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让职场女性更优雅地走在事业路途

2017-05-20安烁羽

经营者 2017年4期
关键词:性别平等女性职场

安烁羽

摘 要 近年来,性别平等成为社会变革和进步的重要动力,没有它,世界面临的困境将无法解决。虽然中国法律和相关政策都要求男女就业平等,然而,现实中不但许多行业对女性没有敞开大门,即使是认为男女都能就业的岗位,他们单方面认为女性结婚生子以及照顾家庭会影响到其工作,进而影响到整个企业。就此,女性如何准确进行自身评估和职场正视女性就业问题变得极为关键。

关键词 性别平等 女性 结婚生子 职场

一、男女职场环境现状

时至今日,女性人力资源已经在职场中占重要比重,为社会经济发展以及两性平等做出卓越贡献。[1]然而,不少招工单位明确对女性提出各种限制,甚至不招女性。在职场升迁方面,女性明显受到歧视,多数领导岗位都是男性,这是不争现实,也是女性失业率明显高于男性根本原因。即使是同岗位男女,也会出现同岗不同酬现象。在男女退休方面更是明显不平等,男性退休年龄普遍高于女性。

二、女性职场环境身处劣势原因

多数女性在婚后选择生子,产假后,哺乳期内定时喂奶,女性更加顾家,具有工作责任和家庭责任。进入生育期的女性对家庭责任尤为重要,她们对子女的哺育和培养极为倾心与关注,付出的精力也是巨大的。职业女性在产后回归职场,初期,由于不堪重负,往往会从心态到行为上,对家庭责任处于主动应对的积极状态,而对工作责任则易处于被动应对的消极状态,表现为不同程度工作懈怠,注意力不集中等现象。

对于一些离职女性,随着孩子长大,不少妈妈都希望能重返职场,但复出之路并不平坦,都会不同程度地存在职业性障碍,如职位被他人所取代,对孩子的牵挂让自己不能再像以前一样勇往直前,不得不再次加入求职大军等问题。

巧妙将这些问题解决,招聘女员工将不再成为HR心中所谓麻烦问题。

三、女性如何在职场中优美行走

对于女性来讲,要在入职前对自身职业生涯有清晰规划,对自己主客观条件进行测定、分析、总结,结合兴趣、爱好、能力、特点综合权衡,根据时代特点与职业倾向,确定最佳职业奋斗目标,并做出行之有效安排。只有起步正确,才能在工作过程中更具动力,将其变成生活的一部分。很多时候,女性职业规划更接近一种人生规划,多站在雇主角度考虑自己的价值。

我们只有利用所学知识,让自己在职场上的价值有所发挥,才能越干越起劲,真正热爱这份事业,实现它的时间同我们个人规划密不可分。

试想,如果25岁进入职场,工作1年之久,生子,那么,之前所干的业绩也近乎一笔勾销。别人不会在意你做过什么,只会在意你现在是谁,拥有什么,能做什么;而在1年时间内,一般很难取得事业上较高且稳固的层次。此时,所干工作往往具有可替代性。这种刚刚有所起色便决定生育,易在歇完产假回到职场后感到无明的落寞,找不到归属感,看到之前努力全部白费重新开始时也易产生放弃念头,这也是不少人选择离职回家照顾孩子的一大原因。相反,一个女性入职超过三年后,她的事业往往具备一定基础,歇完产假回岗后,依旧会充满竞争力,所在位置一般无法替代,所做工作一般无法驾驭,工作能力很少能被超越,正是公司企业所需求的人员。所以,平日里,我们需要对自己有一定定位,希望成为哪类人,在该干的时候干该干的事情,抓住时机,不要在今后后悔。

