浅谈企业绩效工资设计中的风险防范与措施

郝素青

摘 要：员工是企业的重要组成部分，也是企业发展的首要前提。为了进一步地促进企业的发展，制定科学的绩效工资制度可以起到事半功倍的效果。即在绩效制度的引领下，可以提高员工的工作积极性。但是由于不可控因素比较多，所以績效工资在设计中存在一定的风险，本文将结合相关的风险及防范风险的措施进行探讨。

关键词：绩效工资设计 风险防范 措施

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2017）10（c）-098-02

企业的发展离不开人才，所以在留住人才和激励人才的过程中很多企业采取了绩效激励的方式。企业的绩效工资设计也受到企业文化和组织奖惩制度的影响，而且直接影响了员工的积极性。为了进一步地降低企业绩效工资设计中的风险，需要从实际问题出发，考虑员工对绩效制度的看法，制定长远的绩效方案，才能更好地建设企业人才队伍，实现企业的可持续发展。

1 企业绩效工资设计中的风险

在企业发展的过程中，绩效工资设计尤为重要，需要考虑绩效工资设计中的风险问题，尤其是绩效工资制度的不合理和灵活性，会影响到企业职工的积极性。在企业绩效设计之初，由于没有考虑到员工的想法和心理状态，容易导致最后的效果偏离预计的目标。在企业绩效设计的过程中主要存在的风险有很多，这些风险都是企业发展中必然存在的风险，因此需要对其进行分析。

1.1 战略偏离风险

企业在设计薪酬方案的过程中，没有真正地将企业的利益、绩效和战略三者进行有效的匹配。企业的利益分配一般会倾向于时间角度上是否考虑到企业的商业特点以及企业的生命周期特点。一些具有长期流程的企业，在战略的层面上比较倾向长期的经营视角，所以绩效方案的设计也会考虑到长期的效果，但是奖金的计划则是短期的设计，因此这种设计方案中的薪酬与战略的不平衡就会引导员工朝着任务为导向的目标前进。在这种情况下，企业为了提高薪酬方案和企业经营周期的匹配度，就需要将企业的长期发展计划融入到绩效方案的设计中。每个企业的发展和生命周期都具有差异性，所以企业绩效的设计也要考虑到员工的行为，否则在绩效设计和组织的人力需求差距较大的情况下，容易导致人才的流失，影响企业的发展[1]。

1.2 文化偏差的风险

每个企业都有自己独特的企业文化，这种企业文化是企业价值观的集中体现。企业文化属于核心管理制度中的重要内容，而企业的薪酬制度需要突出组织的核心价值观。在进行企业绩效设计的过程中，从薪酬的水平和激励的制度上都可以看出企业的核心价值观。企业作为一个管理信号的机制，需要合理地调整内部员工以及外部厉害关系，对员工进行的奖励以及重视，会引导组织文化信号的迁移。设计绩效薪酬方案的过程中，需要科学地对比绩效工资和组织其他奖惩制度的内部一致性，降低文化偏差的风险。比如某个企业比较重视团队合作，对服务的要求比较高，所以绩效考核指标比较偏重于这一点，但是企业中的销售人员的绩效则与销售订单息息相关，如果绩效设计中没有体现出与销售订单相关的内容，就会导致绩效设计的不科学。因此要分析企业文化偏向于长期服务还是短期盈利，注重服务还是注重销售，理解了企业文化才能科学地制定绩效制度，提高绩效设计的有效性。

1.3 员工激励偏向风险

企业绩效设计可以激发员工的潜能，当员工的行为偏离了企业的期望时就会出现激励偏向风险。一般绩效度量指标设计以及绩效工资的确定方式会导致激励偏向风险。主要体现在，员工会结合绩效工资的设计而直接参与一些直接体现绩效考核指标的任务，会导致工作的不平衡性。而且如果企业评估时对某个指标过分的重视，会影响员工在其他指标上的进步[2]。

