谦卑型领导对建言行为的影响研究——基于员工对上级信任的中介作用

朱 健 李颖凤

(湘潭大学 旅游管理学院，湖南 湘潭 411105)

谦卑型领导对建言行为的影响研究
——基于员工对上级信任的中介作用

朱 健 李颖凤

(湘潭大学 旅游管理学院，湖南 湘潭 411105)

基于社会交换理论，以326名企业员工为研究样本，运用相关分析和回归分析探讨了中国情境下谦卑型领导对员工建言行为的影响，同时检验了员工对上级信任在谦卑型领导与建言行为关系中的中介效应，研究结果表明：谦卑型领导对员工顾全大局的建言行为具有显著正向影响，并且员工对上级信任在其间起到了部分中介效应；谦卑型领导对员工自我冒进建言同样具有积极正向影响，而员工对上级信任在其中起到了完全中介效应。

谦卑型领导；员工对上级信任；建言行为；中介效应

一、引言

随着经济的快速发展，社会竞争加剧，管理者越来越意识到，企业对员工的要求应该更多地关注员工自主行为。作为一种积极性的组织公民行为，员工建言(Employee Voice)逐渐受到学者的关注(Burris et al.,2012)[1]。LePin等(1998)认为建言是员工挑战权威，为改变现状而提出一些建设性意见的一种自主行为，也是组织发生持续性变革和创新的基点[2]。但是现实生活中，由于建言行为的风险性，员工“知而不言”的现象十分普遍(Morrison et al.,2011)[3],因此对员工建言行为影响因素的研究已经成为组织行为学领域的一个焦点。

在国内大量有关建言行为的研究中，关于领导风格与建言行为关系的研究层出不穷(wang et al,2012)[4]，如变革型领导(段锦云和黄彩云,2014)[5]、家长式领导(周浩和龙立荣，2011[6]；段锦云，2012[7])、授权型领导(薛贤等，2015)[8]、真实型领导(罗瑾琏和赵佳，2013[9]；刘生敏，2016[10])、道德型领导(梁建，2014)[11]等。以上领导风格中，除了家长式领导中的权威领导对员工建言行为有消极影响外，其他领导风格以及家长式领导中的仁慈领导和德行领导对建言行为均有积极影响(郭云贵，2016)[12]。领导风格作为一种重要的情境因素，能够很好地预测员工建言行为(Zohar,2010)[13]，而谦卑型领导(Humble Leader)是近些年来提出的新型领导理论，目前国内对这一领域的实证研究不多，因此探究其对建言行为的影响具有重要的理论和实践意义。

信任能给组织带来活力与生机，它基于对对方行为意图的积极期望而愿意接受由此带来的风险(Rousseau et al.,1998)[14]，Rotter(1967)认为个体信任别人的程度是有变化的，这种变化会影响员工同领导的互动，进而影响领导——成员关系中信任的水平[15]，已有文献表明信任是有效领导者的一个重要特征(赵国祥,2004)[16]，对上级的信任可以促使员工减少顾虑(Ou,2011)[17]，愿意为对方的行为承担一定的风险。在前人研究成果的基础上，笔者以社会交换理论(Social Exchange Theory)为基础，提出了关于谦卑领导、员工对上级信任和建言行为之间关系以及员工对上级信任在其中的中介效应假设，构建“领导行为——员工信任——员工行为”的理论框架，从心理视角切入探讨谦卑型领导对员工建言行为的影响机制并进行实证研究。

二、研究假设与模型构建

1.谦卑型领导与建言行为

谦卑者往往能够脚踏实地，以一种开放的心态接纳他人。领导的言行和态度对员工的组织公民行为有着重要的影响(Avery et al.,2011)[18],员工会根据领导的行为来评估向上级表达挑战性的观点会带来的风险(Milliken et al.,2003)[19]，因此员工在建言时往往会先揣摩领导的行为和动机再选择合适的时间以及内容来表达自己的观点(Maynes et al.,2014)[20]。现有研究表明，谦卑型领导善于营造适合建言的亲和氛围，善于发现员工的优点，善于激发员工的建言效能感(彭娇子等，2016)[21]，乐于听取别人的意见，能够客观看待批评和表扬(Ou et al.,2014)[22]，由于他们对下属赋予更多的尊重，下属也愿意向领导袒露心声，从而促进建言行为的发生(周建涛，2016)[23]。

