大数据时代高校图书馆员职业能力培养机制的构建

唐虹+朱文沛

〔摘要〕图书馆员的职业能力是图书馆的核心竞争力，馆员职业能力培养机制的构建是提升馆员整体素质的重要途径，各高校图书馆越来越重视对馆员职业能力的培养。文章以职业能力理论为基础，结合高校图书馆实际，构建提升馆员职业能力培养模型与机制。

〔关键词〕图书馆员；职业能力；培养；机制

DOI：10.3969/j.issn.1008-0821.2017.04.017

〔中图分类号〕G251.6〔文献标识码〕A〔文章编号〕1008-0821（2017）04-0114-04

Research on the Professional Ability Training Mechanism of

University Librarians in Big Data Age

——From the Perspective of Professional Ability DevelopmentTang HongZhu Wenpei

（Library，Hunan Institute of Technology，Hengyang 421008，China）

〔Abstract〕The one of core competitiveness of the library is the librarians professional ability，the construction of librarians professional ability training mechanism is an important approach to improve the overall quality of librarians，universities library is emphasis on the cultivation of librarians professional ability.Based on the professional ability theory，the article discussed how to improve the librarians professional ability training and mechanism，combining the reality of university library.

〔Key words〕librarians；professional ability；training；mechanism

大數据时代，信息技术的快速发展促使数字图书馆应运而生，同时也伴随着人们对智能信息迫切的需求，如何适应时代发展满足人们需求，这为图书馆特别是高校图书馆的管理、服务带来了机遇和挑战。在大数据时代，衡量数字图书馆信息服务的标准是以其信息资源的有效获取为依据，传统的以馆藏服务为标准的评估将逐渐弱化，与此同时，数字化图书馆建设必将成为高校图书馆发展的必然趋势，多数高校图书馆都处于从资源能力到服务能力的转型变革中，而高校图书馆的转型成功与否则取决于高校图书馆员职业能力的高低[1]。因此，高校图书馆员必须加强职业能力的培养且不断提高自己的职业能力，才能应对大数据时代带来的挑战，更好地适应大数据时代图书馆的工作内容和工作方式。近年来，许多高校图书馆越来越重视对馆员职业能力的培养，在构建图书馆员职业能力培养机制实践上做了很多有益的工作，但与社会发展和高校图书馆自身发展目标的差距仍较大，并没有形成完整的机制体制，因此，高校图书馆都在不断探索建立适合本馆发展的馆员职业能力培养机制。

1高校图书馆员职业能力培养的内涵

高校图书馆员职业能力是高校图书馆员职业能力培养的上位概念，在研究高校图书馆员职业能力的内涵的基础上，我们要先了解职业能力的内涵。职业能力是个体将所获得的知识、经验、技能和态度在特定的职业活动或情景中进行类化迁移与整合所形成的能完成一定职业任务的能力。职业能力可为一般职业能力、专业能力和综合能力[2]。根据前面所描述有关职业能力的内涵，课题组将高校图书馆员职业能力定义为：影响图书馆业态的信息环境和社会环境变化中，高校图书馆员的内在素质在从事高校图书馆服务工作任务中表现出来的，顺利为读者或用户开展图书、情报与知识服务所具备的能动力量。

界定高校图书馆员职业能力培养的内涵，还需要了解培养的内涵。《新英汉—汉英词典》对“培养”的解释如下：（教育和训练）Foster；Train；Develop；Educate。本论文从语义学的视角将“培养”界定为根据一定目的，在一定环境影响下，通过教育和训练使其成长的活动过程[3]。根据高校图书馆员职业能力和培养的内涵，对于高校图书馆员职业能力培养，本文将其界定为国家、单位或个人根据一定目的，在社会环境的影响下，通过教育和训练提升高校图书馆员职业能力的活动过程。

2高校图书馆员职业能力培养机制体制存在的问题

2.1缺乏良好的社会支持系统

虽然，理论上说图书馆是高校文献信息资源中心，是为全校教学和科研服务的学术性机构，起着无法替代的作用，但长期以来，由于高校领导和有关部门对图书馆不重识，导致高校图书馆员职业能力的培养受到极大的阻碍。主要存在的问题是高校领导、人事部门缺乏主动利用高校图书馆员智力资源的意识、缺乏人才培养的全员意识，因此，缺少对图书馆员职业能力培养的统筹。主要表现在：一是不愿有效投入资金；二是对图书馆人才培养计划接纳程度不够；三是缺乏必要的制度保障。

