组织文化、工作疲溃感对护士工作满意度影响的研究

张苏梅，曾 娟，李 静



组织文化、工作疲溃感对护士工作满意度影响的研究

张苏梅，曾 娟，李 静

[目的]了解护士的组织文化、工作疲溃感及工作满意状况，探讨护士工作满意度的影响因素。[方法]应用组织文化量表、疲溃感量表及工作满意度量表对943名护士进行调查。[结果]工作疲溃感与组织文化和工作满意度呈负相关(r值分别为-0.380和-0.277，P<0.001),组织文化与工作满意度呈正相关(r=0.366,P<0.001)；影响护士工作满意度的因素有护龄、月收入、编制、组织文化、工作疲溃感。[结论]医院应采取措施提高护士组织文化，以降低护士工作疲溃感，提高工作满意度。

护士；组织文化；工作疲溃感；工作满意度；影响因素

工作满意度是指工作者对所从事工作的喜爱程度，即个体对从事工作的一般态度和感受[1]。工作满意度的高低直接影响护士工作的积极性和创造性的发挥，影响绩效和行为[2]，被认为是护士离职行为的重要预测因素[3]，目前已成为护理界研究的一个热点问题，其受员工的福利待遇、晋升机会、医院管理、家庭工作平衡等多方面因素的影响。工作疲溃感又称职业倦怠，指精神或躯体能量耗竭的一种状态，一般是经过一段时期的慢性压力后产生，且这种压力与工作有关，无法缓解，有时会引起躯体疾病，表现为情绪低落，对服务对象漠不关心，工作效率低，个人无工作成就感等[4]。组织文化是一个组织在生产实践中逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与组织对外形象体现的总和[5]。本研究的目的旨在探求组织文化、工作疲溃与护士工作满意度之间的关系，为制定提升医院护理组织文化水平、减轻护士的工作疲溃状况、提高护士的工作满意度的护理管理制度提供参考。

1 对象与方法

1.1 研究对象 本研究采用横断面研究设计，采用方便抽样的方法，抽取陕西省3所医院1 025名护士作为研究对象。入选标准：①调查期间在该院从事临床护理工作的编制内或合同制护士；②自愿参与本调查。

1.2 方法

1.2.1 调查问卷

1.2.1.1 一般资料问卷 内容包括性别、年龄、学历、护龄、职称、编制、收入等。1.2.1.2 组织文化量表 本研究中使用了Yang Nan-Yueng开发，Kim等[6]通过构成效度分析修订的由7个项目组成的Likert 5分尺度量表，1分表示非常不满意，5分表示非常满意。得分越高，对工作越满意。Kim等[6]的研究中Cronbach’s alpha为0.80；本研究中该量表的Cronbach’s alpha为0.79。1.2.1.3 工作疲溃感量表 本研究中使用了Demerouti等[7]开发的量表(Oldenburg Burnout Inventory，OLBI)，该量表包括情感、认知、行为等10个项目组成的Likert 5分尺度量表，分数范围10分～50分，分数越高，工作疲溃感越强。Kim等[6]的研究中Cronbach’s alpha=0.68；本研究中Cronbach’s alpha=0.70。

1.2.1.4 工作满意度量表 工作满意度量表为Kim等[6]把Slavitt等[8]开发的职业满足量表(The Index of Work Satisfaction)，通过构成效度分析修订，由管理(2项)、专业性(3项)、人际关系(2项)、报酬(2项)9个项目构成的Likert 5分尺度量表。1分表示非常不满意，5分表示非常满意。得分越高对工作越满意。Kim等[6]的研究中Cronbach’s alpha=0.77，本研究中Cronbach’s alpha与Kim等[6]的一致为0.77。

1.2.2 调查方法 以医院为单位由经培训的调查员及课题组成员对陕西省3家综合性医院共1 025名临床护士进行问卷调查。问卷由调查者现场发放，使用统一指导语向调查对象解释问卷内容，然后由调查对象匿名自行填写后当场收回。共发放调查问卷1 025份，回收有效问卷943份，有效问卷回收率为92.0%。

2 结果

2.1 一般资料 943名护士中女933人(98.9%)，男10人(1.1%)；年龄18岁～53岁(29.02岁±6.04岁)；护龄1年～36年(7.28年±6.70年)；专科及以下531人(56.3%)，本科及以上412人(43.7%)；正式编制113人(12.0%)，合同制830人(88.0%)；初级(护士/护师)793人(84.1%)，中级121人(12.8%)，高级29人(3.1%)；月收入2500元～3700元，平均3 300元。

