在候选人入职后就不再跟进，而候选人刚刚到一个新环境肯定会遇到各种各样的问题，如果处理不当，可能无法通过试用期，而整个推荐便在最后关头功亏一篑，造成物力人力以及时间成本等很多损失。

2.3 RPO在中小企业中使用率较低

人力资源智享会（HREC）曾发表过一篇《2013中国招聘流程外包调研报告》的文章，文中显示，被调研的中国民营企业中，在使用RPO服务的企业约有20%，而表示自己从未接触过RPO服务的企业约有70%，这一数字比外资、合资和国有企业高出许多。我国大部分中小企业明显没有很重视招聘工作，其中，对人力资源管理机构和人员设置的不到位更是一个普遍现象。

国内企业很多并没有专设的人力资源部门，大部分人力工作由其他部门兼任。中小企业对招聘不重视，对招聘渠道生搬硬套，忽视人力资源长远规划，忽视不同人才的区别招聘等行为，在无形中增加了企业成本，使人才选择范围大大减少，降低了企业工作效率[4]。

此外，在招聘方面，中小企业的领导不够重视，而且在招聘方面家族化严重，企业内很多裙带关系，这也导致中小企业对RPO这种新型的招聘方式认可度不高。中小型企业大多偏爱传统招聘，关注更高的是RPO服务的佣金，而忽略了RPO能为企业带来的效率。从就业大环境来讲，求职者本就不倾向选择中小企业，故企业就更需要重视人才引进，促进企业的长远发展[5]。

2.4 RPO服务机构水平参差不齐

从2004年开始，中国近十几年来RPO服务机构如雨后春笋，目前为止，注册服务机构有上千家。第三方人力资源服务公司主要有以下三种：第一种是各地方的人才市场，这些机构主要是以中、低端职位的人才为招聘对象；第二种是传统猎头公司，这类公司有专业的招聘顾问和庞大的高端人才储备库；第三种是专业的招聘网站，它们的主要优势体现在招聘渠道上[6]。

虽然数量很多，但是各种RPO服务机构水平参差不齐。团队的专业程度、规模、团队人才库覆盖面、合作客户等差异，造成了RPO服务机构服务水平的差异。这些差异并不能清晰地为客户所知道，所以客户在选择RPO服务机构的时候处于一种信息不对称的状态。很多RPO服务公司为赢得客户，会在一定程度上夸大自己的实力，从而造成很多RPO项目在执行过程中遇到很多问题，如不能承担巨大的任务量，不得不招收很多临时实习生，造成很多候選人筛选不当，进而造成国内很多企业对RPO服务的负面评价。

3 RPO行业产生这些问题的深层次原因分析

3.1 实习生充当企业员工，弥补人手不足

实习过程中了解到国内的RPO服务机构的正式员工一般都会带1～2个实习生。国内很多外包服务机构为了追求RPO业务带来的收益，利用实习生廉价的劳动力。利用日薪几十到一百元不等的薪资聘请实习生，作为正式员工使用，以达到节省成本的目的。如今社会普遍存在“就业难”问题，所以大多数应届毕业生都会选择接受比较低的回报，相当于一种人力资本的投资，为将来成为企业正式员工积累经验[7]。然而实习生的素质和能力都极大地阻碍了RPO业务的成功进行，易给客户及候选人留下专业度不高的印象。并且实习生流动性较大，很多经过实习生积累的候选人会随着实习生的离开而流失掉，造成很大的人才流失和资源浪费。加之RPO具有大批量的特点，因此在招聘旺季时，实习生离职会导致团队人手不足以负担巨大的业务量，造成不良后果。以万宝盛华实习工作为例，笔者所在部门是RPO医药组，共有正式员工6人，实习生5人。实习生普遍留任期不超过三个月，一方面是因为工作内容相对单一枯燥，另一方面因为工作压力以及加班现象较严重。

3.2 团队成员针对行业的分工不明确

万宝盛华RPO部门共有四大团队，分别是工业组、医药组、IT组和快速消费品组。每个团队负责所针对的行业，彼此不得争抢客户，如有行业交叉工作，可经团队领导协商互相合作。但是对于国内大部分RPO服务机构来讲，团队成员并没有根据行业来划分，只是随机分配项目，这样容易造成以下两点问题。

