基于可雇佣性的高等教育研究

张笑秋

摘要：将可雇佣性引入本科教学是缓解大学生就业难的举措之一。可雇佣性视角下的本科教学应将可雇佣性的构成作为核心，以提升学生可雇佣性为目标，按照可雇佣性的构成设置课程模块，运用更加多样的教学方式方法，采用丰富的课程考核方法并加强课程考核沟通，建设具有交叉学科知识与专业经历以及自我发展能力的师资队伍。

关键词：可雇佣性；本科教学；人力资源管理专业

中图分类号：G642.0文献标识码：A文章编号：1674-7615（2017）03-0063-03

DOI：10.15958/j.cnki.jywhlt.2017.03.014

一、问题的提出

我国高等学校自1999年扩大招生规模以来，招生数量不断增加。1999年，全国高校招生规模为160万人。《2015年全国教育事业发展统计公报》显示，2015年的高校招生规模已经增加到737.85万人，2015年的高校招生规模是1999年的4.6倍。随着高等学校招生规模的增长，高校毕业生就业成为高校、企业与家庭共同关注的问题，大学生就业难现象日益突出。从学历层次来看，我国高校毕业生分为专科生、本科生、硕士研究生与博士研究生。根据《中国教育发展报告2015》，本科生初次就业率最低，为67.4%。本科生初次就业率低，既有本科生自身的原因，也有高等学校方面的原因。若高等学校培养的本科生能有效满足用人单位的需求，则本科生的初次就业率将提高。与此同时，就业质量也将得到显著提升。

可雇佣性是关于获得最初就业、维持就业和获取新的就业所需要的能力[1]。本科毕业生有效满足用人单位的需求是本科毕业生获得用人单位的认可且能维持就业，与可雇佣性的内涵一致。将可雇佣性引入高等教育已有先例，比如英国约克大学，将可雇佣性融入本科课程计划[2]，在可雇佣性融入高等教育的发展中，已经形成了诸多模式，如输入—输出模式、Harvey 和Locke模式、体验学习模式、高等教育作用模式与全面开发模式[3]。无论采取何种模式，可雇佣性视角下的本科教学均需要以该专业从业人员的可雇佣性构成为核心。可雇佣性既是人力资源管理研究领域中的重要内容。同时，对人力资源管理专业本科生的教学亦有非常重要的指导意义，故本文以人力资源管理专业为例，探讨可雇佣性视角下本科教学的开展。

二、可雇佣性的构成

将可雇佣性融入本科教学，前提与核心是明晰该专业从业人员的可雇佣性构成。不同从业人员需要具备不同的可雇佣性，本文以人力资源管理专业为例，分析人力资源管理从业人员的可雇佣性。即人力资源管理从业人员在获取最初就业、维持就业与获取新的就业应该具备的能力，重点分析获得最初就业应该具备的能力，即人力资源管理专业本科毕业生应该具备的可雇佣性。王碧英、杜欠欠（2016）对智联招聘与前程无忧网站2015年当时最新的人力资源管理招聘信息进行质化研究，发现从企业角度来看，人力资源管理从业人员的可雇佣性包括如下内容：专业经历、一般技能、HR关键能力与责任心，高校现有的人力资源管理本科生培养与企业对人力资源管理从业人员的任职资格相比，存在诸多短板，如形式化的实习、关注应试技能而非过硬的基本技能、培养宽泛的一般能力而非职业能力、忽视对学生责任心的培养[4]。可雇佣视角下的人力资源管理专业本科教学，应在现有教学基础上进行改变，突破现有教学的短板，提升人力资源管理专业本科毕业生的可雇佣性。

三、可雇傭性视角下的本科教学

（一）以提升学生可雇佣性为目标

在可雇佣性视角下，本科教学的目标应从模糊变为具体，直接指向提升学生的可雇佣性。现有人力资源管理本科教学的目标多为培养胜任经济管理实践与具备一定研究能力的人才，未能充分体现人力资源管理专业本科生应具有的能力维度。在人力资源管理本科教学中引入可雇佣性，教学目标直接指向提升学生的可雇佣性，即提升学生的通用能力与人力资源管理关键能力，增强学生的责任心，丰富学生的人力资源管理专业经历。

