知识经济视角的人力资本价值评估研究

薛文杰　杨景海

摘要：在世界经济发展的过程中，知识和技术创新已经成为经济增长的一个关键因素。人力资本作为一项新型无形资产，广泛进入企业生产经营和社会经济生活的各个领域。为了准确评估企业价值，必须正确揭示企业所拥有的人力资本价值。结合理论与实践中的最新发展，探讨人力资本类无形资产价值评估在收益法下的运用，分析我国人力资本价值评估过程中存在的问题，并给予解决对策。

关键词：人力资本价值；评估；收益法

中图分类号：F24

文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.18.034

1.人力资本价值评估的必要性

1.1对我国社会经济增长的贡献不断提高

随着我国综合国力的增强，科技一知识型人才在其中所起到的支撑性作用不可忽视。据统计，我国“人力资本对经济增长贡献率达到33%”。因此，将人力资本价值量化是社会经济发展的必然趋势，这就需要评估人员恰当的、有效的评估其价值，将整个社会的财富予以明确。

1.2在科技创新型企业中的作用尤为显著

科技创新型企业的不断成长与知识更新速度的持续加快，使高质量人才成为了市场上的“紧俏货”。人力资本作为创新型企业价值增长的重要源泉，对企业收益贡献的比例不断提高。由此可见，用合理的数字来衡量企业拥有的人力资本价值，促进科技创新型企业的发展具有重大意义。

1.3对合理分配我国人力资源大有裨益

在知识经济的发展下，只有物质资源与人力资源有效的结合，才能发挥二者的积极作用。人力资本与物质资本相比，其最大的特性是人的能动创造性。在特定条件下，人力資本投资收益已经高于物质资本投资收益。而准确的评估人力资本价值，不仅能够提高整个社会对人才的重视，还可以促进我国人力资源的合理配置和利用。

1.4符合全球经济发展的态势需求

经济全球化与对外开放的不断发展，拉开了世界各国以科技、知识为核心的软实力竞争的序幕，也加强了我国同其他国家的合作，加快人才发展在激烈的国际竞争中赢得主动权就成为了重中之重。人力资本价值评估既有利于完善我国资产评估行业体系，拓宽评估行业的国际视野，又适应了全球经济的深度融合。

2.收益法在人力资本价值评估的运用

2.1收益法的基本参变量及确定

2.1.1收益额

一般情况下，收益额表现为企业某项资产所带来的净收益；而对人力资本价值进行评估时，其收益额就表现为人力资本所带来的超额收益。

人力资本区别于传统的物质资本，其收益额的确定也具有一定的特殊性。从人力资本的角度来看，其最显著的特征就是它的价值要依附于物质载体，而这个载体就是人本身。企业对人力资本的占有表现为劳动合同契约，其收益额可以看作是劳动者出卖自身的人力资本价值使用权所获得的预期经济收入。普通员工作为人力资本可以为企业带来超额收益，但是对企业来说，其效果是微乎其微的。从无形资产的角度来看，人力资本即依附于物质资料所带来的超额收益，可以表现为人力资本投入企业时，所产生的预期收益额与原始状态相比相对较大。比如：企业在生产经营过程中，某技术员工研发出一项核心技术并申请专利，将此项技术投入产品的生产后，使该企业的收益高于无这项技术时的收益。所以，该技术员工较普通员工相比更有人力资本价值。一般来说，企业可以向该技术人员直接购买专利技术，按取得收人确定个人收益；还可以技术入股的方式使其参与企业利润分配，按人股比例确定人股收益。综上所述，对人力资本价值评估收益额的确定，还需根据人力资本的类型做出准确的判断。

2.1.2折现率或资本化率

在评估实务中，准确的选取折现率是收益法的关键之一。折现率在本质上可以理解为投资期望报酬率，由风险报酬率和无风险报酬率所组成。

无风险报酬率一般可以等同为投资于同期国库券的利率。而人力资本在特定投资环境下，无论是从投资对象，投资过程，还是投资结果等方面都不同于且高于其它资产。因此，人力资本无风险报酬率自然不可与一般的国库券利率同日而语。由于人力资本产生的前期是以各种知识技能为基础的教育投资，所以，就可以选择教育投资收益率作为无风险报酬率。需要注意的是，如果企业对人力资本投资的折现率低于无风险报酬率，企业就会放弃投资行为。

风险报酬率是指超过无风险报酬率以上的部分，表现为风险取得的收益与投资的比率。对人力资本评估而言，则反映为个人面临风险将自身智力资本投入企业所获得报酬的比率，其风险程度越大，风险报酬率越高，即风险报酬率一风险报酬斜率×风险程度。

2.1.3预期工作年限

预期工作年限即收益期限，是指资产具有持续获利能力的时间。它的确定基于资产评估人员根据资产的实际情况和具体条件及相关法律，合同的约定等。人力资本的收益期限是从开始获取收入到丧失劳动能力，直至死亡为止。需要注意的是，人力资本存量会随着时间的推移而发生改变，出现一些损耗，导致人力资本贬值，从而影响收益年限的确定。比如：在高新技术企业，由于新技术的不断产生及应用，随之也会增加一批掌握新技术的人员；而原来的企业人员所掌握的旧技术就相对落后，这时应对原来的企业员工的工作年限进行适当调减。即在评估人力资本时，在确定收益年限时要适当考虑人力资本可能的贬值因素。

2.1.4分成率β系数

对企业家价值进行评估时，通常采用超额收益分成法，在这种方法下需要确定分成率一即企业家对未来企业经营收益的贡献程度。在确定分成率这一参数时，不仅要考虑企业家对企业经营贡献的社会平均值，还要根据企业家的综合素质评价系数对其进行修正。

