双倍工资罚罚期可延续

张威

摘要：实生活中涌现出大量新型劳动争议案件显示出对该条款的适用性困局。对此，应切实考量现实生活需要以及在法律制度设立时对双方利益的均衡要求，在追求公平的劳动环境基础之上均衡劳资双方权益，构建合理的利益协调机制，并向弱势群体——劳动者适当倾斜，双倍工资罚罚期可在用人单位不与劳动者签订劳动合同一个月后延续至签订劳动合同之日止，并在未来劳动法立法修改中有所体现。

关键词：《劳动合同法》；双倍工资罚；罚期延续；立法体现

一、双倍工资存在的情形

一个案例中，刘某被拖欠了九个月的的工资未给付，诉诸法院。关键的一个问题：她所主张的18个月双倍工资能否得到法院的支持，也即是用人单位不与劳动者订立劳动合同，是否应该对未签订书面劳动合同的期间全部适用双倍工资罚则。针对她所主张的双倍工资罚的罚期问题，我们先来看我国法律、法规是怎样规定双倍工资罚的，主要有哪几种情形：

第一种：《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

第二种：用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

实践中法院在处理第一种用人单位不与劳动者签订书面劳动合同引发的双倍工资赔偿问题上并没有多少法律适用的问题，出现问题较多的是第二种情形：用人单位违反劳动合同法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定劳动合同之日起向劳动者支付的每月双倍工资的期限是多少。

二、用人单位违法劳动合同法未与劳动者订立无固定期限劳动合同的情形下双倍工资罚罚期争议

责罚一致原则。不同于一般的法律关系，劳动关系因用人单位和劳动者双方主体和劳动内容的特殊而具有持续存在性。在用人单位招聘劳动者并且使用之日起，劳动者与用人单位就已经建立了劳动关系，并且在一定时期内具备稳定性和持续性。书面劳动合同的存在一方面是使得劳动关系有书面证明，另一方面更為重要的作用是确立双方劳动权利和义务，明确工作期限和工作内容。《劳动合同法》规定用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同，这是用人单位无可推卸的一项责任。

三、双倍工资罚罚期延续具有合理性

1.不会大量增加企业用工成本

经济学中企业的经营成本包括了用工成本，用工成本指企业为保证生产的顺利有效进行，单位员工生产单位产品花费的工资，保险，食宿，管理等方面资金总和。用人单位未与劳动者签订书面劳动合同（无固定期限劳动合同也是书面劳动合同一种形式）而向劳动者支付的“双倍工资”并不在企业用工成本的计算范围之内。从法学角度来看，“双倍工资”并不是工资——也就是我们经常意义上的劳动者提供劳力而得到的劳动报酬，而是对用人单位未签订劳动合同这一违法行为的民事惩罚性制裁，属于法律责罚范畴，也算不得是企业用工成本。

2.符合我国劳动者权益保护发展趋势

经济发展水平提高伴随着劳动者工资福利待遇的增加，就业者对自己就业环境和就业待遇要求也越来越苛刻，也引发了劳动者对自我劳动环境的再评估。

也有越来越多的劳动者通过法律途径追求自己的合法权益，这都在一定程度上推动了劳动者合法权益保护的进程。未来的经济发展离不开优秀企业的辛勤拼搏，而优秀企业的发展更离不开优秀劳动力的供给，优秀劳动力的供给更离不开法律对他们合法权益的保障。法律为劳动者提供权益保障的制度环境，反过来劳动者支撑经济的发展。其中的法律制度保障便包括了劳动者社会保险保障、医疗保障和就业签订书面劳动合同保障。经济发展需要更为全面的劳动者合法权益的保护，两者相辅相成、互为推动。

四、双倍工资罚延续的劳动法立法建议

1.合并劳动合同法第八十二条的两款有关双倍工资罚罚期的规定，统一为自用工之日起超过一个月至签订书面劳动合同之日止，每月支付劳动者双倍工资。一方面规范较为混乱的此法条第二款的适用，一方面统一罚则更有利于劳动者清晰自我合法权益的保护，罚期与用人单位违法不主动与劳动者签订劳动合同延续期间一致。

2.明确双倍工资罚的违法归责原则。双倍工资的归责原则是过错推定责任原则，采用“举证责任倒置”，由用人单位承担其没有过错的举证责任。