基层人力资源开发、建设及使用分析

陈丽丽

摘要：市场经济环境下，对人力资源的挖掘、管理和利用直接影响企业的顺利发展。企业管理者在“人才大战”中需要有科学的人才选拔标，还要学会合理的了解、使用、发掘人才，清楚人才的需求和期望，为人才提供公平、公开竞争、自荐的条件，并结合人才特征、根据岗位发展需要，有针对性地开展培训教育活动，想尽办法留住人才、吸引人才，加强员工对企业的认同感，以保障企业持续稳定发展。

关键词：人力资源；开发；建设；使用

中图分类号：F24

文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.18.033

一直以来，人才对企业的作用在整个行业处于“高毛利时代”顺境中并不明显，甚至经常被忽略。但是，随着互联网平台的引入和电子商务的发展，市场格局正在发生变化，各行业开始呈现全新局面。各企业处于千帆竞渡、百舸争流的状态，竞争的焦点也开始指向人才，人才的价值和作用凸显，如何留住人才、用好人才成为企业管理工作的重要部分。各个企业在“人才大战”是不置可否的风靡，人才紧缺，人才流动减缓，以及合理开发、建设和使用人才成为最根本的解决方案。

1.合理的人才标准是人力资源开发的“登陆点”

孔子云：“十室之邑，必有忠士”，人才在我们身边可能很常见，但对于企业来说，如何准确识别人才，并发掘使用人才非常重要。所谓人才是具有一定的专业知识或特殊技能，进行创造性的工作和对社会做贡献，是人力资源中的能力和素质较高的人。人才既有丰富的理论知识，又能在实践中将自己的创造性活动运用到工作中。对于企业来说，人才拥有一定的专业知识和技能，能胜任岗位要求，能为企业做出贡献，在企业经营中有着重要作用，具有不可取代性，企业的生存和发展离不开人才。为此，企业要制定合理的人才标准，才能让我们在千万人中选择出适合自身发展的合格人才。而人才的标准是为了找出人才的客观衡量标准，我们必须坚持在实践中使用，记住权衡个人的喜好和主观印象。我们选拔人才应该从实际出发而不是一味的只看学历或者其他什么的硬性条件，我们更应该多加关注一个应聘者的内涵，看重综合素质多过于学历，一个人的素养是会表现在方方面面的，从他的说话谈吐，言行举止中都是可以观察出来。而管理人员建立“老杆扶新枝”的道德思想，克服“不欲人出其右”的思维倾向，找准了高于自己才华的人才，只有这样，我们才能选择一个优秀的高素质人才。

2.社会实践“察实”是人力资源开发的“着陆点”

实践是检验真理的唯一标准，这句话用在检验人才上同样适用。是人才还是庸才仅靠我们的经验或主观判断显然是没有说服力的，对人才的察觉识别只有把他们放人社会中接受实践的考验才能确定。我们常说要在实践中选拔鉴别人才，这句话很有道理，不应该使之成为谈空话，应落实检验人才到实践中。在发展市场经济的过程中，我们在寻找人才，不迷信权威，不太喜欢学历文凭，工作经验，应该多给那些不知名的“小人们”得到应有的认可。所有事物都在不断地发展和变化，而对一个人的美德、学习能力和生存能力也是如此，随着社会环境的变化和历史的空间和时间的变化而发展，所以作为现代社会主义的接班人我们必须也要有这样的觉悟，能够随着时代的变化还不断更新自己的认识，不断开发自己的创造力，使得不会在时代的浪潮中被排上岸，时刻具备着不被社会淘汰的能力是很有必要的。在发展认识上的变化，不仅需要眼光的可预测性，也要因与世俗斗争的勇气，突破传统观念的封闭与神秘的风景，同时在对基层人员的选拔，更是要学会在工作实践中去发现那些怀才不遇、壮志未酬的潜人才，实践出真知，实践出真理，实践也可以检验人才。我们要善于做一位伯乐，去学会发现识别那些千里马，同时在发现人才的过程，也相信群众、依靠群众，鼓励伯乐推荐，职工群众组织评价和人才提供公开竞争的建议，因为群众的眼睛是雪亮的，所以我们不仅要多加参考，更是要让群众参与到我们选拔人才的过程中来，让我们选拔出来的人才更好的为人民服务，这也是我们选拔人才的初衷。