2.2馆员培养运行模式单调、陈旧

大多数高校图书馆员培养的形式和内容都比较陈旧。主要表现在于：一是形式单调、缺乏创新。绝大多数馆员职业能力的培养一直都是采取短期培训的形式，如讲座培训、参观学习等，而在馆员职业能力培养的深度与厚度方面缺乏改革、创新，缺少生机、活力；二是内容缺乏多样性和针对性。大部分馆员职业能力的培训与教育活动没有结合个人实际情况，没考虑到馆员个体之间的差异化。

2.3对职业能力培养缺乏正确的认识

一是目前多数高校图书馆没有将馆员职业能力提升作为一项重要的内容去考虑，进而对馆员职业能力培养缺乏整体规划和系统设计；二是一些馆员职业意识相对淡薄，因意识存在偏差而认为与自己没有关系或关系不大；三是一些馆员受传统观念影响，缺乏提升职业能力的自觉性与主动性，受职业倦怠情绪的影响往往只是被动地参与进来。

3构建基于职业能力成长模型的高校图书馆员职业能力培养机制3.1馆员职业能力培养模型

高校图书馆员职业能力的成长是为“映射式金字塔”模型，在模型中各层级图书馆员，他们所凸显的能力相对一一印证了这样的模型构建，具体见图1，在高校图书馆员队伍专业化和职业化建设过程中，如何做好馆员的职业能力培养，笔者认为首先要突出基础层、其次要关心发展层、最后要造就专家层，3个层级都要循序渐进协同发展。

3.1.1核心映射：职业品质

职业品质指图书馆员作为专业人士应具有的专业态度和行为规范。它对图书馆员的行为提供指导，同时也是图书馆员职业能力的前提和基础。它是决定从业者职业活动能力、工作状况及工作质量的基本因素[4]。保存和传承人类知识的记录与最大限度的满足和保障对读者知识信息需求是图书馆所承担的社会责任，这就要求图书馆员具备能够完成这些职责的职业素质。馆员的职责是通过自己的专业劳动，将馆内所收藏或保存的信息、思想加以优化整合，通过图书馆制度传递给所需要的读者或用户，从而实现为个人、社会和国家的文明发展服务[5]。在模型中它更是各层级馆员开展服务工作的核心和基础。职业品质包括职业道德、职业素养、职业风范、职业理想、职业责任、职业精神、社会责任、追求卓越等。

3.1.2基礎层——职业认同与通识技能

处于基础层的初级图书馆员，要通过岗前培训掌握图书馆专业基本知识和基础技能，通过日常服务工作培养自己良好的职业品质，不断了解馆情和认知岗位，提高适应岗位的职业能力和服务意识，增强对图书馆岗位的职业认同感和归属感。同时，随着图书馆的发展更新，要知道发展方向和对岗位技能的新要求，要注重在工作中不断掌握图书馆新发展和新技术，提高自己的通识技能，及时更新自己的专业知识。适应现代职业技能管理，为职业生涯发展夯实基础。因此突出基础层的发展，是为了让管理者正确把握图书馆员队伍建设的方向。从高校图书馆的发展来看，图书馆员队伍的主体应为学科馆员与嵌入式信息专员，在人才发展目标导向明确的前提下，我们要不断向模型中的“金字塔”上层输送复合型的图书馆员人才，以此支撑图书馆新的功能定位和转型变革的发展需要。

3.1.3发展层——业务凸显与自治服务

处于发展层的中级图书馆员，他们是图书馆发展的重要生力军与中坚力量。应该格外注重自身全面的业务能力的发展，这个阶层的馆员有一定的工作年限，都具备了初级馆员的业务能力与标准，但在职业能力上会有更高的要求，尤其在业务凸显、自治服务这些方面体现明显。大数据时代由于知识的获取方式产生变化，也对馆员的信息检索和处理能力提出更高的要求，处于这个层面的馆员要具有大数据时代信息处理能力，要有大数据时代为读者或用户服务的能力。这个层级馆员业务凸显与自治服务，能够丰富自身岗位服务工作的方式，通过促使自己积累更多的工作经验来提高在馆的工作信度。同时，高校图书馆的服务职能需要馆员注重培养自我约束与自我管理能力，并且通过增强服务意识来提高服务能力，因此馆员要不断强化自治服务的观念。关心发展层则有利于进一步坚定高校图书馆员培养的专业化目标导向，高校图书馆员个体理想的角色定位是学科情报专家，这是学科馆员角色价值实现的最终目标，其核心是研究能力与教学能力兼备，这是由图书馆知识服务的性质和定位所决定的[6]。

