人力资源管理中劳务派遣用工初探

吴卫星

中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）04-000-02

摘 要 在2013年7月1日逐步实施《修改<劳动合同法>的决定》，不久后实行了《劳务派遣暂行规定》。企业如何面对这两项政策的机遇与挑战，有效的开展人力资源管理，是人力资源管理部门的重要课题。笔者结合丰富的工作经验，即将分析劳务派遣用工过程中存在的不足，进而阐述健全的相关管理策略。

关键词 人力资源管理 劳务派遣 问题 合同法 对策

随着新劳动合同法的实施，对于企业用工机制有了严格的要求，特别重视劳动派遣用工的管理。自《劳务派遣暂行规定》实施以来，明确规定了企业的劳务派遣用工环节。企业如何进行有效的人力资源管理，来促进企业的发展至关重要。

一、劳务派遣对人力资源管理的作用

劳务派遣是新型灵活性的用工形式，在企业人力资源管理中起到积极的影响力，具体表现在以下几点：

（一）节约企业管理成本

通过劳务派遣，企业不必投入大量的时间和精力来进行员工招聘，更不用详细向员工谈判或者签订劳动合同内容。另外，还可避免不确定的未知管理风险，如员工转行、离职以及违约等。当然，大量的问题依旧存在，但管理职能交给了劳务派遣公司来承担。所以，要选择良好的劳务派遣机构，从而节约企业的管理成本，促进企业的良性发展。

（二）活跃企业内部用工机制

长时间以来，国有企业职工具有“铁饭碗”，以“固定工”的形式养尊处优，往往缺乏工作热情，无工作危机感，不符合竞争剧烈的市场就业环境发展。当使用派遣员工制度，呈现了“鳃鱼效应”，调动了正式职员的工作积极性，利于员工了解市场，培养员工的综合素质，使企业获得更大的市场竞争力。

（三）推动劳动力柔性分配

传统的用工形式，使得企业的用工需求更加局限性。特别是企业难以确定前景下，以往的用工方法致使投入了大量的解约成本，严重时容易激化矛盾。劳务派遣机构，具有弹性用工性质，明确劳动关系和用工关系，解决了企业在人力资源管理中的问题，节省了企业的管理资金，同时促进了劳动力的柔性配置，企业在竞争中更加主动性。

除此之外，劳务派遣机构有助于优化职工队伍。为企业引入新活力和新理想的同时，还能优化企业内部的年龄结构。对于优秀的派遣人员，企业还能抛出橄榄枝，转为企业的正式员工编制，为企业的持续发展储备更多的人力资源。

二、劳务派遣用工过程中存在的不足

（一）用工准入制度不完善

自从颁布了新的劳动法，大多数企业由于不同的追求，开始大幅度选用劳务派遣工。在经济利益的驱使下，有些劳务派遣机构门槛低，仅有几个办公工作人员。有的劳务派遣部门不具备营业性资质，仅是个人行为，不符合准入指标。

我国《劳动合同法》，明确规定劳务派遣公司不能低于50万人民币的注册资金，并且公司全部股东首次亟需投入超过20%的注册资金。自从颁布了新修订的劳动合同法，要求劳务派遣机构要注册超过200万人民币的注册资本，使得企业准入门槛更高。但是，劳动风险巨大，说明准入制度亟待健全。

（二）用工企业管理方式落后

首先，在重要部门及岗位，不会使用劳务派遣工。通过调查分析，大部分劳务派遣机构均执行后勤类工作，一般工作环境欠佳、工资水平低以及工作性质劳累的岗位占有大部分。这样，容易出现同工不同酬的状况，严重制约了用工企业人力资源的管理。其次，用工企业很多倾向于临时性的岗位，难以为劳务派遣工提供相应的社会保险。同时用工企业还要向劳务派遣公司支付中介费，使得员工的工资水平降低，增加了人力资源管理的难度。这样，容易激化一系列的矛盾，不利于企业的良性发展。

（三）工作具有随意性

大部分劳务派遣工，他们的工作环境及时间具有不确定性，并且从事的多为体力劳动，他们思想相对保守，缺乏良好的保障意识，往往不将部分工资纳入保险中，尤其是很少进行职业规划，随意性及流动性较大。由于用工企业不与派遣工发生劳动关系，导致员工容易缺少认同感、责任感以及归属感。此外临时工