第一，团队成员对行业知识空白。若没有明确的行业界定，完全根据所谈项目随机安排，这次是负责快速消费品行业招聘，可能下次就要负责医药行业，刚刚积累的行业知识造成浪费。虽然以后还是会用到，但是会造成知识零散不系统，增加再次学习成本。

第二，候选人流失率高。隔行如隔山。大量不同行业的候选人并不能在长期工作中清晰分辨，当RPO从业者在做医药组的项目时就会不由自主地忽视其他行业的候选人，从而造成候选人对RPO从业者信任度以及认可度降低，造成候选人流失。

3.3 所服务企业并不真正了解RPO概念

很多中小型企业根本不考虑RPO服务，认为企业目前的招聘需求自家公司的招聘人员完全能够满足。其实很多企业之所以这么认为，是因为企业并不真正了解RPO。主要有以下几点现象。

一是单方面认为RPO服务价格较高，忽略其高效迅速等优势。在很多中小企业看来，通过本公司人事部门招聘更能降低成本。殊不知，在快速发展的现在，企业内部人力部门往往不能及时跟进当代社会人才需求变化，对于社会现存人才质量以及整体状况并不了解。但RPO服务机构能够迅速体察到社会现存求职者动态，并掌握大量求职者信息，所以能够迅速高效地为企业找到合适的人才。尤其是在用人较急的情况下，通过RPO服务公司能够高效地以最低成本招到合适的人才。

二是没能看到RPO能为企业人力部门减负，解放招聘官的优势。大部分公司人力部门人员每天大部分时间都是在做重复性工作，如果将招聘外包出去，他们就可以省下时间做岗位研究、薪酬策略等专业性更强的工作，进而提高员工的专业水平。从长远看，企业HR专业度和地位都会得到增强，也提高了HR部门在公司用人决策方面的话语权[8]。

三是对RPO“人才库”的资源优势不了解。正因为RPO机构有自己的人才库储备，才保证了快捷高效地找到合适的人才。比如公司扩建工厂，急需100个空岗人才。此类情况下，仅仅通过公司人事部门是不能在短时间内满足企业需求的，这种情况下，就需要通过RPO企业短时间内招到合适人才[9]。

3.4 RPO 服务还处于探索阶段

RPO服务产生于20世纪90年代，来到中国也是近几年的事情，所以中国RPO服务还处于探索阶段，很多问题以及很多发展路径，企业还在摸索中[10]。综合资料显示，企业选择RPO服务往往不是因为其成本较低，而是为了快速填补空岗。很多情况下，招聘速度相对招聘成本来讲更重要。这就导致国内很多RPO企业以量为工作业绩的考核标准，而非把工作的“质”作为业绩考核的重点。以万宝盛华为例，每位员工，包括实习生，每天至少要推荐2个符合职位要求的候选人。最终导致大家盲目地应付每天的考核指标，找“差不多”的候选人去充数，而不是把全部精力放在寻求最合适的候选人。这样就导致很多工作是浪费的，是表面工程。同时，这也说明了国内的RPO企业还在探索阶段，很多企业并没有找到自己的发展路径，也没有明确的发展规划。

4 改进RPO行业招聘的策略

4.1 建立完善和标准化的培训体系

企业培训是一种投资，更是企业和员工的双赢[11]。对于RPO目前在中国的形式，很多企业家以及普通员工并没有很清楚的了解RPO相关发展情况以及专业知识，RPO员工还仅仅是通过同事以及工作中积累的经验一点点提高自己的业务水平。所以，对RPO从业者做系统专业的培训就显得尤为必要。

（1）新入职员工培训需涉及RPO相关专业知识以及国内企业RPO发展概况，让初入RPO行业的员工能够从整个行业视角去初步了解RPO，也为后期和客户沟通打好基础。

（2）工作期间不定期专业培训。时代在发展，技术在革新。企业要紧跟行业发展情况不定期组织培训，为员工提供充电条件。这样不但能提高员工工作能力，也会给客户更好地体验度以及满意度，更容易培养企业忠实客户。