2 企业绩效设计中风险的防范措施

企业的绩效设计直接体现了企业的工作重心以及对员工的要求，但是绩效设计中的风险会直接影响企业的健康发展。所以为了有效地降低绩效设计的风险，可以采用以下的防范措施。

2.1 确定企业的薪酬哲学，实现有效的传达

为了保证企业的绩效设计有更加科学的依据，需要确定企业的薪酬哲学。比如在设计企业绩效工资制度时，要求相关的人员明确这一制度建立的主要目的，包括激励员工更好地工作，鼓励员工为企业做出更大的贡献等。这种绩效的设计不是短期绩效的累计，而是结合员工为企业作出的努力而进行的评价。企业要注意绩效工资的支付水平设计，要求体现出企业的核心价值观。确定科学的薪酬哲学，要求目标明确，而且有明确的支付手段。形成了薪酬哲学以后，企业可以采用宣传或者是沟通的方式来让企业的所有员工意识到薪酬管理的主要目的。这种绩效设计的方式要得到内部员工的认可，才能更好地发挥作用。如果有一些员工愿意参与绩效的设计，则能够吸取更多的建议，增强员工对组织奖励制度的信任度。

2.2 优化绩效评价指标

企业为了实现可持续的发展，在制定绩效制度时就要朝着更加长远的目标进行设计。科学的薪酬方案有助于更好地发挥绩效制度的作用。在设计薪酬方案时，要避免过于注重单一的指标。绩效设计要以企业的绩效评估结果为参考依据，绩效设计对员工的影响取决于评价指标的公正性以及真实性。为了有效降低绩效管理系统造成的绩效度量风险，企业可以结合绩效评价指标以及绩效标准确定等内容进行不断的改善。绩效设计要避免个人化和短期化，要尽量制定长期的绩效考核制度[3]。

2.3 保障激励制度的平衡性

由于会出现过度激励的现象，企业要从激励和过度激励之间找到一个平衡点，但是很多企业在引导员工的行为方向和行为强度上，绩效的设计很难满足要求。一些绩效设计虽然在短期内可以起到明显的效果，但是一段时间后，员工的积极性逐渐下降，所以这种绩效设计的作用也会越来越小。一些过度激励和激励偏向的问题，直接影响着员工的工作效率和质量，因此企业要保证激励制度的平衡性，就要重新考虑绩效设计中的问题。一些绩效设计会将员工的工资直接和绩效挂钩，这种方式可以激励员工努力工作，但是同时也增加了员工的压力，很容易产生负面影响。面对这一问题，可以结合员工的工作内容和组织层级来确定激励的强度。比如高管人员的可变工作比重较高，随着层级的递减而降低，可以减少员工收入的风险。此外，企业要制定长期的绩效方案，比如国外一些企业利用股票期权等作为绩效奖励的方式，不建议将单一指标作为激励的方式，因此鼓励企业综合多种激励制度制定长期的方案。有的企业会使用年度奖金等作为延期支付的激励方式，延期支付的行为减少了员工对短期激励的期待，可以降低激励过度的风险，而且在这一环节中，也可以避免一些员工由于没有实现绩效但是受到了奖励的情况。

3 结语

企业的绩效设计存在较多的风险，本文结合其中的几点风险进行了讨论，在研究的过程中可以发现，由于员工的工作动机是无法预测的，所以企业在进行绩效设计时不仅要考虑到员工的工作动机，还要结合企业的长期发展战略进行分析，总结企业的核心价值观，确定薪酬哲学的内容，不断优化企业的绩效方案。这样企业在注重员工绩效设计的同时，也在给公司创造效益，不仅让员工得到保障，也留住了许多人才。在管理员工的同时也要考虑到员工的长远发展。虽然绩效设计存在风险，但是采取科学的措施可以有效地防范这些风险，促进企业的可持续发展。

参考文献

[1] 付靖.试论企业绩效工资设计中的风险防范与管理[J].中国总会计师，2015（08）.

[2] 朱舟.企业绩效工资设计中的风险防范与管理[J].合肥学院学报（社会科学版），2012（04）.

[3] 张艳芹.深化内部分配制度改革 探索按生产要素参与分配的实现形式[J].煤炭经济管理新论，2014（00）.