建言行为有多种划分标准，段锦云等(2011)依据形式不同将建言行为分为顾全大局式建言和自我冒进式建言[24]。顾全大局式建言主要表现在建言时会充分考虑各方利益，委婉表达建议，在必要时能够顾及上级感受而退让；而自我冒进式建言主要从自身或本部门利益出发，当面直接地提出建议，并且不轻易妥协。两种建言行为的表现形式不同，影响可能也不同。基于以上分析，笔者对建言行为的这两种划分形式分别讨论，因此有如下假设：

H1：谦卑型领导对建言行为有显著正向影响。

H1a：谦卑型领导对顾全大局建言有显著正向影响。

H1b：谦卑型领导对自我冒进建言有显著正向影响。

2. 员工对上级信任的中介作用

(1)谦卑型领导与员工对上级信任

领导者谦卑的行为是一种人性美德，它使人能够准确看清自己的意愿，在傲慢与偏见中达到人性的巅峰(Morris,2011)[25]。鉴于领导者自身的行为会影响员工的工作态度和工作行为(Detert & Trevino,2010)[26]， Hanges 等(2000)从领导行为的信息加工视角分析，认为领导者想要影响员工的行为，就要先通过影响员工的态度和情感等认知图式[27]。有研究表明谦卑型领导的包容对员工心理安全感有积极影响(0u et al.,2014)[22]，并且谦卑型领导善于自我察觉、勇于承认自身的错误，以一种自下而上的方式考察自己和他人，经常表现出人性化的一面，这使得员工在工作过程中能够敢于尝试，正确看待自己的问题并减少向上级建言的顾虑。孙晓琳等(2012)等发现对雇佣关系的研究一直依托于社会交换理论，其核心是人类的一切行为都受到能够带来某种奖励和报酬的交换活动的支配[28]，相信好的行为会在将来得到某种回报(Setton,1996)[29]。对谦卑型领导诚信、公平、开放性、尊重他人和远离傲慢五个维度的分析(Rowatt,2006)[30]可以推测领导者的谦卑行为能够正向影响员工对上级信任。因此，笔者提出如下假设：

H2：谦卑型领导对员工对上级信任有显著的正向影响。

(2)员工对上级信任与建言行为

信任具有对象性(Dietz et al., 2006)[31]，对上级的信任是其中的一种形式。以信念或行为表现出来的信任形态会在不同类型的信任中保持相对稳定(McEvily and Tortoriello, 2011)[32]。员工对上级的信任是组织中人际信任的核心成分，对员工个体行为和组织绩效的影响效应较大(Tan, H.H. et al., 2000)[33]。段锦云和钟建安(2005)认为建言行为是一种人际沟通行为，富有创新性和建设性，以改革为导向，以改善为目的[34]。Detert等(2011)也提出建言能够及时发现组织存在的问题，提出解决方案从而改善组织绩效[35]。因此，当员工相信领导是可信的时候，个体对于管理者的决策可能感到更安全。相反，当领导对员工工作的重要方面具有较大权威影响时，对领导者较低水平的信任可能造成某种心理压力，进而影响员工在工作场合的态度或行为。即员工对上级信任度较高时，建言行为更倾向于发生。基于此，笔者提出如下假设：

H3： 员工对上级的信任对建言行为有显著的正向影响。

H3a：企业员工对上级的信任对顾全大局建言有显著的正向影响。

H3b：企业员工对上级的信任对自我冒进建言有显著的正向影响。

(3)员工对上级信任的中介作用

领导的谦卑行为可以促使员工相信领导愿意考虑自己的想法(Ou,2011)[17]，从而影响员工对上级的信任，而企业员工对上级信任的本质是员工基于对上级重要行为的积极预期而接受可能被上级利用的风险的意愿，上司的善意与正直均可能影响员工对上级的信任(Mayer et al.,1995)[36]，且双方互动是建立在信任的感知基础之上的(Dirks & Ferrin,2002)[37]。 Milliken 等 (2003)在研究中表明，员工会因为缺乏对组织的信任，对工作中的问题采取漠视的态度，很少指出组织中存在的问题[38]。Premeaux 和 Bedeian(2003)也指出员工对上级的信任会表现更多的建言行为[39]。李超平等(2011)基于社会交换的视角研究组织沉默行为，得出信任在其中起中介作用[40]。谦卑型领导懂得欣赏他人，并且给与员工一定的话语权(Owens et al.,2013)[41]，这满足了员工自我实现的需求，使员工始终保持一种积极的情绪，这种积极的情绪能够促使员工愿意相信领导从而摆脱工作角色的束缚，积极建言。由此可见，信任在谦卑型领导和员工建言的关系中也起到了很重要的作用。

