企业人力资源管理的创新发展策略

张凌宇

【摘要】中国经济体制改革将计划经济体制改为市场经济体制，随着市场经济体制的发展，企业的人力资源管理工作也向由国外传入并在国内逐步发展。然而我国企业人力资源管理受到传统管理模式的影响，仍然存在很多问题，例如人力资源利用不充分，管理层素质不高，人力资源管理未能推动企业创新等等。进入新的时期，企业人力资源管理创新发展也成为一个重要议题，本文基于人力资源创新管理的特点，分析其存在问题，发展趋势和创新发展策略，以期对我国企业人力资源管理创新发展的实践工作提供理论指导。

【关键词】企业管理；人力资源管理；创新发展；策略

一、前言

当前，企业已经成为推动我国经济发展的重要力量，企业在解决就业，创造税收方面发挥了重要的作用。但是，目前我国企业的发展也面临着很多问题，随着国民经济下行，企业尤其是中小企业的生存环境更加艰难，竞争更加激烈。除了外部环境，企业内部也有自身的问题。其中，人力资源管理就是制约企业发展的主要障碍。世界经济再向着一体化发展，对于企业来说，人力资源管理的创新是企业适应世界经济新形势的需要。只有优化和创新人力资源管理，才能充分利用企业人才价值，完成企业战略目标，提高企業的核心竞争力。因此，本文研究企业人力资源管理创新发展策略具有重要的现实意义。

二、企业人力资源管理的含义及意义

人力资源管理是指运用控制、协调。组织、领导等方式进行科学的人力资源配置，并且对于新进的人力资源进行严格的把关、管理和培训，全面发挥员工的主动性，激发员工工作潜能，将每个人的能力发挥到最大，实现人岗匹配，人尽其才，将个人价值发挥到最大以促进企业的发展。

当今经济走向全球化，企业竞争也走向国际化，企业要想获得更多的市场份额，更具有国际竞争力，必须具有强大的人才团队作为保障，归根到底就是人才的竞争。由此可见，企业人力资源管理是提高企业竞争力的核心因素，不容忽视。健全的人力资源管理制度可以做到人岗匹配、人尽其才，全面发掘人的潜能，有利于员工综合素质的提高，优秀的员工可以为企业锻造一支优秀的队伍，支撑企业的发展和竞争力的提升，从而提高企业经济效益。总而言之，企业人力资源管理具有重要的意义，成为现代企业管理中不可轻视的重要部分。

三、新时期企业人力资源管理的特点

（一）柔性化管理

柔性化管理最早起源于外国企业，后来传入国内得到了广泛的发展，鼓励员工并根据员工能力和业绩进行升职。柔性化管理的特征主要有以下几点：1.内在驱动性。柔性化管理主要依靠员工自己内在潜力的激发，发挥个人的主观能动性和创造精神，在内心上发挥强大的内在驱动性，与刚性管理的纪律监管而比较，柔性化管理的效力将更持久和有效。2.激励有效性。人具有多层次的需要，柔性管理就是基于人的多层次需求实现对员工的有效激励，坚持以人为本，全面考虑员工的不同需求，坚持有效激励。3.快速适应性。人力资源柔性管理可以使员工在复杂多变的环境中灵活反应和及时行动，在不确定因素的影响下企业能准确组织人力和技术，快速适应环境的变化。

（二）开放式管理

开放式管理是人力资源管理的一种新模式，构建一种开放、共享、信任与包容的企业管理模式，形成和谐奋进的企业文化，在企业文化的激励下鼓励每个员工发挥自身的工作积极性，激发工作潜能，通过激励和企业文化的鼓励发挥工作热情。这种开放式管理是新时期企业人力资源管理的创新措施之一。

（三）个性化管理

个性化管理是遵循以人为本的管理原则，在日常的人力资源管理中尽量了解和掌握每个员工的特长，尊重他们的个性特征，从而根据每个人的性格特点和能力大小来匹配相应的工作岗位。在管理中也不能独断专行，要听取每个员工的意见和建议，充分让其为公司的发展献言献策，使得其自身的价值得到发挥，并且对整个企业的发展和效率的提升发挥作用。个性化管理是当前企业管理的重要工作和重要特点，任何企业的人力资源创新管理只有遵循个性化的管理特点，才会走上创新管理的道路。

四、新时期企业人力资源管理存在的问题

（一）人力资源利用不充分

随着市场经济的深入发展，企业的管理模式也不同于从前，尤其是国企管理模式有了很大变化，企业发展需要资源的优化配置，只有资源科学合理的进行配置和管理，才能满足日益增长的物质文化需求，才能在竞争中占据优势，脱颖而出。从当前企业发展情况看，王伟会忽视人力资源的发展，人力资源作为企业一种无形的资源，对于企业资源配置发挥着重要作用。当前忽视人力资源的配置使得企业的人才存在着浪费，人才没有充分使用没有达到企业的目标，难以完成更多的业务，预定的经济效益也受到影响，因此人力资源部充分利用直接影响了企业的可持续发展。