3.人才的使用是人力资源开发的“最终点”

2016年5月6日，习近平总书记在学习贯彻落实《关于深化人才发展体制机制改革的意见》座谈会上作出了重要指示，指出了关键在于人才，要树立强烈的人才意识并鼓励广大人民群众实现“二百年”奋斗目标，实现中华民族伟大复兴的中国梦与智慧。”人才的使用，是人才开发的最终目的。纵观中华民族漫长历史，凡尊重人才、爱惜人才，积极发挥人才作用的朝代，整个社会就能够兴旺发达、政治清明，社会进步；凡是听信小人谗言、视人才如草芥的年代，不是经济社会发展走下坡路，就是江山社稷不稳、朝代更迭。实践证明，不重视人才，人才寥寥，社会衰退；重视人才的，人才济济，国力昌盛。有了人才还要有科学的人才使用机制，要因地适宜，把人才合理的安排在他所能很好发挥所长的岗位上，使得学有所用，学有所长。还要树立科学的人才观，人人皆才、人人可用，用其所长、避其所短，用人不疑，疑人不用，运用“激励”理论，充分调动员工的动力，使其发挥并且创造最大的价值，不断实现人才效益最大化。

在人才的使用上应不拘一格，只要是适合自己的人才都可引入。人才之间总会有性别、年龄、学历、资历等方面的差别，用人有规定，这些不能不讲，但也不能太讲，应该是讲台阶而不抠台阶，论资历而不唯资历，注重内容、不唯形式，用人唯亲是绝对要不得的。此外，还需要营造有利于创新的环境，完善内部激励机制，企业不仅要引进人才，更要留住人才。建立长效激励机制，激发员工活力，并根据岗位和人员的要求，及时调整人才工作，使他们的岗位、职务同人才的能力级别协调起来，以满足人才实现自身价值的要求。

要将工作人员与培训相结合。新时期，市场经济每天都在发生变化，新发明、新技术、新理论每天都在涌入人们的生活实践中，企业员工自然也不能固步自封，要学会去利用新发明新创造来更好的服务于岗位。所以，对人才的后期培训也不能忽视，要全方面、多方面的根据人才特征和岗位需要开展一些在职教育培训活动，更新人才知识结构，拓宽人才认知范围，创造一个新的高质量的新时代的人才以满足企业不断发展的需要。这些能力的提升还可以通过创办培训班，鼓励员工多去参加和企业有关的各种培训，不仅丰富自己的业余时间，还能开阔自己的视野，是自己始终具备强大的竞争力，服务在企业中，壮大企业文化。

企业文化对于人力资源的开发和利用也具有重要的作用。企业文化作为一种组织文化，与人力资源管理是一种互相推动、互相融合的关系，企业文化无声中融入到人力资源管理从招聘、培训、薪酬福利、绩效考核、晋升通道、任职资格体系、素质模型到战略规划的每一个环节。企業文化的一个重要特征是强调集体主义价值观、团队精神和参与管理，发扬企业精神，提升员工对企业的归属感和认同感，并逐渐建立起对人性的尊重。通过企业文化可以团结人、团结人、鼓舞人。这种开发、建设和利用人力资源具有广阔的发展空间，不断促进人员的合理利用、优化和规范化。

4.结语

总而言之，所有的人力资源绩效管理体系的能力模型都是基于个人能力，每个员工都要完成工作绩效目标必须具有相应的能力，要求管理者能够胜任优秀业绩的特点，这已经被各单位认可，同时高级管理层或高级技术人员接受并同意；同时，获得高级管理人员或高级技术人员的接受和识别；只有经过基于胜任力人力资源选拔、培训、激励并具有高素质的高层管理者或高级技术人员，才能成为本体系绩效管理的胜任者。