石油石化企业薪酬制度存在的不足及改进措施

贾万新

（新疆油田公司采油二厂员工培训站，新疆克拉玛依 834008）

石油石化企业薪酬制度存在的不足及改进措施

贾万新

（新疆油田公司采油二厂员工培训站，新疆克拉玛依 834008）

操作层员工是石油石化企业员工中的绝对主体，长期从事石油石化企业一线的勘探、开发，石油、天然气产品的加工处理等工作，这些员工操作和管理着大量单位价值高、精密程度高、安全要求高的生产设备、压力容器，所以其技能水平与综合素质的好坏直接关系到企业能否实现其生产目标的关键因素。而员工薪酬又是最直接反映员工贡献、直接影响员工能否出色履行岗位职责的突出因素。因此试图通过对石油石化企业员工薪酬制度现状进行的分析，提出目前薪酬制度存在的问题，并从薪酬制度的顶层设计方面提出改革意见与设计方法，构建有利于企业发展与员工成长的薪酬管理制度。

石油石化；员工薪酬；制度改革

石油石化企业是国有特大型、大型企业的典型代表，其经营范围涵盖了石油、天然气勘探、开发、生产、储运、炼制、销售等全过程，它所生产的产品是国民经济各行业存在与发展的基础和保障。而这些企业中的操作层员工是企业员工的绝对主体，长期操作和管理着大量单位价值高、精密程度高、安全要求高的生产设备、压力容器，所以其技能水平与综合素质的好坏直接关系到企业能否实现其生产目标的关键因素。

另一方面，员工薪酬又是最直接反映员工贡献、影响员工能否出色履行岗位职责的突出因素。

本文试图通过对石油石化企业员工薪酬制度现状进行分析，提出目前薪酬制度存在的问题，并从薪酬制度的顶层设计方面提出改革意见与设计方法，构建有利于企业发展与员工成长的薪酬管理制度。

1 石油石化企业薪酬制度现状分析

目前石油石化企业薪酬主要包括2个方面，即按月发放的工资以及根据一定的考核管理制度定期或不定期发放的奖金（效益工资），下面将分别从这两个方面进行分析：

1.1 员工工资构成与分析

下面是某石油开采企业一名普通员工的工资数据，这名员工参加工作近20年、一直在油田生产一线工作，是一名高级工：

从以上工资构成分析（如图1）：在此名员工的工资项目构成中，岗位技能工资占到了52%、补贴类收入占39%、而效益工资只占9%。

1.2 员工奖金分配体制

目前石油石化企业奖金（效益工资）的分配机制大同小异，一般都是下列程序：

（1）根据产量（工作任务）完成情况，由总部（地区公司）按人均一定金额奖金比例划拔；

图1 某石油开采企业的员工工资构成图

（2）企业根据总部（地区公司）划拨的奖金，再结合下属单位业绩指标完成情况、按预先确定的业绩考核方法进行考核，下发。

（3）企业下属单位根据厂部划拨的奖金，根据本单位内部考核方法，再预先提取一定比例（一般8%左右）运行金的基础上，再层层考核发放。

2 存在问题分析

根据以上对员工工资构成情况及员工奖金（效益工资）考核程序的分析出可以看出，目前石油石化企业操作层员工薪酬制度至少在以下几个方面，存在不同程度的不足和值得改进的地方：

1）以岗技工资为主体的工资分配体制过多的依赖员工职业技能资格，没有从工资分配制度体现岗位变换、工作内容对工资的影响。从工资构成分析可以知道，以员工技能水平（初、中、高级工、技师或高级技师）为依据的岗技工资占到了全部应发工资的50%以上；而包括地区津贴、工龄津贴在内的其他补贴金额占到了30%左右；而以岗位为标准核发的岗位类津贴只占2%。也就是说员工只要职业资格水平没变，岗位变动所能影响到的工资微乎其微。

这种工资制度的不足在于：

（1）岗技工资只关心员工是的技能等级，而对员工实际的技能水平、员工本身的综合素质是否符合员工所在岗位的实际要求没有体现；

（2）岗技工资不反映员工履行岗位职责是否合格、不能体现员工岗位绩效的高低，也不能体现用人单位对员工素质和岗位绩效的认可程度。

2）以总部（地区公司）划拔金额和单位业绩指标完成情况为基础、以员工在生产一线所处的岗位（组长、副组长、班长、副班长、站长、副站长、普通员工）为依据、以考核系数为标准的奖金（效益工资）发放制度，只考虑到员工所在岗位（位置），没有体现员工在岗位上的贡献、没能体现员工所处岗位所承担的责任大小、没能体现员工所承担的风险程度的高低，在一定程度上缺乏公平。