建言行为是组织中宝贵的资源，当领导者向员工传达建言期望时，员工对领导的信任程度越高，越倾向于实现建言。例如，当个体不信任领导时，他们可能担心领导做出不适当的决策而不愿意承担由此带来的风险，因此参与组织实践的建言行为自然也就降低了。从其内涵来看，研究员工对上级的信任在谦卑型领导及建言行为关系中的中介作用是合乎情理的。因此，笔者提出以下假设：

H4：员工对上级信任在谦卑型领导与建言行为的关系中起中介作用。

H4a：员工对上级信任在谦卑型领导与顾全大局建言的关系中起中介作用。

H4b：员工对上级信任在谦卑型领导与自我冒进建言的关系中起中介作用。

综上所述，笔者采用员工建言的二维结构模型——顾全大局建言和自我冒进建言，构建谦卑型领导对员工建言行为影响的理论研究框架，同时引入员工对上级信任的中介变量，在过去几十年来关于员工建言问题的研究基础上进一步探讨中国背景下企业中的谦卑型领导对员工建言行为的影响，并着重研究员工对上级信任在谦卑型领导影响顾全大局和自我冒进两种建言形式过程中的中介作用来完善员工建言行为的研究结果，为促进员工建言提供有效的管理建议。具体如图1所示：

图1 谦卑型领导、员工对上级信任、建言行为关系模型

三、研究设计

1. 样本选取

表1 样本人口基本情况统计表

调查对象为企业员工，采用问卷调查法，在2016年11月至2017年1月收集了来自陕西、湖南以及湖北等地30余家企业的数据。在随机发放的330份问卷中，其中有部分问卷因为填写不完整或无效而被剔除，因此，剔除了无效问卷后得到的有效问卷份数为326份，问卷的回答率为100%，有效填写率为98.8%。其中男性占47.85%，女性占52.15%；年龄在18-25岁的比例最大，占72.7%，其次是25-35岁占19.33%；学历主要是本科，占56.75%，研究生及以上学历人数也较多，达到了24.85%；工作年限主要集中在3年以下，占76.38%。总样本人口统计基本情况如表1所示。

2.测量工具选择

为确保测量工具具有较高的信度和效度，笔者采用了以往研究中使用过的成熟量表进行调查研究：谦卑型领导，共包括“他/她能积极寻求反馈，即使反馈是批评性的”等9个题项；员工对上级的信任，由6个题项组成，包括“当我遇到困难时，我愿意依赖其支持和帮助”等；建言行为，由11个题项组成，其中包括六个顾全大局式建言的题项，如“总是选择适当的场所或时间向主管或同事表达建议”等，五个自我冒进式建言的题项，如“为达到建议的效果，不惜与主管发生争执”等。以上量表均采用5点Likert计分，1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。

以往研究表明，员工个体层面变量如性别、年龄及工龄(Choi, 2007)[42]等人口统计学变量会对其建言行为产生影响，因此笔者选取了样本人口的性别、年龄、教育程度、工作年限作为控制变量进行分析。

3.问卷的信效度分析

采用SPSS19.0统计软件，运用探索因子分析和信度分析检验各量表的信度和内容效度，首先对各量表进行KMO和Bartlett球形检验(KMO>0.70，Bartlett<0.05)，验证量表数据是否有较好的线性效果；然后采用Cronbach’s a系数检验(Cronbach’s a>0.70)各量表内部一致性信度。结果显示：谦卑型领导量表KMO值为 0.871，Bartlett球形检验结果在0.001水平上显著，共同度介于0.420-0.612之间，解释总方差50.150%，Cronbach’s a值为0.873；员工对上级信任量表KMO值为0.794，Bartlett球形检验结果在0.001水平上显著，共同度介于0.476-0.595之间，解释总方差51.444%，Cronbach’s a值为0.809；顾全大局建言分量表KMO值为0.748，Bartlett球形检验结果在0.001水平上显著，共同度介于0.451-0.761之间，解释总方差60.292%，Cronbach’s a值为0.726；自我冒进建言量KMO值为0.835，Bartlett球形检验结果在0.001水平上显著，共同度介于0.547-0.674之间，解释总方差59.234%，Cronbach’s a值为0.827。综上所述，数据具有较好的内容效度和内部一致性信度，具体如表2所示：