（二）体制机制不合理，人员编制管理落后

企业现行的人力资源管理与过去相比并没有实现实质性的转变，多数停留在人事管理，以“事”为中心，只把人当做一种“成本”，不重视人才素质的培养和员工的个人发展，管理观念比较落后，没有从战略高度对人力资源进行长远规划，导致人力资源配置受到约束和限制，在人员调配、工资调整和职称晋升方面都受到重重阻碍，机构编制管理松散，也阻碍了人的潜能的发挥，相应的人员管理编制也比较混乱，难以挖掘出合适的人才，也影响了企业自身的发展。

（三）人力资源管理与知识管理、技术管理的互动性不够

人力资源管理是一个系统的过程，但是国内企业人力资源管理却大多缺乏科学性和系统性，对人力资源管理认识不足，研究不深，与知识管理和技术管理脱节，联系不紧密，难以做到三者协调发展，互相支撑。技术创新人才是人力资源管理的重点对象，企业的技术创新离不开专业化的技术人才，只有完善合理的人力资源管理，才能为企业吸引人才并且留住人才，在管理制度的激励下创新人才进一步发挥自己的创造力。企业人力资源管理要使得人才数量和质量与企业发展相匹配，符合企业创新要求。此外，企业技术创新需要知识储备，知识储备又随着技术创新而增多，从而形成更多的知识量。因此知识资源的优化配置也至关重要，人力资源配置的同时要考虑知识资源的配置。三者同时考虑，相辅相成才能共同推动企业向更好的方向发展。

（四）人力资源管理未涉及企业的自主创新

创新是一个民族的灵魂，是兴旺发达的不竭动力，创新也是一个企业可持续发展必不可少的重要因素。自主创新能力成为现代化企业的标志之一，自主创新的过程就是一种创造活动，区别去过去的技术引进和模仿，而是自主的通过拥有知识产权的核心技术以及基于此进行新产品研发和价值升值。创新可以加快企业的发展，增强企业的竞争力。然而在很多现代企业中，人力资源管理并没有与企业的创新相结合，各自为政的战略没有将二者进行融合，既不利于企业的创新，更不利于企业效益的提升。企业的自主创新不是简单的一个过程，而是需要团队的协作与配合，这就需要人力资源管理部门进行安排和协调，来保障创新的人力基础，若是人力资源管理没有涉及创新，企业在创新过程中的不确定性就无法消除，创新也会受到阻碍和影响。

（五）用人机制落后，激励机制不完善

企业的人力资源管理最初起源于国外，后来我国才从传统的人事管理像人力资源管理学习和逐步转变，但是实际工作中人力资源管理工作还缺乏科学性、系统性、人岗分离、人力资源配置失衡的情况经常存在，人员与岗位的配置没有实现匹配，只是单纯的把人员安置在某個岗位上，岗位的职能弱化，人员在岗位上也难以充分发挥自己的能力，这样导致人力资源的浪费，也是对公司无形资源的一种浪费。对于成长型企业来说，人力资源在企业成长发挥着重要的作用。如果用人机制不完善，激励制度不健全，就会造成人员的工作懈怠甚至是大量流失。在传统的用人中，首先论资排辈和关系好坏这些因素会直接影响用人的情况，难以体现公平公正的原则。其次岗位设置上个别岗位权利集中，人才并不能在自己的岗位上帮助企业解决一些实际问题。最后干部任命制大大挫伤了员工的积极性，企业选择干部经常由上而下选择自认为合适和优秀的干部，以领导的主观评价为依据，并没有充分发掘企业内优秀的人才，打击员工的积极性。因此，传统的这些问题为企业人力资源管理创新带来了诸多的阻碍。

五、新时期企业人力资源管理的发展趋势

在研究传统的人事管理的弊端和阻碍原因后，结合新时期经济发展的新特征，企业人力资源管理也会面临新的发展趋势和转型，具体来说将表现在如下几个方面：

（一）提升人力资源管理的重要性

站在企业可持续发展的高度来看研究问题，创新管理。新时代背景下，知识型产业成为新的经济增长点，企业要想抓住经济增长，就要将企业的人力资源作为企业最宝贵的一笔财富，进行合理的开发和利用。知识是在企业生产过程中唯一不会被消耗的资源，而且会随着创新过程不断升值，基于此企业将加强对员工的培训，扩大员工知识量，提高员工技能和综合素质，将符合的员工列入“智力资本”，为企业建立一个准备的智库，充分发挥知识资本对企业创新发展的贡献。