3 建立新的操作层员工薪酬体制

随着我国国有企业现代化管理模式的不断推进，越来越多的现代化、公司制的管理方法应用于国有企业的日常管理，例如：健康、安全、质量（HSE）管理体制、COSO企业风险管理、COSO内部控制管理等，但大多数现代化管理方法只应用于企业生产、安全管理领域。但在企业核心的人事、薪酬等直接关系到员工切身利益的管理制度方面，却很少引进现代化的HR管理机制、体现员工综合素质和岗位贡献的薪酬管理考核机制。特别是薪酬管理制度的诸多不足，已经在某种程度上影响到员工岗位奉献的积极性和员工职业生涯的成长，所以以石油石化企业为代表的国有企业需要建立新的操作层员工薪酬体制。

3.1 建立新的操作层员工薪酬体制前提

岗位分析与评估实施岗位分析，是建立新的操作层员工薪酬体制的前提。所谓岗位分析是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。其核心内容就是岗位价值的测定。

测量岗位价值的测定一般采用国际通行的岗位评价方法。即因素分析法。即以“岗位责任”、“知识技能”、“工作强度”、“工作环境”等四大岗位价值评价因素评估岗位价值。

岗位价值的测定，需要成立岗位分析评估小组：成员要求必须是熟悉经营生产、具体广泛代表性的专家和内行，由他们对岗位责任、知识技能、工作强度及工作环境等对岗位价值打分评价。

下面仅以其中的因素之一岗位责任举例说明（见表1）：

表1 岗位责任举例说明

3.2 根据岗位价值测定结果，确定合理的岗位等级

岗位等级的确定是制定合理的企业招聘制度、薪酬制度及员工培训与晋升制度的基础和重要依据。岗位等级的制定应该以岗位价值测定结果为依据、以体现个人能力和技能差异为原则，切实体现易岗易薪，以促进员工出色履行岗位职责、实现企业业绩目标以及员工个人职业生涯成长为目的。

所谓岗位等级法主要根据岗位价值不同来确定工资的一种工作评价方法。该方法将组织中所有的岗位分类划归成一定的等级，员工工资的多少主要取决于在哪一个等级的岗位上。

这种方法的操作很简单，操作过程如下：

（1）先将所有操作层岗位划分若干等级，如采油工操作岗位可以划分为班长、副站长、设备维护保养、设备检查数据录取等等级。

（2）根据各等级所承担的职责的不同合理确定各等级间的工资差距，如级差为200元。

（3）确定其中某一级的工资，如确定设备维护保养级工资为2000元。

（4）按已确定的等级工资差距计算其他级别的工资，如班长级工资为2 400元，副班长级为2200元，设备维护保养级2 000元，设备巡查数据录取级为1 800元。

在确定岗位等级时，同一岗位、不同等级的级差工资不应划分的过大，这主要是考虑同一岗位除去每一个等级所承担的安全责任和工作内容略有不同外，在完成小团体业绩指标等重大问题上其责任是一致的。级差划分的过大，显然有背公平的原则，也不利于团队内容的团结与协作。

4 新的操作层员工薪酬体制必须解决的三对矛盾

4.1 岗位工资与技能工资的矛盾

员工要创造价值，除了必须具备基本的技能外，还必须有岗位作为舞台。岗位工资是根据不同岗位的价值大小支付不同的标准工资；而技能工资是根据任职者的知识、技能水平高低不同而支付的不同标准的工资。前者是对事儿，只有要岗位，就应有相应的工资标准；后者是对人，只要有能力，就应有相匹配的技术身份。

岗位工资要求任职者能够胜任岗位要求、技能工资要求任职者在岗位上做出贡献。

4.2 绩效工资与资历工资的矛盾

绩效工资是根据不同的绩效考核结果而支付不同的标准工资、资历工资是根据不同任职者有受教育背景、服务年限支付的不同标准的工资。

前者要求有明确、科学的绩效考核体系作为支撑，如果缺乏明确的绩效考核指标和标准、或者考核操作不当，在不能反映真实绩效的前提高下，必然导致绩效工资的不公平；后者实施容易增加员工对公司忠诚感和认可度。

特别是在石油石化这种大型国有企业面临的问题就更为突出，因为企业或多或少的都有一批教育水平不高、但在企业服务年限很长的老员工，他们在石油石化企业奉献了几十年，具有十分丰富的现场管理经验，是企业一笔宝贵的财富。所以在制定新的薪酬管理体制时必须切实考虑他们的利益和诉求。

4.3 个人绩效与团队绩效的矛盾

在石油石化企业的日常管理中，员工绩效的考核与体现主要是以奖金和效益工资的形式表现的。在这种情况下，就必须注意解决好团队绩效与个人绩效的关系问题，突出了团队绩效而忽略了个人绩效，容易挫伤员工的各级性和创造性；而过于重视个人绩效而忽略绩效，又可能影响团队内部的团结与协作。

所以，处理这一对矛盾的原则是：在重视团队绩效的同时，加大对个人绩效的认可，不允许奖金考核中的“大锅饭”或“撒胡椒面”，更必须防止“一颗老鼠屎坏一锅汤”等破坏团队效益的现象出现。

