浅谈学校教师绩效考核体系

张华

【摘要】随着教育新理念和新思想在学校的不断深化，学校长期使用的教师绩效考核方案不再适应新时代发展。目前，教师绩效考核工作流于形式，没有起到有效的绩效考核作用。长此以往，教师失去工作热情，自身也变得更加平庸，严重束缚着学校的发展。本文通过对绩效考核理论和方法的介绍，希望为学校管理者提供一些新的思考。

【关键词】学校；绩效；方法

【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2017）03-0251-01

一、教师绩效考核研究背景

《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》指出：“各学校要根据自身的实际情况来建立教师绩效考核体系，避免本本主义、一刀切。工资和奖励等福利的发放要依据教师对学校的实际贡献，去除论资排辈的传统思想。各有关部门，从上到下，集各级智慧做好教师绩效考核工作”。这无疑为僵硬的教师绩效考核工作注入一支强心剂。但目前的学校绩效考核方案还有计划经济时代的影子，很多学校并没有与新形势相适应。学校里仍存在很多问题。国家越来越重视教师培养和发展，但走入学校的教师几年后容易变得越来越平庸，这种现象引人深思。

我国对教师绩效考核方面的探索进行了数十年。1984年5月，我国加入国际教育成就评价协会（IEA）组织，开启了新的教育历程篇章。从计划经济向市场经济转变，人们的思想也发生了很大的变化。1991年5月颁布的《教育督导暂行规定》推进了我国教师绩效考核工作。这段时间可以说是教育繁荣的时期，我国从理论到实践做了很大尝试。国家相继推出了一系列法律法规。《教育法》和《义务教育法》等文件为教育工作奠定了法律基础。1993年颁布的《中华人民共和国教师法》规定教师实行聘任制，教师必须取得教师资格证才能任教，学校要对教师进行绩效考核。同时，《基础教育课程改革纲要（试行）》指出：“建立促进教师不断提高的评价体系，强调教师对自己教学行为的分析与反思，建立以教师自评为主，校长、教师、学生、家长共同参与的评价制度，使教师从多种渠道获得信息，不断提高教学水平。”几十年的发展使得我国教育发生了质的变化，物质经济生活的高度发达促使教育思想百家争鸣。目前，教师绩效考核是判断教师工作水平的重要工具，但各地区、各学校没有统一的测量考核标准和方法，因此，我国教师绩效考核工作总体发展不平衡。

二、绩效考核

绩效考核是采用专业的方法来衡量组织成员的工作表现，并根据绩效考核结果进行升迁、奖金发放等组织赏罚行为。教师绩效考核是学校对教师的考察，旨在考量教师是否达到学校的要求标准。绩效考核是组织控制内部个体的手段，是组织行使管理的重要方式。也为了组织的顺利运行。个人绩效指标的完成可以提高组织的综合实力。也是人才培养的重要依据。不管是培养选拔骨干力量还是管理人员，绩效考核结果可以反映出员工的真实情况和水平。

确保绩效考核有序实施，最终取得良好的效果，绩效考核实施单位要做到公开公平、可行实用、及时反馈。客观准确的考察是绩效考核可以有效实施的重要保障。对员工起到激励作用。本着实事求是原则，绩效考核结果要及时、准确地反映给被考核人，帮助被考核人分析、解读绩效考核内容和结果，提供参考性意见。

三、绩效考核方法

1.平衡计分卡

20世纪90年代初，哈佛商学院的罗伯特·卡普兰（Robert Kaplan）、诺朗诺顿研究所所长（Nolan Norton Institute）和美国复兴全球战略集团创始人戴维·诺顿（David Norton）通过研究提出平衡计分卡。平衡计分卡打破了唯财务目标论，是一套多维度视角下的计分卡体系。它由财务角度、顾客角度、内部经营流程、学习和成长四个维度组成。

2.目标管理法

管理大师德鲁克在1954年提出目标管理法概念。它是以目标为导向，细化分目标，用结果引导过程。员工和领导一起制定、明确整个工作的大目标，然后再分成小目标，都参与其中。这样员工更清楚自己要实现的目标，“自我控制”就可最大限度地实现。大大提高员工积极性，因而提高整个组织的工作效率。目标管理法的基本步骤内容包括：制定目标、目标分解、目标实施、检查实施结果及奖惩、信息反馈及处理。

3.关键绩效指标法

关键绩效指标法是绩效考核法中最重要的方法之一。关键绩效指标法（Key Performance Indicator）源自平衡计分卡。从英文字面上看，就是说组织绩效一般是由一些关键绩效指标决定的。把握住这些关键性指标，整体绩效就会提升。所以在绩效考核操作中，组织主要通过关键性指标来考察员工以达到绩效考核目的。

关键绩效指标遵循SMART原则。SMART每个字母分别代表：Specific，Measurable，Attainable，Realistic，Time-bound。Specific表示绩效考核指标要具体；Measurable表示绩效考核指标要可以评估测量；Attainable表示绩效考核指标要可以实现，目标适度；Realistic表示绩效考核指标要有现实性；Time-bound表示绩效考核指标要有时间限制。关键绩效指标操作步骤包括：确定工作产出→建立考评指标→设定考评标准→审核关键绩效指标。

4.360度绩效考核法

20世纪80年代爱德华和埃文提出360度绩效考核法。这个方法之的绩效考核方式是全面的，它通过不同的考核主体对被考核者进行考评，再根据绩效考核结果来进行反馈沟通以及进行理性的结果运用。流程包括三个方面：准备、实施、反馈。

组建考核队伍对考核者培训。培训是为了避免考核结果受到主观、非科学性影响。根据组织自身情况制定相关反馈问卷。通过调查问卷的形式，组织考核主体考评被考核者，收集信息做统计，得出绩效考核结果。邀请被考核者进行反馈谈话，帮助被考核者解读360度绩效考核反馈报告。要营造和谐的谈话氛围，让被考核者感觉考核反馈談话的目的是帮助自己提高。谈话不是为了惩罚被考核者。

四、小结

教师绩效考核是学校工作的组成部分。每一种绩效考核方法都有自身的优缺点，学校要根据自身的情况来选择相应的绩效考核方法。绩效考核体系是个系统性的工程，绩效考核体系的实施运用，学校领导需要决心和耐心，教师需要从观念上改变自己。合理的绩效考核体系是优化管理、提高教育水平、促使教师自我发展的重要手段。学校有关人员需要用好教师绩效考核体系方法，认真执行贯彻，为推动学校的发展做出积极的贡献。