企业绩效薪酬管理制度及应用探讨

崔丽焰

摘 要：自我国改革开放后，社会主义市场经济体制以来，市场经济快速增长，市场上各个行业领域呈现良好的发展前景，促使市场竞争愈加激烈，这就对现代企业绩效薪酬管理工作提出了更高的要求。在现代企业经营发展中，员工作为企业各项工作活动有序开展的执行者，同时也是企业长远生存和发展的核心动力，如何能够充分挖掘员工潜力，为企业发展做出更大的贡献，需要进一步发挥绩效薪酬管理工作优势，健全和完善管理制度，创新管理模式，结合实际情况，提出合理的管理改善对策，提升绩效薪酬管理成效。只有这样，才能有效满足员工个性化发展需求，促使企业员工个人发展目标和企业发展目标结合在一起，推动企业长远发展。本文主要就企业绩效薪酬管理制度进行分析，从多种角度阐述实际作用，寻求合理改善对策。

关键词：绩效薪酬；管理制度；应用；对策

市场经济快速发展背景下，作为市场中重要组成部分，现代化企业之间的竞争变得愈加激烈，作为新时期企业竞争的核心要素，人才软实力高低将直接影响到企业的长远生存和发展。在企业内部管理中，绩效薪酬管理工作主要是在总体战略要求下，对员工的薪酬待遇、薪酬水平进行优化分配，根据实际情况动态调整。而在现阶段，我国市场上的大多数国有企业员工自身的薪酬分配涵盖内容较广，其中包括基本薪酬、绩效、福利、岗位津贴等。但是，我国还有很多企业在绩效薪酬管理中存在不合理之处，未能充分发挥绩效薪酬管理工作的激励作用，在一定程度上影响到企业的经营效益。故此，提高对绩效薪酬管理的认知，有助于提升企业管理成效，提升生产效率，创造更大的经济效益。由此看来，加强企业绩效薪酬管理制度研究十分关键，把握工作要点，制定合理的发展战略，推动企业长远发展。

一、薪酬绩效管理概述

薪酬绩效主要是强调员工自身的付出和回报之间的关系，工作绩效是员工报酬衡量的基础内容。薪酬绩效是现代化企业经营管理战略部署中的重要内容，具有突出的员工激励作用，受到文化、政治和经济因素的影响，薪酬绩效是否能够科学合理的运用，将直接影响到员工的的工作积极性和企业经营效益，有助于改善企业经营管理中存在的缺陷，推动企业长远生存和发展。将绩效成果和个人收入联系在一起，有助于调动员工工作积极性，为员工的工作成果予以认可，但同时这种薪酬绩效是伴随着员工的工作业绩变化而有所变化，以此来调动员工的工作积极性，切实提升工作效率和工作质量，推动企业健康持续发展，创造更大的经济效益。

二、企业薪酬管理中存在的问题

现代企业在经营发展中，对于员工的薪酬绩效管理重视程度较高，能够有效吸收前沿理念建立完善的薪酬绩效制度，充分发挥薪酬绩效管理作用，与员工薪酬之间挂钩，以此来调动员工工作积极性，为企业生存和发展做出更大的贡献。但是就当前我国企业薪酬绩效管理现状来看，其中仍然存在一系列问题，主要表现在以下几个方面：

1.薪酬比重设置不合理，认知存在局限

在企业薪酬绩效管理工作中，管理人员由于自身认知水平不高，缺乏对薪酬绩效比重设置的重要性认知，缺乏对员工行为和绩效的准确评估，实际考核工作流于表面，难以有效调动员工工作积极性，提升工作效率。同時，部分领导关不在实际工作中盲目性较大，执行力不足，致使薪酬绩效工作未能充分发挥原有的作用，影响到企业的经营效益和未来发展。在企业薪酬管理体制中，薪酬绩效占据的比例较小，难以从薪酬收入上更为充分、全面的反映出企业整体的经营效益，原有的激励作用难以充分发挥，长此以往，可能导致员工个人发展需求得不到满足，人才逐渐流失，影响到企业整体市场竞争优势。

2.薪酬绩效激励作用不充分

现代企业在经营管理中，员工的工作积极性将直接影响到企业整体经营效益，这就需要在内部管理工作中，能够充分发挥薪酬绩效的激励作用，通过物质奖励、精神奖励和职位奖励等多种方式来满足员工的个性化需求，充分调动起员工的工作积极性，全身心投入到工作中，切实提升工作成效。但是，我国当前部分企业未能有效发挥薪酬绩效作用，并未将员工的工作贡献和经济收入联系在一起，激励手段十分单一，难以满足员工的发展需求。在这样的背景下，员工无法全身心投入到工作中，工作效率和工作质量大打折扣。

3.绩效评价标准不合理

现代企业薪酬绩效管理中，对于员工的绩效评价是十分重要的，为了可以更为充分、全面的反映出员工的工作成果，应该选择更加科学合理的绩效评价标准，但是很多企业的绩效评价标准存在着模糊不清的问题，指标分类不明确，甚至存在着管理职责混乱、权限倒置的问题，致使企业内部绩效评价失去了原本的公正、公平，员工的个人权益被侵害，加剧企业和员工之间的矛盾，长此以往，将丧失对企业的信心，企业人才大量流失，缺乏充足的人才支持和保障，进而在激烈的市场竞争中被淘汰。

三、企业薪酬绩效管理制度应用改善对策

薪酬绩效管理作为企业内部管理工作中不可或缺的组成部分，通过个性化的薪酬谈判，设置更加科学合理的考核指标，根据实际情况适当的调整薪酬绩效占比，切实将员工的薪酬绩效工作落实到实处。同时，健全更加完善的薪酬绩效制度，充分发挥薪酬绩效激励制度，为企业生存和发展做出更大的贡献。

调整思路

其一，在企业薪酬绩效管理中，应该注重从基本薪酬逐渐朝着同岗多薪方向转变，主要是强调一个岗位对应不同的工资等级，这样根据岗位具体调整来确定工资等级，可以有效满足岗位上不同员工的能力差异需要，以此来充分发挥激励作用，促使员工可以深入挖掘自身潜力，为企业发展做出更大的贡献。同时，在反映出不同岗位薪酬差异的同时，还可以兼顾同一个岗位不同员工之间的绩效差异，充分体现按劳分配原则，挖掘员工潜力和价值，营造良好的企业氛围，吸引更多优秀人才加入。

其二，建立完善的薪酬绩效体系，充分发挥薪酬绩效激励作用，结合企业实际情况建立多个薪酬等级，合理搭配实现最佳效果。这种薪酬等级压缩方式，可以有效起到对不同等级的岗位员工起到激励作用，避免员工消极怠工情绪出现，真正的通过自身的实际付出来获得奖励。

其三，推行大绩效管理制，在企业中高层领导干部群体中，促使领导管部的薪酬同所属部门和企业整体经营效益相联系，充分调动领导干部的工作积极性。这种方式可以有效避免高层管理人员对企业管理的不重视，不关心企业成本和利润，和企业发展目标相背离。同时，还要注重管理队伍的优化，充分调动员工的工作积极性，做出更大的贡献。

四、结论

综上所述，在现代企业经营发展中，薪酬绩效管理作为内部管理工作中重要组成部分，需要管理干部予以高度重视，根据实际情况，灵活的调整薪酬绩效制度，充分发挥薪酬绩效激励作用，推动企业长远生存和发展。

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