（二）根据可雇佣性构成设置课程体系

课程体系的设计从关注教学方式与课程性质转向关注可雇佣性，根据可雇佣性的构成设计课程模块。现有课程体系从教学方式来看，由理论课程与实践课程构成；从课程性质来看，主要分为公共课程、专业基础课程、专业课程与选修课程。在基于教学方式与课程性质的课程体系设计中，教学究竟关注学生何种能力体现得不够充分，在一定程度上降低了学生对课程学习的兴趣，影响了教学质量的提高。

在可雇佣视角下，应根据可雇佣性的构成设置课程模块，以人力资源管理专业为例，可将课程设置为通用能力模块课程、人力资源管理关键能力模块课程与专业经历模块课程，责任心的培养贯穿在具体的教学实践中，故不单独设置培养责任心的课程。人力资源管理专业应在梳理现有课程的基础上，将相关课程分别纳入不同的课程模块，将公共课程如英语、体育、计算机、大学语文、中国近现代史纲要、毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系概论、劳动等与专业基础课程如高等数学、线性代数、管理学、经济学、读书报告、市场调查等以及选修课纳入通用能力模块课程；将专业课程中的理论课如人力资源管理、职业生涯管理、工作分析理论与技术、人力资源战略与规划、招聘与员工配置、员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理与员工关系管理等纳入人力资源管理关键能力模块课程，将专业课程中的实践课如专业见习、模拟招聘、与专业能力模块课程配套的课程设计、人力资源管理实验实训、毕业实习等纳入专业经历模块课程。同时，还根据可雇佣性的维度适当增加课程，如可将拓展训练纳入通用能力课程体系之中，用以训练学生的心理素质，增强学生的意志，提高学生的团队协作能力。基于可雇佣性的课程设计在具体的课程构成中与现有课程差异并不明显，不同之处是将现有课程根据教学目标进行整合分类，根据可雇佣性的构成进行呈现，使学生明确不同课程在其可雇佣性提升中扮演的作用，增加学习自主性，提高学生对知识、技能等教学内容的吸纳度，从关注知识获取转向关注技能与能力的培养。

三、运用多样化的教学方式方法

在本科教学中引入可雇佣性后，不同的可雇佣性组成部分应采取不同的教学方式与方法，教学方式方法应呈现多样化特征。在可雇佣性视角下，人力资源管理本科專业的教学在关注知识传授的同时，还应关注通用能力、专业能力与责任心、勤奋踏实等品质的培养。能力与品质的培养虽然依托于课程，但更多借助教学方式与方法的多样化。

在外界条件允许的条件下，对专业能力的培养与专业经历的丰富可采用小班授课的教学方式。在小班教学中，学生之间、师生之间可实现更多更深的互动，授课教师能更好地做到因材施教，对学生分析问题的能力、表达能力、思考能力等的提升大有帮助，从而增强学生的人力资源管理关键能力。同时，丰富专业经历的实现形式，严格监管专业经历的实现过程，使专业经历真正起到提升学生可雇佣性的作用。专业经历的实现形式可同时采取走出去与请进来两种形式，前者是学生进入人力资源管理实践领域，后者是人力资源管理实践者进入高校，与学生分享人力资源管理的实践经验与学习方法，校友资源是分享人力资源管理实践的较好人选。在丰富专业经历实现形式的同时，还应严格监管专业经历的实现过程。例如，对专业见习与集中的毕业实习，应安排专业老师全程跟随学生，与见习单位、实习单位共同指导学生。

在可雇佣视角下，教学方法应更加多样化，根据可雇佣性的维度，选择与其匹配的教学方法。对通用能力模块课程，在采用讲授、案例分析、讨论等教学方法的基础上，可引入辩论、分组抢答等形式，增加学生的课堂参与度。对专业能力模块课程，可采用情景扮演式、问题导向式、分组合作式等教学方法，并引入翻转课堂，采取学生主导式的教学方法。以《薪酬管理》课程为例，可采用三个问题贯穿整个课程：什么是薪酬管理？从人力资源管理角度来看，为什么要进行薪酬管理？如何进行薪酬管理？教师可将三个问题下的知识点制作成微课，供学生课前学习，课堂中将学生分组，给学生创设薪酬管理的情景，每一个问题的知识点学习后，每组学生设计创设情景下的薪酬管理制度。通过综合运用多种教学方法，使学生既理解人力资源管理每一职能模块的体系及其在整个人力资源管理系统中的作用，又掌握人力资源管理的关键职业能力。

