中等职业学校教师绩效考核常见问题与对策浅析

王敏

【摘 要】中等职业学校教师的绩效考核是对教师的工作成果测评，是教师的个人能力和工作业绩都得到提高和体现的重要途径，为了使人力资源的作用发挥到极致。目前很多中等职业学校的教师绩效考核方案还不能完全符合科学有效实施绩效考核的工作要求，在考核目标，考核主体确定、绩效考核体系和指标确定等方面还存在些许问题，本文将对部分常见问题及其产生原因作以分析，并探索寻找对策的途径。

【关键词】中等职业学校 绩效考核 问题 对策

【中图分类号】G71 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2017）07-0081-01

中等职业学校教师的绩效考核也就是对教师的工作成果测评，学校是制定和实施教师绩效考核方案的主体，这是一项根据学校的发展规划和教师队伍建设的总体计划，以提高学校管理水平和提升教育教学质量为目标的系统工程，要通过教师绩效考核的实施，使教师的个人能力和工作业绩都得到提高和体现，使人力资源的作用发挥到极致。但目前很多中等职业学校的教师绩效考核方案还不能完全符合科学有效实施绩效考核的工作要求，现将部分问题及原因作以分析，从而寻找对策。

一、绩效考核目的不明确

绩效考核的目的是为了更好的为绩效管理服务，是绩效管理过程中不可缺少的一部分，一个环节，是对教师的成绩和成果的测评，运用一定标准和和指标，对教师的工作业绩和效果做出价值判断的过程。绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。在中等职业学校中来看，学校的管理者要通过与教师的共同参与绩效计划制定，绩效考核评价和绩效沟通，从而达到学校和教师个人的共同发展。在整个绩效管理的流程中，制定绩效计划、绩效实施与管理、绩效反馈和绩效考核这四个环节，是息息相关，密不可分的，而现存的绩效考核方案当中，体现不出各级考核者为被考核者提供的指导和帮助，也没有各级考核者观察并记录被考核者的工作表现及完成的工作业绩，没有了对被考核者的优点与不足之处进行阶段性的及时的记录与分析，也丧失了绩效沟通和绩效反馈的机会。所以在绩效考核实施过程中，要重视与被考核的每位教师进行及时、细致、有效的沟通，教师对的学校制定考核方案的出发点，即学校的管理思想和行为导向明晰了，教师才能正确理解看待绩效考核方案对自己的影响。

二、绩效考核主体单一和主观偏差

绩效考核主体是组织绩效考核人，合格的绩效考核者应了解被考评者职位的性质、工作内容、要求以及绩效考核标准，熟悉被考评者的工作表现，最好有近距离观察其工作的机会，同时要公正客观。如果中等职业学校的绩效考核方案采用谈话、问卷的方式较多，在内容表达上，较为空洞，就很难触及实质问题。在考核体系中，上级领导的评价，所占的权重过大。心理学有关研究成果表明；在没有客观依据的情况下，人们对客观事物的评价往往依赖于自己的主观印象，在绩效考核方案实施过程中，掌握评判权利的考核执行者，难免会带有主观倾向性。要避免一次性的分析使得教师绩效考核方案实施的结果趋于千篇一律，避免考核的过程变得流于形式，从而实现通过绩效考核把教师工作的优劣表现加以区分，避免考核结果呈现出所有的人员考核结果雷同的趋势。

三、指标体系和考核标准设计不合理

绩效考核指标把考核客体、考核对象、考核主体、考核方法与考核结果连为一体，同时也是整个绩效考核工作指向的中心。中等职业学校教师绩效考核的对象是学校中各个层次、各种岗位的教师的工作表现。考核的目的是评判教师对学校教育教学和发展的贡献程度后，运用考核评价的结果，提出有效的激励措施，使得教师提高工作意愿，从而促进学校的进一步发展。绩效考核指标是对教师绩效考核进行考量评定分级分等的尺度。

中等职业学校的教育目标是培养具有全面素质和综合职业能力，在生产、服务、技术和管理一线工作的高素质劳动者和人才。所以技能教学应该成为中等职业学校教师考核的主要内容，但大部分中职学校教师考核都参照义务教育的考评指标，没有形成一套有针对性考评体系，与教学工作，尤其是专业教学工作不能紧密的结合。对学校不同岗位、层次的教师，都使用没有针对性的、统一的评价标准，并且尚未有一个通用的由上级下发的教师绩效考评标准。所以各中等职业学校使用的自己制定的绩效考核标准，要建立在广泛听取各方面意见的基础之上，避免随意性，设立客观、科学的绩效考核标准，才能很好的发挥绩效考核的激励作用。

四、考核指标体系设计缺乏工作分析支持

确定绩效考核指标体系，一般分为工作分析（岗位分析）、理论验证、进行指标调查，确定指标体系以及进行必要的修改和调整这四个步骤。中等职业学校的考核方案，完如果对教育事业的特点没有体现，对教师工作的特殊性、专业性、实践性的特征更是没有针对性的分析。被考核的教师，虽然都是从事教育教学工作，但是不同的岗位，其工作内容、性质以及完成这些工作所應具备的条件都不尽相同。中等职业学校的教师根据工作任务可分为专任教师和兼职教师；根据所任学科可分为文化基础学科教师和专业课教师；根据承担的教学内容可分为理论课教师和实践指导教师；按照学校工作中的所在科室和岗位还可分为行政管理兼职教师、外聘兼职教师、班主任教师、专任课教师等等。所以必须有针对性地进行岗位工作分析，从而掌握被考核对象的工作目标的要求，通过绩效考核方案的完善达到促进教师提高工作效能的意愿。

五、考核结果与教师个人发展脱钩

绩效考核结果反映不出各个岗位人员的工作业绩，造成教师的薪酬、职称评定、晋级等个人发展与绩效评价脱钩。教师薪酬主要依据其职务、职称级别，职称评定和晋级主要依据其职称考试成绩、业务水平、工作年限和教科研成果积累等。考核中，“干多干少一个样，干坏干好一个样”。绩效考核对教师现有的工作状况产生的影响很小，就不能利用绩效考核为员工的发展提供依据。绩效评估系统应建立在这样的假设基础上，即大多数教师为获得更多的报酬以及自我提高和发展的机会而努力工作，这样，他们才会关心绩效评价。绩效考核要切实促进教师进一步成长与发展，充分对人事决策、教师员工的职业发展、培训、薪酬管理等多项工作中去，激励、引导、帮助和鼓励教师改进绩效、端正态度、提高能力。

总之，按照中职教育事业的特点，对教育教学工作进行准确、客观、量化的考核，完善教师绩效考核方案，才能确保人尽其才，促进中等职业学校的稳定健康发展。

参考文献：

[1]金延平，2012年：《人力资源管理》，东北财经大学出版社。

[2]翁吟，2010：“高职院校专业教师全方位绩效考核体系设计”，《中国职业技术教育》， 第4期。

[3]田明，2009：“做好绩效考核步骤与方法”，《中小企业管理与科技》，第11期

[4]侯明甫，2009：“教师绩效考核如何更合理”，《教书育人·校长参考》第5期