表2 谦卑型领导、员工对上级信任、建言行为信度检验

4.验证性因子分析

问卷包括谦卑型领导、员工对上级的信任、顾全大局建言、自我冒进建言四个主要变量，为检验各变量的结构效度，采用AMOS21.0统计软件对问卷数据进行验证性因子分析。对比建构的四个因子模型，可以发现，相对其他三个替代模型，观测数据与四因子模型之间的拟合效果最好(X2/df=2.650，RMSEA=0.071，GFI=0.835、CFI=0.848，IFI=0.849)，其中，X2/df(<3)、RMSEA(<0.080)都表明结构模型拟合较好。虽然模型中GFI、CFI和IFI拟合估计参数指标并没有高达0.9，但是已有文献表明，如果这些拟合指标大于0.8，则认为该模型的拟合优度也是合理的(Haruhiko,2001)[43]，因此笔者的研究模型同样可以接受，表明谦卑型领导、员工对上级的信任、顾全大局建言和自我冒进建言四个变量具有良好的区分效度，适合做进一步的假设检验和回归分析。

表3 概念区分度的验证性因子分析结果

注：HL代表谦卑型领导；T代表员工对上级的信任；EV1代表顾全大局建言，EV2代表自我冒进建言。

5.同源偏差分析

尽管问卷通过“不记名作答方式”来减少个人主观偏误，但由于变量测量均采用被测自我报告方式填写，因而仍可能存在同源偏差的问题。笔者主要采用Harman单因素检测法，将所有的研究变量放入一起做探索性因子分析，用未旋转时得到的第一主成分来判断同源方差的严重程度。测量结果显示数据解释了总体变异的28.755%，解释度较低，同源方差问题不严重，处于可以接受的范围内。

四、研究结果

1.描述性统计与相关性分析

表4给出了本研究数据分析中8个变量的描述性统计分析的结果，包括各因子间的相关系数以及各变量得分的平均值、标准差。在四个控制变量中，性别与顾全大局建言和自我冒进建言两种行为均成显著负相关(相关系数分别为：r=-0.133,p<0.05；r=-0.250,p<0.01)，而工作年限与两种建言行为均成显著正相关(相关系数分别为：r=0.116,p<0.05；r=0.180,p<0.01)。谦卑型领导与员工对上级信任这两个变量与顾全大局建言行为的相关系数分别为r=0.345(p<0.01)、r=0.387(p<0.01)；与自我冒进式建言的相关系数分别为r=0.246(p<0.01)、r=0.324(p<0.01)，表明谦卑型领导、员工对上级信任与两种建言行为均呈显著正相关关系，即假设H1、H1a、H1b、H3、H3a、H3b得到部分验证。另外，在相关分析结果中也可以看出，谦卑型领导与员工对上级信任的相关系数为0.623，且在0.01水平上显著，表明谦卑型领导与员工对上级信任呈显著正相关关系，因而假设H2得到了部分验证。

尽管对研究变量进行了相关性分析后得出了研究变量之间的Person相关系数及其相关关系，但研究变量之间的因果关系还无法确定，因此笔者在下一步对研究变量进行回归分析，从而对假设H1、H1a、H1b、H2、H3、H3a、 H3b进行进一步验证。

表4 变量描述性统计与相关系数表 ( N=326)

注：**和*分别表示P<0.01,P<0.05。

2.假设检验

为进一步确定研究变量之间的因果关系，笔者采用层级回归分析来检验上述假设，以样本人口特征作为控制变量，先以员工对上级信任为因变量，以谦卑型领导作为解释变量来验证H2,再以顾全大局和自我冒进两种建言行为分别作为因变量，以谦卑型领导作为解释标量，以员工对上级的信任作为中介变量来验证H1、H1a、H1b、H3、H3a、H3b、H4、H4a、H4b。得出的回归结果如表5所示：

表5 谦卑型领导对建言行为的影响以及员工对上级信任的中介作用

从表5可知，谦卑型领导对顾全大局和自我冒进两种建言行为以及与员工对上级信任都存在显著的正向效应(回归系数分别为：r=0.328，r=0.291，r=0.291；p<0.001)，因此验证了假设H1、H1a、H1b、H2。员工对上级信任对两种建言行为也存在显著正向影响(回归系数分别为：r=0.263，r=0.245；p<0.001)，即假设H3、H3a、H3b得到验证。由表5可知，相比模型4，对于加入了中介变量的模型5而言，谦卑型领导对顾全大局建言的回归系数尽管都在0.001水平上显著，但是回归系数却由0.328降到了0.166，说明解释变量的作用减弱了，依据部分中介的检验分析规则，上述结果表明员工对上级信任起到了部分中介作用，此时假设H4a得到验证。模型7中谦卑型领导对员工自我冒进建言的回归系数在0.001水平上显著，而模型8在加入了中介变量后，谦卑型领导对员工自我冒进建言的作用并不显著，此时中介变量的回归系数仍在0.001水平上显著，由完全中介的检验规则可知员工对上级的信任完全中介谦卑型领导对员工自我冒进建言行为的影响，此时假设H4b得到验证，即假设H4也得到了验证。