（一）采用更为丰富的课程考核形式并加强课程考核沟通

可雇佣视角下，课程考核应借助更为丰富的考核方式并加强课程考核沟通提升学生与就业相关的技能与能力。现有的课程考核主要采取考试与考查两种形式，考试与考查的重点是测试学生对知识的掌握程度与应用程度，难以考核学生的品质、能力以及专业的关键技能。对操作性强的课程，可加大平时成绩比重，平时成绩的考核标准与指标应根据可雇佣性进行设计，如为引导学生提高责任心，可设计“课程作业的规范程度”这一指标考核责任心下的认真程度，考核标准应随学生年级的升高而升高；此外，应及时记录与成绩考核相关的表现，为成绩评定提供依据。对理论性强的课程，可采用学生自问自答、老师提问学生问答、学生课堂讲解辩论等形式进行考核，前述课程考核方式不仅能考核学生对知识的掌握程度，还可考核学生的抗压能力、表达能力与多媒体制作技能等。

为强化学生对知识的掌握程度与提升学生的技能、能力，课程考核还应重视与课程考核有关的沟通，重点做好课程第一次课的考核沟通与考核后的沟通。在课程第一次课中，任课教师应向学生详细说明本门课程的学习目的、考核方式、考核指标与标准，使学生明确课程学习的方向，让学习有的放矢，提高学习效果。课程考核后，任课老师应就考核结果进行学生总体分析与学生个体分析，明确学生知识与能力的短板与后续教学的重点，对课程考核结果不太理想的学生进行当面沟通，分析课程学习中存在的问题，师生共同制定学生后续学习的目标与改进路径。

（二）建设具有交叉学科知识、专业经历与自我发展能力的师资队伍

以提高学生可雇佣性为目的的教学，要求担任教学的任课老师具有丰富的知识与专业经历以及更强的教学发展能力。在可雇佣性视角下，学生不仅要获得知识，更要获得能力与技能，学生可雇佣性的具备与发展必须以任课教师的发展为前提。以人力资源管理为例，任课教师不仅应该具备课程知识，还应具备大学生心理成长、高等教育发展、企业管理发展等方面的知识，具有不断发展自我的能力，不断追踪用人单位对人力资源管理专业毕业生要求的变化。对担任人力资源管理关键能力模块课程的任课老师，提倡考取相应的资格证书并具有相应的实践经历，亦可聘请实践领域的人力资源管理从业人员与高校教师共同承担教学。高等学校应为师资发展提供必要的保障条件，如设立教师发展中心，定期举行教学方面的培训，支持高校教师在学历方面的深造与在实践经历方面的丰富。

大学生的可雇佣性是大学生、高等学校与用人单位的共同关注点，将其融入本科教学中，不仅有利于提高高等学校教学质量，还有利于提高学生的就业率与就业质量。可雇佣性下的本科教学，应以明晰专业从业人员可雇佣性为前提，将本专业从业人员的可雇佣性作为本科教学的指导，教学目标、课程体系设计、教学方式方法、课程考核与教学师资均需围绕可雇佣性展开，构建全面的基于可雇佣性的本科教学体系。

参考文献：

[1]谢晋宇.可雇佣性开发：概念及意义[J]. 西部经济管理论坛，2011，22（1）：46-54.

[2]汪霞，崔映芬.将学生可雇佣性培养融入课程：英国经验[J]. 高等教育研究，2011，32（3）：99-106.

[3]宋国学，谢晋宇.可雇佣性教育模式：理论述评与实践应用[J]. 比较教育研究，2006（2）：62-66，81.

[4]王碧英，杜欠欠.人力资源管理专业大学毕业生的可雇佣性结构及其启示——基于高校和企业的双视角研究[J]. 现代管理科学，2016（7）：118-120.

（责任编辑：赵广示）