（二）人力资源管理思想将由人本型转向战略型

未来企业的人力资源管理部门将成为企业的核心部门之一，人力资源管理部分可以参加企业的战略制定和决策，与公司战略制定息息相关，并协调其他部门相互配合，一起实现企业的战略。人力资源管理模式由人本型转向战略型，组织结构更加优化，组织制度也会更加灵活，可以分发挥人的主观能动性，发挥人力资源对企业战略的积极影响。

（三）人力资源开发与管理的手段多样化

人力资源开发与管理手段也需要日益更新和发展，不能一层不变，在未来社会，除了传统的学校教育之外，对人力资源培训可以采取多种多样的灵活方式来展开，在职培训、网上大学、继续教育、远程教学、学术研讨等等这些都可以成为人力资源培训的方式，最大化的提升人力资源培训效果。

（四）更加注重人力资源情商的开发

未来企业的竞争将转向知识的竞争，人才的竞争。人才成为企业最核心的竞争力。因此，人力资源管理在开发人才方面具有不可推卸的责任和义务。一个人才不仅要有智商，还要具备情商。情商的发展对一个人的发展影响更为重要和关键。据研究表明，成功的取得更多的与情商相关。知识经济时代，知识将高度综合，信息量巨大，社会分工细化，工作的完成很难仅仅依靠一个人的力量，而是依靠一个团队的力量，团队人员的情商素质成为合作的重要基础，注重情商开发，发挥人力资源的重大效用。

六、新时期企业人力资源管理的创新发展策略

（一）以人为本，增强整体开发的观念

人力资源管理的核心是以人为本，作为企业要对人力资源有一个清晰的认识和判断，人是企业的第一要素，是企业竞争的关键，无论是大企业还是中小企业，人力资源都应该占重要的位置，改变传统的以事为中心的观念，重视员工的利益和需求，将人放在第一位，使人力优势变成人才优势，提高企业竞争力。此外，还要树立整体开发的观念，在企业发展中要保证人力资源开发与企业发展战略的一致性，要从大局的角度去思考问题与解决问题，做好人力资源开发的整体规划，要全盘考虑和协调统一，使得员工充分发挥自己的主观能动性，促进企业战略的实现。

（二）组织机构创新和人员编制合理

企业的组织机构管理要在规章制度的约束下严格进行，按照机构设置。人员编制、领导职数和职员职级进行操作，尽量做到组织机构的扁平化，确定高效化的组织模式，提升管理的科学化水平，有利于员工发挥作用，提高工作水平。此外在人员编制上要建立现代企业人员编制制度，制定一定的标准，具体包括管理办法、工作评价办法等等，构建定员框架、做好定员工作，实现人力资源优化配置。

（三）加强知识管理、技术管理与人力资源管理的互动

现代企业管理是一个综合过程，不仅仅是单独的一个方面，加强知识管理、技术管理和人力资源管理的互动，对三者之间的关系进行协调和耦合，使其相互促进，共同推动企业的发展。知识创新是技术创新的技术，只有更多的人积极进行知识创新，在工作中提供新思路和新方法，才能使得技术创新具有基础和来源，再转化为现实，创造出新产品。而知识创新又来源于企业的优秀人才，这就需要人力资源管理进行挖掘和激发，培养企业中的优秀人才，为企业发展出谋划策，三者成为一个密不可分的整体，也就为企业的可持续发展奠定了基础，成为企业核心竞争力的有效手段。

（四）利用人力资源管理促进企业创新

首先，人力资源担负着企业创新人才的重任，要发挥其相应的功能，积极主动的为企业创新提出建议；其次企业创新是一个长期的复杂工程，人力资源管理要及时进行动态调整，不断进行改进和完善，满足企业的创新需求，最后利用人力资源管理促进企业创新，要设定一个循环管理体系，包含企业创新目标、员工潜能激化与评价方案、创新绩效考核等等，通过系统化体系促进人力资源对创新发展的作用发挥。

（五）努力提高人力资源整体素质，加大全员培训力度

在当今时代，知识更新速度飞快，为了跟上时代的发展，必须保持终身学习的观念。终身学习对个人的发展来说至关重要，个人竞争力的提升需要靠不断更新的知识来武装自己。企业的竞争力也就表现在整体人员素质的高低，因此加强全员培训，增长知识，发展能力，跟上时代的步伐成为重要环节。企业要加强对现有人才的继续教育培训，根据企業发展需要选派人员进行深造。另外通过制度激励鼓励员工加强学习，保持自身水平的不断提高。

结束语：

总而言之，在信息社会时代背景下，在科技发展速度越来越迅猛的今天，在对创新能力要求越来越高的时代，企业的人力资源成为其无形的知识财富宝库，成为其创新能力发挥的重要基石，因此重视企业人力资源管理工作，改变传统的人事管理观念，在人才组织结构、、人员编制、激励制度、培训体系等等方面进行创新，将企业发展与人力资源管理发展结合起来，提提高员工素质，提高企业竞争力。

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