解决这三对矛盾，必须从以下几个方面入手做好做细工作：

一是做好宣传与培训：让员工认识到改革的目的是建立或调整成一套科学合理的系统和机制，而不是要刻意提高或降低员工工资待遇，将员工的注意力调整到绩效提升和晋长通道上来。

二是让各级管理人员和各岗位员工均有机会参与到改革方案的设计和制定中。其目的是了解各层次员工的想法和接受能力，让员工有机会把自己的想法和建议反映到管理者那里，并在改革方案中体现自己的想法。

三是要认真做好岗位评估和岗位等级的划分工作。这就要求岗位评估和岗位分级工作要严格规范操作，操作者必须有公司内部和外部的专家顾问现场指导，必须有企业管理者、各阶层员工的广泛代表。并随时听取员工的意见与建议。

5 建立新三位一体的宽带薪酬体系

新的员工薪酬管理体系必须是基于岗位、技能和绩效的、三位一体的宽带薪酬体系。其核心是以员工所在岗位为中心、以提高绩效为目的，充分考虑员工技能的扁平化的、宽带薪酬劳体系。具体如图2所示

图2 新三位一体的宽带薪酬体系图

这里所说的“扁平化”是反映同一岗位、不同等级的员工“基于岗位”的“基本工资”和“津贴福利”应该尽可能的扁平、不应拉开过大差距；所谓“宽带”是指“基于技能”和“基于绩效”的技能工资和奖金（绩效工资）必须拉开差距，以从薪酬管理的角度体现企业对员工技能和绩效的充分肯定和认可。

在这种扁平化、三位一体的宽带薪酬管理体系中，充分考虑到了石油石化企业的产业特点：比如：

（1）用工数量多。

（2）员工教育背景复杂：在石油石化企业的用工中，初中、高中等低学历员工与专科、本科以及更高学历的员工并存。

（3）员工在企业服务年限差距大：在石油石化企业中，存在着很大一部分文化水平不高，但长期（有些是几十年）为企业服务的老员工。

（4）石油石化企业的所有岗位（特别是一线生产岗位）均为高风险岗位、有些还是有毒有害岗位，员工所承担的岗位风险相对其他产业是比较大的。

另外作为国有特大、大型企业的石油石化企业还背负有一定的社会责任，这也决定了企业在制定薪酬管理体系时要充分考虑一些企业效益之外的其他因素，因此，石油石化企业在改革薪酬劳管理制度时，必须在考虑企业效益和发展的基础上，充分考虑公平；所以，新的薪酬管理体系应该具体以下几个特点：

（1）基于油气生产企业操作服务人员工作与岗位特点，基于绩效的工资在全部工资的比例中不应超过20%。

（2）基于岗位、充分考虑企业所处地域、员工服务年限等在内的“基本工资”及“津贴福利”在全部工资中不应低于60%。

（3）基于员工技能水平（包括职业资格、教育程度）的技能工资在全部工资中的比例不应低于20%。

（4）奖金（效益工资）考核应以量化的《全员绩效考核表》为依据进行考核分配，不与岗位培训、技能挂钩。即：

员工所得奖金=奖金总额*（1-一定比例的运行金）/全体员工绩效考核得分之和*每位员工绩效考核得分

（5）岗位等级体现岗位价值差异、奖金体现个人能力与技能差异

总之，以石油石化为代表的国有矿产采集、加工行业的员工薪酬制度改革应该是以岗位等级体现岗位价值差异、奖金体现个人能力与技能差异；以基于岗位和技能的基本工资、技能工资和津贴福利体现公平、以薪酬劳化的奖金管理体现个人绩效，加强考核，真正实现以岗位、技能为标准的员工整体公平、以绩效考核为唯一标准实现员工个体公平的薪酬管理体系。

[1] 李静.国有石化企业薪酬激励方法探究[J].经济管理：文摘版，2016，（9）：105.

[2] 安世文.企业薪酬激励机制[J].现代企业文化，2012，（12）：105.

The Shortcomings of the Salary System of Petroleum and Petrochemical Enterprises and the Improvement Measures

Jia Wan-xin

The operation staff is the absolute main body of the employees in the petroleum and petrochemical enterprises.It has long been engaged in the exploration and development of oil and petrochemical enterprises，processing and processing of petroleum and natural gas products.These employees operate and manage a large number of units with high value and high precision，The safety requirements of high production equipment，pressure vessels，so the level of its skills and overall quality is directly related to whether the enterprise can achieve its production objectives of the key factors，and staff compensation is the most direct ref l ection of employee contributions directly affect the staff Can outstanding performance of the duties of outstanding factors.This paper attempts to analyze the current situation of the salary system of the petroleum and petrochemical enterprises，and put forward the reform opinions and design methods from the top design of the compensation system，and construct the salary management system which is conducive to the development of enterprises and the growth of employees.

petroleum and petrochemical；staff salary；institutional reform

F426.22；F426.72

：B

：1003–6490（2017）04–0243–03

2017–04–12

贾万新（1970—），男，河北衡水人，经济师，主要从事培训考核方面的工作。