3.1.4专家层——服务创新与带头示范

专家层的图书馆员是图书馆人才中的佼佼者，具有多年的工作经验，能进一步在岗位上发挥关键性作用的优秀管理与服务人才，在业务工作或某一学术领域有一定的研究，成为该领域的专家，具有综合素质过硬、事业心强、工作业绩突出、引领作用明显的特点，能在学术、业务、管理、服务等方面发挥示范能力，并起到典型带动作用。处于这个层级的馆员即精通图书馆业务、熟悉现代管理服务方式，同时具备管理创新能力、信息服务能力，这些能力与优势都是这个层级的馆员能在专家层构建中立足的重要因素，他们可通过熟练地运用专业理论，指导基础层和发展层的馆员开展工作，发挥模范带头作用，做好“传、帮、带”工作，相比其他馆员，专家层馆员的比较优势在于快速和精准触及问题的关键，能更好地面对和迅速融入不一样的工作情景和工作现场。造就专家层有利于高校图书馆员职业化队伍建设，处于这个层级的馆员突出标记是通过发挥其辐射带头示范作用，体现图书馆员职业的社会认同、职业地位和实现自我价值。

据此，笔者认为，高校图书馆员职业能力成长模型有两条主线贯穿其中，一条为模型中最高级层的专家层通过“辐射带动”对发展层、基础层的线路；另一条为模型中由低级层的基础层通过“目标导向”向发展层、专家层生长的线路，通过这两条线索对模型的串联形成了“基础层、发展层、专家层”三层馆员职业能力循序渐进、协同发展的关系。构建以“目标导向和辐射带动”为主线的“映射式金字塔”为特点的高校图书馆员职业能力成长模型，对于进一步确立高校图书馆员职业能力成长模型中“职业品质”的核心映射地位，对确立以“基础层、发展层、专家层”三层图书馆员职业能力渐进协同成长模式为框架，制定图书馆员职业能力培养机制、提高图书馆员职业能力具有重要的意义。

3.2馆员职业能力的培养机制

综上所述，笔者认为，图书馆员职业能力的提升最关键的问题是如何根据馆员所从事的服务岗位的特征，从基础层、发展层和专家层这3个层面，对馆员进行科学有效的培养和激励，达到有效提升其业务水平、服务能力和职业能力的目的。因此，管理者要针对性地从基础层、发展层、专家层3个层面，综合利用现有政策空间，统筹协调物质、组织与制度等形成长效机制，对各层级馆员进行培训与激励，才能有效地培养和提高图书馆员职业能力。具体方式由图2模型所示。

3.2.1图書馆人才队伍保障机制

高校图书馆人才队伍保障机制是通过岗前招聘、在岗培训与进修、“传、帮、带”制度的实施，保障图书馆员的业务水平，并为他们提供图书馆业务继续教育与培训的平台。

首先，图书馆工作是一门技术专业，同时又是一项服务性的工作，对从事图书馆工作的人员要求很高，包括对其职业品质、业务水平与职业技能等，因此，通过严格规范馆员选聘制度逐步实现科学的人才渐进工引进。形成合理的人才引进结构比例，使知识型人才的重点引进与多层次、多样化等其它类型人员的引进工作能有机结合。

其次，通过分层次、分类别和重实效、有保障原则，逐步完善图书馆员的在岗培训与进修制度。积极依托国家、省、市各级图书馆学会，以及开设有图书情报学专业的高校，通过双方协商可建立一套多渠道和多形式，并且有稳定协作关系的融培训、进修与交流三位一体的高校图书馆员差异化培养体系，从而形成能满足本馆业务与服务发展需求的高素质、高能力的馆员服务队伍。

最后，建立例行化的“传、帮、带”培养制度，如辅导制和定期交流学习制度。通过实施辅导制，可让新馆员能最快地融入工作环境，及时了解本职岗位的业务工作，让他们顺利成长，并在馆员队伍中建立和维系良好的关系，实现无障碍的经验交流；定期交流则有助于馆员之间建立服务共识、知识共享并加强团体协作服务机制，这个交流平台可以让馆员们通过互补、互助等协作增强对图书馆的归属感与队伍的凝聚力[7]。

3.2.2岗位管理促进机制

从职业发展的角度上考虑，实行岗位管理机制可帮助馆员克服惰性，有利于优化其自身的事务工作安排，并在人才选拔、奖赏激励与晋升评优制度的引导下，提高工作效率，实现职业发展。