（3）建立一套完善的企业培训评估体系。前期的培训设计做得再好，若企业的培训评估体系不完善，就像一场考试没有最后打分，效果也不大[12]。企业通过对员工培训的效果评估，不但可以看到员工的收获，而且在为企业效益方面的改变可以让企业看到培训成果，同时也为后续培训提供参考[13]。总之，通过建立完善的培训体系让RPO企业员工更专业，同时也扩大RPO在中國的影响力，促进RPO在中国的发展。

4.2 将RPO团队按照行业分类

国内发展比较好的几家RPO服务企业，将整个RPO业务部门又细分为快消、IT、工业、医药等行业。将团队成员按行业细分的优势主要有以下几个方面。

（1）工作更专业化，更节省成本。俗话说，隔行如隔山。倘若让一个毫不懂IT技术的员工去为客户招聘程序员，可想而知，结果定会差强人意。然而通过行业细分，为员工做行业知识培训，就可以解决这个问题。反之，如果不进行行业细分，一个人要负责各个行业招聘工作，他就要去分散很多精力去学习更多的行业知识。一个人的精力是有限的，同样的精力，同时学习四种知识的掌握程度肯定没有只学习一种知识的效果好。更重要的对企业和员工双方来讲都是一种资源浪费。

（2）有利于员工建立自己的人才库。将团队进行行业细分，利于RPO从业者对同行业的人才储备。无论是猎头还是RPO从业者，人脉的积累都是职业发展的关键，也是日常工作顺利进行的保障。所以，细分的行业有助于员工管理自己的人才库。长期服务于一个行业，会有自己固定的人脉圈，在手头有职位时候，可以及时提供给同自己保持联系的求职者，同时，在自己为一个职位找不到合适人才的时候，老顾客也会为自己推荐合适的人才。真正做到人才的长期合作共赢[14]。

（3）有助于RPO从业者把握行业最新行业动态。在快速发展的互联网时代，各行各业都处于快速变化中，很多行业信息只有长期关注并和行业从业者保持沟通才能跟上潮流。所以，行业细分能够让员工及时掌握行业动态，及时作出反应提高业务水平，为企业带来效益。

4.3 整合招聘渠道，建立自己的客户群

中国本土最大RPO服务商也是中国最早一批RPO服务商科锐国际CEO高勇曾在一次采访中提到中国企业招聘更加强调结果。这种结果导向要求中国的RPO企业必须在各种条件不完善的情况下找到大量候选人的能力[15]。

（1）RPO从业者需将客户分类管理。RPO招聘迅速，同时要求RPO工作人员有大量的候选人储备，所以管理好大量的候选人就显得尤为重要。比如将客户按照公司性质分类，按照行业分类，按照地域分类等。例如医药行业，可将客户根据公司是否是外企分成两类，因为在医药行业，外资企业和内资企业在用人方面有些硬性差别，比如学术能力的要求等。如果把RPO招聘比作建高楼，那么分类管理客户就像是确立高楼框架，构建方向确定了，有了新的职位需求，直接按照图纸建楼就好了。

（2）通过线上线下招聘渠道，整合公司自己的人才库。根据公司业务覆盖面以及行业需求有针对性地选择线上客户群来寻找渠道。不同岗位，不同行业，通过线上注册简历的渠道是有不同倾向性的，需要RPO从业人员通过长期工作积累找到对应渠道。比如医药行业外企销售代表的招聘，可到猎聘网、智联招聘等网站搜寻目标客户，而比较底端的一些岗位，如餐厅服务员，可到中华英才网、58同城等网站搜寻合适人才。日积月累有了自己的客户群体后要建立公司自身客户群体，具体可通过选定每周固定时间，员工上传客户资料填充公司人才库。

（3）维护好客户群，挖掘潜在客户。无论是甲方公司客户还是求职者，都是RPO工作人员的客户，RPO人员需要做的就是将这两类客户的需求把握好。从甲方公司客户角度来讲，RPO人员需要和对方HR形成良好的合作关系，同时用自己出色的业务争取拿下客户公司所有招聘项目；从求职者角度来讲，RPO人员需尽可能像私人定制的职业顾问一样去与求职者交流，了解求职者的真实需求，同时尽可能挖掘求职者周边的同事、朋友等成为自己的客户源。

