基于企业发展战略视角下的人力资源管理

袁莹

中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）04-000-01

摘 要 人力资源管理是为实现企业的战略目标服务的，本质是企业保持持续竞争力的工具。大多数企业虽然认识到了人力资源管理的重要性，但对于战略性人力资源管理的认识普遍还处于刚刚起步阶段。近年来，一方面国内企业频频出现用工紧张，另一方面，大中专毕业生就业难，这种用工矛盾，反映出中国企业长时间人力资源管理混乱，没有战略性人力资源管理规划，不能在企业发展战略的指导下进行适宜的人力资源战略选择的恶果，也突出了研究的必要性。

关键词 企业发展战略 人力资源战略 战略选择

一、我国现有企业的人力资源管理现状

（一）缺乏战略人力资源管理理念

对于一个企业来说，其在正式开展管理工作之前，必定会先制定一套相关的管理方案，并且确定其管理所需要达到的具体效果。古时行军打仗时，有一句话叫做：三军未动，粮草先行。企业的发展也和行军打仗类似，一个企业，要想在同行竞争中具备超于其他企业的竞争力，突出和巩固自己的地位，就必须在品牌质量或者企业形象上将同行竞争者打败。然而，企业在“攻打”另一企业时，其首先得将自己内部的力量拧成一根绳，并且以完善、可行的管理制度來和理念来作为企业员工的精神食粮，设立一定的激励机制来提高企业员工的工作积极性和创新性，在这里，企业的管理理念便如同军队所必需的粮草，只有保证了员工的衣食无忧，才能“齐军心”，聚众力，获得“战争”的胜利。

（二）企业员工培训流于形式

在我国，大部分企业为员工所提供的业务培训，以及先关基础知识教育都是一种应急式培训教育方式，而那种专业性较强的、需要长期培训才能获得业务技能和专业知识的培训方式极为少见，这便导致了企业员工无法具备高素质、高水平的的专业技能，从而对其培训方式和培训效果不满意。目前，现有企业中流于形式的培训方式主要体现在以下几个方面：第一，员工的技能培训无法与企业的配套制度挂钩，没有和员工的考勤、考核以及待遇等相关利益结合，所以导致其无法激励员工接受培训、教育的积极性，发挥不了实际的培训作用；第二，缺乏相关的评估机制来对员工所接受的培训作实际性的评估，更无法衡量出其培训是否发挥了应有的作用，是否提高了员工的技术操作能力和知识掌握水平。正是因为缺乏了相关配套制度的辅助与协同，才使得企业的员工培训流于形式，造成企业人力资源管理效果不佳。

（三）企业缺乏有效的绩效考核体系

我国很多企业在进行业绩考核的过程中还在沿用相对老旧的考核办法，这些考核办法有的甚至是计划经济时代的产物。有很多企业的绩效考核体现虽然比较新，但是仍然缺乏科学性。有的甚至不注重绩效考核，对员工的考核只凭借其日常表现给领导留下的印象。

（四）现有的企业绩效管理制度还有一个相对明显的缺陷

就是对于市场经济的适应性都表现的不够契合，究其原因主要是因为人力资源管理制度在进行绩效考核制度的过程中没有客观的运用市场经济体制的特点来对其进行考量。导致绩效考核制度在进行实施后不科学不规范，无法满足员工多层次的需求。

二、基于企业战略视角的人力资源管理策略

（一）制定合理的人才发展规划

人力资源管理战略是企业发展壮大的重要战略之一，特别是中小企业的发展，必须顺应形势发展需求和市场经济发展规律，以超前意识预见未来企业发展风险，未雨绸缪、周密部署，制定符合企业自身实际和发展需要的人才培养发展战略。企业管理者应以市场需求为导向，以企业发展为目标，研究制定培养各类高精尖专门人才的战略措施。并着重抓好“四支队伍”建设，即经营管理人员队伍、专业技术人员队伍、技术工人队伍、人力资源管理队伍建设，为企业培养一批高级决策型人才，以促进企业快速、持续、健康发展。

（二）提升机制

有针对性、分阶段的提升员工素质，开辟职业发展通道，使员工素质能力满足业务持续发展的要求。在领导心里，始终是业绩导向；经常操作性的培训等等来促进他们的提升，甚至形成一定的职业发展通道，对于后勤职能人员来说，就好像是捡来的孩子一样，什么也不管，培训一片空白，更别谈职业发展通道；长久以来，后勤职能人员缺少培训得不到提升，又怎么能胜任工作，跟上企业的发展？制定一个长远的、有效结合战略目标的人才培养规划，是企业迫在眉睫需要解决的问题。

（三）管控机制

随着组织规模的成长日益凸显其重要性，解决两方面的问题：一是人力资源体系内部管控要点在不同管理层级的设置，二是人力资源管控与业务管控的协调。其实，集权的管理，不好说利弊之分。基于企业目前的情况，最大的问题就是导致管理层自身能力不能提高，永远是在被服从层面，说什么你就按照去做行了，根本没有独立决策和思考的机会，这对各管理层来说，也是一种自主决策意识的弱化，也增加对创业者过分依赖，最后形成敢于主动决策和承担责任者也越来越少，管理者越来越不力，效率也越来越低下，这也是企业高层跟不上发展，适岗率低的又一原因，总部和事业部在招聘、考核、薪酬、异动等方面的管理界面一直处于模糊地带，没有明确的分工，大家互相推诿，最后导致有些新来的一线员工半年也没有办理劳动合同事宜，被相关部门查核。

参考文献：

[1] 王西文.企业战略性人力资源管理基础内容研究[J].商业时代，2010（05）.