五、结论与管理启示

1. 结论

在中国情境下探讨了谦卑型领导对员工顾全大局和自我冒进两种建言行为的影响效应，并分别研究了员工对上级信任在其中起的中介作用，实证研究结果表明：第一，谦卑型领导和员工对上级信任对顾全大局和自我冒进两种建言行为均有显著正向影响，说明谦卑型领导和员工对上级信任对两种建言行为均有一定的积极预测意义；第二，谦卑型领导对员工对上级信任存在显著正向影响，表明领导的谦卑行为有利于增加员工对上级的信任；第三，员工对上级信任部分中介谦卑型领导对顾全大局建言的影响，完全中介谦卑型领导对自我冒进建言的影响。即领导的谦卑行为越多，员工越倾向于增加对领导的信任，从而可以完全正向影响员工以自我或者所在部门为中心的冒进式的建言行为；而对于员工为了顾全组织的整体利益而建言的行为来看，员工决定是否建言不仅受到员工对上级信任的积极影响，同时也应该受其他情境因素或者个体因素的影响。

2. 管理启示

21世纪以来，经济最明显的特征就是竞争更加激烈，在这种外部环境下，企业想要抓住机遇、提升竞争力，就要注重把传统的上传下达的家长式风格与自下而上的谦卑型领导风格相结合，领导的谦卑行为更有益于员工真实反映工作中的问题，减少上下级沟通的成本，提高工作绩效和员工的创造力。

对于管理者而言，适当的谦卑行为有益于增加员工对上级的信任，忠诚度也会相应提高。第一，管理者要通过开怀纳言，提供给员工一定的话语权，并与员工积极交流，使员工能够感知到工作的自主性，有机会表达他们的想法，参与到组织决策中，意识到重视员工的建议有利于员工树立主人翁意识，从而提高组织整体的工作绩效。第二，管理者在培养乐于接受建议等谦卑行为的同时还要不断提升自己的工作能力和领导魅力，只有真正有实力的领导对员工才有说服力，员工才愿意承担风险来相信领导可以做出正确的决策。因而管理者要不断学习、努力钻研，对于优秀的员工要适当授权并且给与员工一定的鼓励，对员工提出的建议予以重视，领导者不再把自己当成象征权威的金字塔的最高点，而是扎根于基层，增加与员工的互动，关注员工的发展。第三，管理者在考虑员工的建言时，要针对不同的形式灵活采取不同的处理方法，比如鼓励员工提出冒进式的建言时，重点是广开言路，建立员工与上级之间的信任，而对于要多采纳顾全大局的建言时，不仅要注意奠定信任的良好基础，同时也要因时因人而异，考虑到组织的氛围与员工自身的个性特征等因素。

对于组织而言，要充分开放各种建言的渠道，营造良好的工作氛围，同时可以适当设立奖金制度鼓励员工积极建言，对于提供有价值建议的员工予以表彰。只有在组织支持的大背景下，员工的建言才能得以延续发展，组织才能充满活力，富有创造力。

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(编辑：周亮；校对：余华)

The Effects of the Humble LeaderBehaviors on Employee Voice——Mediating Effect of Employee Trust in Supervisor

ZHU Jian LI Ying-feng

(SchoolofTourismManagement,XiangtanUniversity,XiangtanHunan411105)

Based on social exchange theory, taking 326 employees as the object of the survey, this paper uses correlation and regression analysis to explore the effects of the humble leader on employee voice in China, and finds that humble leader behaviors and employee trust in supervisor both have significant effects on employee vice, and employee trust in supervisor moderated the relationship between the humble leader behaviors and employee voice. The results show that the influence of the humble leader behaviors on the employee voice of considering the overall situation are partly mediated by trust in supervisor, while the effects of the humble leader behaviors on the self-aggressive employee voice are absolutely mediated by employee trust in supervisor.

humble leader behaviors; employee trust in supervisor; employee voice; mediating effect

2017-01-18

湖南省省情与决策咨询研究课题“湖南省国企高管薪酬制度改革研究”(项目编号：2015BZZ062)、2016湖南省哲学社会科学基金一般项目“工作动机、组织创新氛围对员工创新行为影响的实证研究”(项目编号：16YBA333)

朱 健(1981- )，男，湖南衡阳人，湘潭大学旅游管理学院人力资源管理系副教授，博士，硕士研究生导师，研究方向：人力资源管理、教育经济管理

10.16546/j.cnki.cn43-1510/f.2017.02.012

F272.92

A

2095-1361(2017)02-0099-09