的知识文化水平偏低，思想观念比较滞后，难以符合社会现代化的发展要求。

三、人力资源管理劳务派遣中有效性对策

（一）健全有关法律法规

企业要想强化劳务派遣工的管理工作，必须要建立健全的用工形式。一是要保证法律章程更加完善。在劳务派遣前期，有派遣劳动工和劳务派遣公司签订《劳动合同》，由劳动派遣工和用人企业签订《劳务派遣协议》。这两项合同要求细化规定三主体之间的职责与权力，针对劳务派遣人员工作过程中，提出一系列假设性问题，并且探讨出相关解决措施。鉴于我国的法律规章，应对劳务派遣实践中存在的范围界定、职责划分来进行法律性确定。在2012年12月28日，我国对《中华人民共和国劳动合同法》进行修订；明确了管理劳务派遣工作的相关条件；要求用人企业坚持同工同酬的原则，针对劳务派遣工与企业同类型岗位员工，实施相同的薪资配置原则；规范了劳动派遣者的用工适应性范围，对临时性、协助性以及代替性的岗位，实行三性规定，针对违法犯罪行为进行新修订。在2013年7月1日，新劳动合同法开始正式实施。

（二）制定系统化的管理策略

目前在劳务派遣用工管理中，积累了丰富的管理经验及研究。要想加强对劳务派遣工的管理，用人企业和劳务派遣单位分别要编制系统化、完整性的管理策略。首先，强化劳务派遣机构的管理，要对劳务派遣者进行全程化管理，向他们介绍用人企业的招聘、管理以及规定等状况。对于劳务派遣者而言，要对他们的薪资与社会保险进行科学合理性配置，维护劳务派遣工的经济利益。作为用工企业，要与劳务派遣公司构建有效的交流管理制度，在进行人力资源管理中，贯彻人性化管理观念，迅速地增强企业的凝聚力。此外，在劳务派遣工人任职之前，应当落实好培训教育活动，尽量缩短派遣工和正职工存在的差距。对于企业的福利待遇，应坚持同工同酬的原则，增加员工对企业的认同感及归属感。当派遣工遇到问题时，企业要及时处理，还可以构建劳务派遣工预警机制，对于非正常辞职状况，做好代替性处理机制，使企业在生产经营中保持连续性。

（三）健全劳動用工合同

对于缺乏法律常识的派遣工，有些企业无法合理性维护自身的权利。在劳务派遣工管理过程中，这已经是严重侵权的问题。鉴于此，企业要建立健全的劳动用工合同，帮助劳务派遣工树立正确的法律意识。用人企业可对劳务派遣机构做出相关的管理策略，如在劳务派遣者、劳务派遣部门、用人企业这三大主体，再让劳动保障局介入来进行有效的管理与监督。通常劳动用工合同基于工人企业的利益入手，在签订合同中经常缺少政府相关部门的介入，对于存在诸多问题的劳动用工合同，往往难以发现。因此，要求政府有关机构进行强有力的宏观控制，严格审查劳动同工合同，还可对劳务派遣工人进行法律知识的培训，增强他们的法律意识，使得劳务派遣管理工作更加规范化。

（四）加大教育培训力度

通过对劳务派遣者加大教育培训力度，可以增加他们的责任感、荣誉感以及法律法规意识。一般情况下，大部分派遣工从事体力劳动的工作岗位，由于长时间疲劳，容易对工作缺少积极性及主动性，渐渐没有了社会责任感，往往产生消极的心理情绪。如果企业对派遣工进行有效的培训，能为企业及社会创造更大的贡献。企业还可以将接受过培训教育的劳务派遣工转为正式员工，坚持同工同酬的原则。这样，不但可以调动派遣工的工作的积极性，还能提高他们的工作效率，为企业赢得更大的经济效益。

四、结语

从国家立法开始，劳务派遣机构得到较大的发展，它逐步变成国内劳动用工系统的构成部分。劳务派遣公司要严格执行有关政策，企业在选择用人单位中，要坚持战略合作性原则，加强共赢诚信的意识，对劳务派遣部门要求规范性，实现维护劳动者与用工市场目标，推动企业的良性发展。

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