基于不同视角的人力资源柔性雇佣模式研究

朱培培 赵晓毅 赵阳

摘 要：柔性雇佣作为一种灵活的、方式多样的雇佣方式，在满足企业用工需求中的作用与日俱增。因此，为更好地指导企业雇佣模式的转变，本文在系统分析三大理论与柔性雇佣的关系后，提出柔性雇佣的作用机制，以为企业实现雇佣模式的多元化提供依据，推动企业人力资源管理的柔性化。

关键词：柔性雇佣；人力资源管理柔性；人力资本理论；心理契约

当前，我国企业面临经济转型，迫切需要有高度敬业与创新能力的人力资源，一方面，由于劳动力成本的不断上涨导致企业考虑成本效率；另一方面还要保持企业的可持续发展，这成为当今企业面临的一个严峻挑战。那么，基于柔性雇佣模式理论，企业在能力范围内如何有效且合理的使用柔性雇佣员工将成为企业人力资源管理问题的焦点，因此本文将从不同的视角来研究人力资源柔性雇佣。

一、柔性雇佣

所谓雇佣模式，是指特定时期内企业为完成生产经营目标而进行的有计划、有目的用工选择和制度安排，关系到企业能否满足特定阶段的人员需求，实现自身的生产需要。伴随企业重组和缩减规模的进行，从事非全日制工作的人数日益增长，弹性用工在劳动力雇佣市场的地位日益突出，柔性雇佣由此应运而生。

柔性雇佣主要指企业根据外部环境和发展需要，采取多种雇佣方式及时调整劳动力要素的使用以满足自身的人员需求，能够在一定程度上实现工作地点和时间的弹性化、工作内容的弹性化以及雇佣期限的弹性化。从雇佣形式上看，柔性雇佣主要依靠劳务派遣、短期雇佣、临时工、非全日制工、独立承包商、临时代理等形式实现。

二、不同视角下的柔性雇佣研究

（一）人力资源管理柔性与柔性雇佣

人力资源管理柔性是指企业针对外部环境变化而对人力资源数量、技能和行为等方面进行的调整与配置的能力，以及为组织提供了调整当前实践以应对非暂时性环境变化的能力。而柔性雇佣是“公司管理人员改变内部劳动力要素在数量、资格和时间方面的使用，以适应需求水平、方式的波动和变化”。由此不難看出，柔性雇佣是柔性人力资源管理的重要组成部分，能够实现企业人员配置的数量柔性和功能柔性。因此，企业实现雇佣柔性的关键在于根据自身的实际状况，采取灵活多样的适合公司生存发展的雇佣形式，在企业中实现混合雇佣模式，以保证人力资源的柔性，更好地适应环境发展变化的需要。简言之，柔性雇佣就是以工作任务和现有劳动力状况为依据，采取不同的雇佣形式来实现人员在数量、功能和行为上的柔性。

（二）人力资本理论与柔性雇佣

就人力资本理论研究而言，舒尔茨认为人力资本主要指人的能力和素质，及从事工作的总人数和劳动力市场的总工作时间，其获得需要进行一定的投资。人力资本作为一种无形的资产，具有时效性、收益递增性、个体差异性、能动性和创造性及积累性等特征。David Lepak和Scott（2002）则依据人力资本的独特性和价值性将人员分为核心人才、独特人才、通用人才和辅助人才四类。对于核心人员应对其采取内部开发和以组织为家的长期雇佣形式；对于独特人才来说，企业主要采用联盟雇佣，实行合作性人力资源管理；通用人才，企业主要采取直接获得或购买式雇佣方式，来建立一种以利益为前提、以职位为核心的互惠互利的雇佣关系，有时也可以适当采取柔性雇佣形式来弥补劳动力缺口；而辅助人才，企业主要采用短期合同、临时工、兼职工等灵活的形式，进而建立起以工作为前提的交易性雇佣关系。

通过上述分析可以看出，人力资本理论是实施不同雇佣模式的理论基础，指导企业根据所需员工类型采取适宜的低成本雇佣形式，以降低自身的劳动力成本，提高企业效率。结合人力资本理论，柔性雇佣主要针对低价值和低独特性的员工，以满足企业特定时期的劳动力需求进而实现员工效能的最大化。

（三）心理契约理论与柔性雇佣

心理工作契约是“个人将有所奉献、组织欲望有所获取、及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合，其实质是雇佣双方的一系列未书面化的期望，涉及到组织激励与员工贡献之间的关系。由此得出，心理契约具有内隐性、非正式性和主观性等特征，主要体现为雇佣双方的相互关系，且随着个体认知和环境变化而不断调整。

关于心理契约与柔性雇佣关系，Rousseau（1995）从绩效要求和时间结构两个维度来研究心理契约与组织关系，将心理契约分为交易型、过渡型、平衡型和关系型四类，一些短期的双方之间的协议均属于基于物质的交易型心理契约。柔性雇佣主要满足绩效要求明确和短期的工作任务的岗位人员需求，一般工作累计时间较短。因此，相对于长期雇佣而言，柔性化雇佣员工则更加倾向于交易型心理契约。综上所述，柔性雇佣主要形成交易型心理契约，企业采用该雇佣模式主要是以工作需求为依据，其合同期限往往较短，以致员工对组织形成较低的组织承诺。

三、研究结论

通过上述研究可看出，柔性雇佣作为一种人员配置方式，将成为企业人力资源管理的重要组成部分。企业在实施柔性雇佣这一用工模式时，需以柔性理论和人力资本理论作为理论依据，结合企业自身所面临的内外部环境因素、工作任务性质、现有劳动力状况等相关因素考虑是否适合实现柔性雇佣模式。但由于柔性雇佣是一种短期的、弹性的、多变的雇佣模式，往往具有工作契约复杂、管理关系松散和工作累计时间短等特点，往往不利于员工对企业形成较高忠诚度，进而导致低组织承诺。因此，在今后的研究中，应进一步完善柔性雇佣的作用机制研究，着重加强对柔性雇佣人员的组织承诺、职业生涯发展规划、员工的可持续发展等相关问题的研究，以促进企业和员工的全面协调发展。

参考文献：

[1]安曼.企业雇佣模式选择及其效应的实证研究[D].辽宁大学，2011.

[2]赵瑞美，徐玲.科技人才雇佣柔性与技术创新绩效关系实证研究[J].科技进步与对策，2013（02）.

[3]涂辉文.人力资源雇佣模式的发展探讨[J].商业经济与管理，2005（09）.

基金项目：本文是河北省人力资源与社会保障课题《创新驱发展战略下高校人才评价机制研究》（课题编号：JRS-2017-3061）研究成果

作者简介：朱培培（1988-），女，汉族，河北沧州人，管理学硕士，河北水利电力学院助教，研究方向为人力资源管理；赵晓毅（1982-），男，汉族，河南洛阳人，管理学硕士，河北水利电力学院讲师，研究方向为人力资源管理；赵阳（1992-），男，汉族，河北沧州人，经济学硕士，河北水利电力学院助教，研究方向为科技统计。