4.4 加强宣传力度，传播RPO优势

因为RPO服务在国内兴起的时间不长，所以还存在很多问题，例如制度不健全、影响力较小等。所以考虑到RPO业务在中国长远发展，必须加强宣传力度，让更多企业以及求职者了解到RPO优势。

（1）明星代言促进RPO品牌传播。现在越来越多RPO企业开始通过明星代言的方式扩大其影响力，如胡歌代言猎聘网，何炅代言前程无忧，姚晨代言智联招聘等。

（2）电视节目植入广告。如今各类电视剧、综艺节目的广告植入已成为一大广告看点，很多时候随着一个节目的收视新高对应的广告赞助商也会因此名利双收。如中华英才网联合《职来职往》推出各种专场招聘。

（3）通过甲方公司宣传RPO品牌影响力。RPO公司最直接的服务客户，即甲方公司，是最了解整体RPO发展情况的。甲方公司通过和各类RPO服务公司接触，了解RPO服务公司业务能力，能比较全面地了解各类RPO服务公司。故RPO公司维护好自己的甲方公司客户就显得尤为重要。

（4）通过候选人传播雇主品牌影响力。在与候选人沟通过程中，真正做到为求职者答疑解惑，为其职业发展提出合理有效的建议，专业的RPO服务会让求职者认可RPO品牌，长此以往，RPO在求职者心目中的地位会大大提升。当需要招聘大量职位的时候，以往积累的人才库就是最大的资源。

5 结语

中国企业RPO发展模式虽然面临着概念界定不清晰、理论研究不足、决策因素众多、不能客观看待其优劣势，以及风险规避能力弱等问题。但是由于经济快速发展，中国企业对各个方面人才的总体需求无论是数量还是质量都处于增长阶段，由此可见RPO服务未来在中国的发展潜力很大。RPO机构可以通过完善服务流程，提升业务能力水平，注重加强团队成员的人力资源管理理论知识培训，增强实践经验，赢得客户认可并有自己的长期合作对象，进而促进企业该机构的共同发展。RPO服务商还应找到自身优势，增强其核心竞争力，让企业在众多RPO服务商中脱颖而出，如此方能取得长远发展[16]。

参考文献

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[2] 翟仁杰，李佳.RPO——人力资源服务外包发展的新趋势[J].人力资源管理，2012（05）.

[3] 王盼盼.RPO服务存在问题及其改进建议探讨[J].经济研究导刊，2015（06）.

[4] 胡亚玲.中小企业招聘现状分析及建议[J].企业研究，2012（24）.

[5] 王晓玲.科锐：从猎头到猎人[J].商务周刊，2009（23）.

[6] 文燕，李麗丽，魏汐珂.中国RPO业务发展探讨[J].商，2013（24）.

[7] 刘方龙，吴能全.“就业难”背景下的企业人力资本影响机制——基于人力资本红利的多案例研究[J].管理世界， 2013（12）.

[8] 王晓玲.科锐：从猎头到猎人[J].商务周刊，2009（23）.

[9] 程贤文.玩转人才库的“魔方”[J].经纪人，2005（08）.

[10] 文燕，李丽丽，魏汐珂.中国RPO业务发展探讨[J].商，2013（24）.

[11] 苏林.企业培训共赢模式[D].南京航空航天大学，2008.

[12] 张时钧.企业员工培训中存在的问题与对策探讨[J].现代妇女（下旬），2013（12）.

[13] 江帆.浅谈企业培训效果的评估[J].管理工程师，2011（04）.

[14] 王盼盼.RPO服务存在问题及其改进建议探讨[J].经济研究导刊，2015（06）.

[15] 陈一明.CEO更青睐RPO[J].人力资源管理，2008（05）.

[16] 刘耀中，李莎.中国RPO发展的相关问题及其探讨[J].中国商贸，2012（16）.