运用收益法评估既困难又简单。困难之处，在于如何确切地选取各项参数；而之所以说它简单，即选取每个参数后将其嵌入公式，评估值就可以很容易地取得了。

2.2收益法的主要技术方法

在运用收益法对人力资本价值进行评估时，所采用的方法具体包括：未来工资收益贴现法、超额收益分成法、经济价值法和预测职位报酬法。只有根据人力资本的类型采用恰当的技术方法，才能准确的评估人力资本的价值，使评估值达到最佳使用状态。例如，对训练有素的生产型劳动力，一般采用未来工资收益贴现法；对经营管理型及技术研发型人力资本，一般采用超额收益分成法等。

3.评估中存在的问题

3.1人力资本价值评估体系不完善

中国资产评估行业起步于20世纪的80年代，由于历时较短，评估体系还尚未健全，对于人力资本这一新型评估业务来说，更是属于起步阶段。在我国，虽然也存在着部分人力资本价值评估的实例，起到了一定的借鉴作用，但依然存在着许多问题。人力资本评估虽然隶属于无形资产评估这一大范畴，但在特定情况下又区别于无形资产评估。尽管如此，在现阶段，进行人力资本价值评估时，由于尚未形成独立的评估理论及操作规范，依然要采取评估无形资产的方法来评估人力资本。由于没有独立成套的评估方法，不仅会影响评估值的客观性，还会造成企业人力资本的大量流失及评估报告使用者的损失，更加不利于企业对人力资本合理有效的管理。

3.2获取人力资本评估的信息相对较难

资产评估人员在明确评估项目之后，首先要根据具体情况收集被评估资产的相关资料，这一步骤是资产评定估算的基础。尤其是对人力资本价值进行评估时，更加需要收集足够的数据参考资料，由于人力资本自身的特殊性——作为一种活的资本，其流动性较大，所以相关资料的获取相对较难，可能会因信息来源和质量，市场状况等因素的限制从而达不到一定的广度和深度，这会使评估人员与企业所拥有的相关信息产生差异，造成信息不对称。

3.3评估人员的专业水平较低

我国资产评估职业资格考试开始于1995年，截止到现如今，仅仅累计4万多人取得职业资格证书，由此可见，我国资产评估专业人才比较紧俏。在人力资本价值评估过程中，有些参数的选择和选择过程中的不确定因素，要靠评估师的主观判断来抉择，这就需要资产评估师根据自己所掌握的专业知识和工作经验来衡量和判断，恰恰是这种专业的判断，正是一大部分评估人员所急需的。现阶段，我国资产评估人员获取专业知识的教育资源还有所短缺，这就造成了在理论层面不能及时得到知识的补充。通过以上因素可以想见，如果没有足够正确的理论来指导评估行为，那么也会使评估结果产生一定的瑕疵。

4.解决的对策

4.1健全体系方面

从发展程度方面来看，人力资本的评估发展较其他资产评估的发展相对落后；从法律体系方面来看，首先，要求资产评估的各类组织学习国际上先进的人力资本价值评估的理论；其次，通过国家的大力扶持，建立科研小组，承担人力资本评估相关的课题研究，为人力资本理论的发展提供技术上的支持；复次，借鉴先行评估立法国家的经验，加快推进我国资产评估法尽快出台，同时建立更加系统的操作准则——人力资本评估准则，以规范评估人员的操作行为。

4.2拓展途径方面

在人力资本价值评估中，收集有效的评估资料是合理选取参数的前提。为了使评估业务质量得以保证，人力资本的评估值得以准确反映，尽可能获取全面的、可靠的信息就显得尤为重要。第一，要更多的创立一些权威的、专业的、可靠的数据来源网站，根据被估资产的类型，形成一个单独的人力资本模块，使评估人员可以直接有效的获取评估信息；第二，企业在委托评估机构评估人力资本时，可以通过组建汇总小组的形式，使被估入力资本与相关的企业生产经营数据以一种清晰明了的方式呈现于评估人员眼前，便于评估人员更加全面系统地了解被估资产的状况。

4.3加强专业能力方面

随着资产评估业务的拓展，其间遇到的问题也层出不穷，培养高素质评估人才就迫在眉睫。只有重视资产评估人员的理论教育與实践教育，才能提高评估人员整体的专业水平和职业能力。首先，要建立以我国市场经济为基础的资产评估教育体系，同时引进国外先进的人力资本评估的教育模式。其次，可以依托高等学校对资产评估专业的教学，定期开展关于人力资本评估的学术讲座。对通过资产评估职业资格考试的评估师，进行继续教育，评估师还可以通过网络资源进行学习。再次，资产评估协会可以针对在人力资本评估过程中遇到的具体问题定期举办交流活动；最后，要结合已有的理论知识，接触实际的人力资本评估业务，不断积累，不断进步。

5.评估案例

2008年，某市A公司，由于投入w总工程师发明的一项新技术，使企业经济效益不断增加，为了综合评价人力资本在企业的获利能力。现委托某资产评估机构对W工程师进行评估。企业持续经营的情况下，经调查后得出以下内容：1）W总工程师现年50岁，硕士，年薪10万元，职工法定退休年龄是60岁，由于技术更新时间快，考虑到技术的贬值因素，预期工作年限为5年。2）折现率为12%，w工程师对新技术预期收益的贡献率的比率为35%。3）据测该技术未来5年每年可带来的追加收益额为144万元、121万元、100万元、81万元、40万元，占未来5年预期的净利润的比例为12%、11%、10%、9%、4%。

综上所述，运用收益法评估，该A公司w工程师的人力资本价值为168.74万元。