2.2 组织文化、工作满意度及工作疲溃感的相关分析 护士组织文化评分为(3.63±0.49)分；工作疲溃感量表得分为(30.16±4.18)分；工作满意度评分为(3.36±0.64)分。4个维度得分：管理得分为(3.05±0.90)分，专业性得分(3.72±0.81)分，人际关系得分为(3.77±0.76)分，报酬得分为(2.70±1.10)分。对组织文化、工作疲溃感、工作满意度得分进行Pearson相关分析，结果显示：工作疲溃感与组织文化(r=-0.380,P<0.001)、工作满意度(r=-0.277,P<0.001)呈负相关,组织文化与工作满意度呈正相关(r=0.366,P<0.001)。

2.3 影响护士工作满意度的多因素分析 以护士工作满意度为应变量，护士一般资料及组织文化和工作疲溃感为自变量，进行分层逐步多元回归分析。第一层放入性别、年龄、学历、护龄、职称、编制、收入等护士一般资料，第二层放入组织文化和工作疲溃感。进入回归方程的因子为年龄、月收入、编制、组织文化、工作疲溃感。自变量赋值见表1，工作满意度影响因素的分层逐步多元回归分析见表2。

表1 自变量赋值

表2 工作满意度影响因素的分层逐步多元回归分析

3 讨论

本研究结果显示：护士组织文化得分为(3.63±0.49)分，与胡韵等[9]的研究结果一致，组织文化水平处于中上水平，说明大多数护士认同整个组织机构的护理文化。护士工作满意度评分为(3.36±0.64)分，工作满意度的4个维度得分从低到高依次为：报酬、管理、专业性和人际关系，本研究结果与国内外研究结果一致[10-11]。对福利待遇和职业发展不满不仅仅是一个国家和地区面临的问题，根据双因理论，工资收入属于保健因素，如得不到满足可引起护士对工作的不满[12]。本研究发现：收入是工作满意度的相关因素，与McHugh等[13]的研究结果一致。根据马斯洛的需求层次理论，只有在满足生存和安全的基本需求的基础上才会追求更高层次的需求，基本需求的满足直接与工资福利相关。高的工资待遇与员工职位、成就感相联系，良好的待遇不仅可减轻护士的经济压力，还能进一步增强其自尊心和自信心，从而提高工作满意度。护士的护龄与工作满意度呈负相关，与冯慧等[12]的研究结果不一致，可能与近几年实施的医疗体制改革，年轻护士的薪酬较以往有了较大幅度的改善，其工作满意度有所增高；本研究对象不包括护士长，这些护龄较长的护士，却没有得到很好的晋升机会，也可能是导致工作满意度低的原因。本研究发现：编制是影响护士工作满意度的因素，与敬雪明等[14]的研究结果一致。目前虽提倡同工同酬，但不同编制护士在工资、奖金分配及社会保险等福利待遇上还存在较大差距，而临床工作多数由编外护士承担，导致编外护士对管理与政策不满意。本研究还发现：组织文化可对职业满意度产生影响，与Körner等[5]的研究结果一致。组织文化是一个组织在长期发展过程中把全体成员结合在一起的行为方式价值观念和道德规范。当组织文化认同感强时，个体往往非常看重和强调自己的“组织身份”，并高度重视自己与其他成员之间的人际关系，使个体有强烈的归属感，从而提高对工作的满意度。工作疲溃感越强，护士的工作满意度越低，与魏霞等[4]研究结果一致。护士工作疲溃造成护士身心健康状况下降，包括心理紧张、烦躁、疲劳、头痛和睡眠质量下降，导致护士对待病人及家属缺乏热情，容易出现沟通不到位而发生医患纠纷，从而导致工作满意度下降，并失去价值感和成就感。

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(本文编辑范秋霞)

Study on influence of organizational culture and job burnout on nurses’ job satisfaction

Zhang Sumei,Zeng Juan,Li Jing

(Xi’an Medical University,Shaanxi 710021 China)

陕西省教育厅专项科研计划项目，编号：16JK1658。

张苏梅，讲师，硕士研究生，单位：710021，西安医学院；曾娟(通讯作者)单位：710038，西安医学院第二附属医院；李静单位：710021，西安医学院。

R197.323

B

10.3969/j.issn.1009-6493.2017.14.022

1009-6493(2017)14-1746-03

2016-08-04；

2016-12-13)

引用信息 张苏梅，曾娟，李静.组织文化、工作疲溃感对护士工作满意度影响的研究[J].护理研究,2017,31(14):1746-1748.