树立信心,发挥优势。“职场妈妈”为人处世更加成熟、性格更和善,这些特质都是在职场中极受欢迎的积极力量。

之前,公司觉得“职场新妈妈”会增加雇佣成本,现在,公司愿意帮助女性重回职场,一方面她们会更忠诚、更努力,同时降低了因人员流失造成的企业成本。企业更多地看到女性员工成为妈妈后对企业的优势,她们将以更成熟的一面应对工作生活,此外,她们会把母爱带到工作中,上升到对企业更多的责任感。

那么,公司应当如何做,采取什么相应的措施及支持,不但能够帮助她们尽快像之前一样工作,还将让公司实力不减,核心团队人员不会因生育而退出,保持甚至进一步提升企业竞争力。

第一,进行精神支持。不少人想在产后继续重回岗位工作,但公司在其产假过程中未给予抚慰,无相应举措让她感到大家并没有忘记自己、时刻与自己保持联系。因而,公司要定期与员工交流,了解她内心所想,给她一定的动力和鼓励,让她减少担心。得到他人的理解和支持非常重要,经常沟通、主动沟通,是职场女性宣泄压力的重要方式。

第二,進行物质鼓励。多项调查显示,员工个人发展因素成为继薪酬之后最重要离职原因。晋升是员工的需求,是员工的福利。对于公司企业来讲,应当发现女性不仅在普通岗位如财务等方面有一定才能,在领导岗位上也有很大潜力,我觉得企业可以尽量在她们职场早期,通过职业生涯管理了解员工发展愿望、动机与职业兴趣,在组织设计中结合员工特点,充分实现人岗的匹配,发掘人才,培养她们的领导力,这样才更有可能帮助她们在职场上获得成功,帮助她们在职场的梦想之路上不会愈走愈迷茫。

第三,进行变向投资。可以与周边几家单位赞助共同建立一个育婴室,请专门的看护工照顾孩子,女员工隔一段时间可以有机会去喂奶,不失为一种两全其美的方法,既避免孩子无人喂奶,也留住了员工。此外,需要注意的是,照顾孩子是父母双方的责任,不仅要考虑到女性所在公司建立孩子托管处,更要让男性所在公司认识到这个问题,采取一定的举措来帮助他们。这将会在一定程度上减少因孩子过小需要照顾而离岗的员工。

第四,进行时间转变。生宝宝之前,女性主要关注职场薪水,生宝宝之后,女性更关注职场时间自由性,个人时间成为职场最迫切需求。采取弹性工作制,让公司适当考虑她们的工作时间。比如,出差时,尽量避开挑选对家庭投入精力大的女性,相反,让无过多牵挂如不必照顾孩子、家庭的员工出差;将更多可以有时不坐班的工作留给产后妈妈;职场妈妈在初期可以选择早来早走,也可以选择晚来晚走。创造包容、温暖的工作环境,让她们感到被理解,感到有人为她们着想,将促使她们愿意继续为公司付出。

四、结语

我认为就解决如何让职场女性更亮丽地在职业生涯中前行,从下而上进行改变比从上至下改变更有效,让公司考虑改变什么,给予什么,这是略显低效的。往往上面出台的举措是站在一个旁观者的角度来审视这个问题的,他没有亲身体验,并不知道这个群体真正需要的是什么。相反,如果多听听该群体的声音,将会让这些条文及举措更加鲜活,充满生命力,更加接地气。类似的,在这个问题上,我们也应该多听听职场女性的内心声音,她们所希望得到的、向公司企业提出的要求将会更加有效。

(作者单位为河北大学 河北大学—中央兰开夏传媒与创意学院)

参考文献

[1] 王天夫,赖扬恩,李博柏.城市性别收入差异及其演变:1995~2003[J].社会学研究,2008(02).

[2] Bielby W.T,Baron J N . Men and Women at Work:Sex Segregation and Statistical Discrimination[J]. American Journal of Sociology,1986(91):759-799.

[3] Hopcroft R L . The AuthorityAtain- ment of Women:Competitive Sector Efects[J]. American Journal of Economics and Sociology,1996(55):163-184.

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