首先，众所周知，由于馆员职业定位与实际待遇落差、长时间高重复低创造性的工作、缺乏培训机会、职业前景堪忧等因素的不断侵蚀，越来越多的高校图书馆馆员养成了普遍性、传染性的馆员惰性现象[8]。因此，必须加快完善图书馆管理体制，灵活运用政策导向、通过思想教育和物质利益杠杆，积极转换思想观念，改变传统管理模式，在图书馆内部形成有效的竞争机制、自我约束、自我调控机制，并在合理健康的职业生涯规划引导下调动馆员的积极性和创造性，从而破解馆员的工作惰性。

其次，要完善晋升、评优制度，打破稳定的环境，形成相对公平、公正的竞争环境，通过建立一个相对公开、透明与合理有效的人才选拔制度与制定科学、长效的评优评先办法，增强馆员的职业竞争意识，能够使发展层优秀的人才脱颖而出，主动培养和发挥创新能力，激活人才队伍，给这个层级的馆员们提供更好的职业发展机会。

最后，奖赏激励制度是为了提高馆员工作的积极性，对馆员的行为进行奖赏激励，在馆员处于个人职业发展的上升时期，与适应新岗位和层级变化的时候，管理者通过适当运用奖赏激励机制，可使馆员获得精神满足而且会主动改善自身素质与能力结构，将职业发展道路可视化可以进行有效的层级质量管理。

3.2.3服务能力强化机制

强化机制旨在发展和培育图书馆员的核心竞争力，并在人才队伍保障机制、岗位管理机制的基础上，通过对馆员实行工作考评制度、建立馆内学术团队的交流平台和监督管理制度不断提高馆员服务效能，建设一支高效、综合素质过硬的馆员职业化队伍。

首先，考虑到专家层级馆员工作的灵活性特点，在制定工作考评制度时，即要为这个层级的馆员提供宽松的工作环境，又要明确其具体的岗位职责，采用定性与定量相结合的方法，考评时可从工作效率与数量、履行职责与完成的情况、服务态度等指标对其工作业绩进行综合考核，考评的结果可有助于馆员客观地认识自己的工作效果，能有效地促使他们经常自觉地反思其在工作中存在的问题。

其次，应在图书馆内组建学术团队，为馆员搭建研究交流平台，促进馆员借鉴经验与探讨问题，形成合力，解决实际存在的问题。定期开展主题研讨活动，从而有利于形成良好的业务学习与科研研究氛围，树立良好馆风，提高图书馆的整体业务、学术水平。

最后，要有一定的监督制度，它也是促进考核制度、奖惩制度、职务、职称晋升制度建设的必备条件。专家层级馆员工作的自由度较高，这就需要结合自律与相应的他律机制，通过施行学年服务工作量、服务质量、服务效果和用户满意度的考察与监督，有效地防止馆员懈怠、渎职，促进馆员提高工作与服务效率。

4结语

以上笔者分别从图书馆员职业能力成长模型和职业能力培养机制的3个层面进行了针对性的制度保障与相关刺激，但它们是相互关联，而不是互不相干与各自为政的，管理者只有综合平衡地运用上述3种机制，循序渐进协同发展形成一个有机培养模式，才能达到预期的效果，实现图书馆员职业能力的提高，促进图书馆员职业化的发展。当今，随着大数据时代的来临，信息服务对传统图书馆的挑战日益严峻，加强图书馆员职业能力建设，一方面是图书馆发展的迫切需要；另一方面也是提升的馆员职业地位和维护馆员职业形象的迫切需要，为适应大数据时代的发展趋势，满足读者多样化、个性化的服务需求，图书馆迫切需要一批高素质、高技能的人才，我们的人力资源管理才要与时俱进，不断探索新机制与学习新方法，主动推进图书馆的变革。

参考文献

[1]张敏.高校图书馆馆员职业能力构建研究[J].图书馆研究，2016，（3）：1-4.

[2]胡建波，汤伶俐.职业能力的内涵与要素分析[J].职教论坛，2008，（4）：25-27.

[3]费萍.高校辅导员职业能力培养的内涵界定与解析[J].教育观察，2016，（8）：38-39.

[4]丘东晓，刘楚佳.职业核心能力的内涵分析及培养[J].教育导刊，2011，（5）：70-72.

[5]余明玉.高校图书馆员职业发展研究[J].职业，2012，（27）：20-21.

[6]黄孝群.转型变革期高校图书馆馆员能力建设策略[J].图书情报工作，2014，（9）：51-56.

[7]李金芳.高校图书馆学科馆员梯队的设计、培养与管理[J].图书馆，2013，（5）：19-21.

[8]林建清.高校图书馆馆员惰性现象成因与解决方法探析[J].大学图书情报学刊，2011，（4）：24-25.