关于施工企业专业技术人员管理的思考

袁愿

【摘 要】专业技术人员可以说是施工企业得以生存发展的重要基础，这就需要施工企业进一步加强对专业技术人员的科学合理管理，确保其能够为企业带来更多的综合效益。据此，本文对施工企业专业技术人员管理中存在的不足进行了详细分析，并提出了有效的管理措施。

【关键词】施工企业；专业技术人员；管理

一、施工企业专业技术人员管理存在的不足

（一）专业技术人员数量不足，结构不合理

首先，企业需求的专业技术人员数量严重不足，影响了投标和资质的申报，成为了企业发展的瓶颈。实现施工责任成本管理以来，企业将招聘高校毕业生作为引进员工的主要方式。这样一来，有经验的专业技术人员后备力量就会严重不足。随着市场竞争日趋激烈，企业制定了做大做强、又好又快的发展战略，但施工规模的扩大与专业技术人员短缺的矛盾逐渐凸显。

其次，专业技术人员结构不尽合理，制约多元化发展。由于人才引进渠道、学历层次、年龄结构等现状，逐步形成了具有中高级专业技术职务任职资格的人员比例与企业发展需求极度不匹配。而具有中高级专业技术任职资格者主要集中在管理层，真正从事项目技术工作得却很少。所以说，当前具有中高级专业技术的专业人员十分紧缺，其已经成为企业争夺人才的导火索，同时也是施工企业争取人才的主要目标，中高级专业技术人员的稀缺对企业的多元化发展有着严重的制约影响。

（二）专业技术人员队伍不稳定，流失严重

其一，组织机构的临时性导致专业技术人员队伍的不稳定。施工企业的组织机构一般会跟随工程项目的实际情况组建，工程完工，项目就解散，下一项目人员组成又需要重新进行调整。因此，施工企业的人力资源分散明显，流动性较强，员工归属感较差。并且，建筑行业的人才需求较强，施工经验丰富、技术水平较高的人才逐渐流向待遇好的企业，而施工企业变成了人才培养基地。

其二，施工项目的艰苦现状导致专业技术人员一定程度上的流失。引进高学历的专业技术人员一直是施工企业人力资源管理的瓶颈。施工项目的各种影响因素，导致发生了较高流失率，其中拥有中高级专业技术职务任职资格者流失更加严重。

（三）专业技术队伍管理的观念落后，尚未建立有效管理机制

其一，企业领导虽然意识到专业技术人员是企业发展不可或缺的生产力，但缺乏战略思维，没有从企业发展进行专业技术人员管理工作部署，未确定企业中长期对专业技术人员需求的数量和结构。

其二，绩效考核流于形式，缺乏一套系统、科学、分层次的绩效考核体系，关键考核指标设置不科学、不完善，未体现专业技术人员的岗位特点。施工企业对专业技术人员的考核，只注重定性考核，忽视定量考核。另外，获得专业技术任职资格的人员，在待遇上，没有太大差别，这也极大地削弱了企业对专业技术人员的吸引力，导致绩效考核的作用没有充分发挥出来。

其三，薪酬管理模式单一，正向激励机制不灵活。目前，施工企业主要实行岗位工资制，尚未建立专项薪酬激励措施。而且，施工企业对专业技术人员激励不足，专业技术岗位的工资低于管理岗位。这样一来，势必会在一定程度上使专业技术人员缺少被认可感，导致其工作积极性下降。

二、加强施工企业专业技术人员管理的有效措施

（一）强化人才评价机制

施工企业需要保证大学生的引进质量，在招聘和岗位配置时，采用人才评价管理机制，通过阅卷调查、情境模拟、心理测评等方式，测评和评价大学生，从中选取与企业可持续发展相适应的高素质专业技术人员。同时，还要切实根据测评数据信息，结合大学生专业，进行职位合理安排，并对其进行有针对性地培训。通过内部招聘平台，对专业技术人员实现岗位交流和合理使用，并不断完善招聘流程，为企业专业技术人员的岗位流动，创建完善的平台。

（二）建立均衡全面的人才观

1.人才是多样性的。

企业经营的各方面，都需要经过各式各样的人才，除了工程技术人才之外，还包括财务人才、政工人才等，企业在人才政策方面，需要综合均衡考虑。

2.人才是多层次性的。

在施工企业经营过程中，各种人才位于企业的各种层次。各层次的人才都属于企业的重要组成部分，因此，不仅仅要加强对高层管理人才的培养，还要进一步重视基层专业技术人员的教育和培训。

3.转变片面的人才需求观。

在市场经济体制下，个人价值观和社会对个人价值观的判断都在不断变化，个体生活质量的高低已经成为了衡量个人价值的关键。受社会观念的影响，以及企业能力的限制，在施工企业吸收人才难度较大的前提下，只有正确认识人才需要，制定与施工企业相适应的人才战略和政策，才能够为企业带来更多的专业技术人才。

（三）建立和完善人才评价体系

完善专业技术人才评价体系，主要包括职位评价体系、绩效管理体系、薪酬管理体系，促使三者有机结合，形成统一整体，成为专业技术人员综合素质提升的保障。改革创新内部分配制度，形成个人收入与岗位技能、绩效息息相关的薪酬分配体系。其中核心内容是以市场价格为导向，切实根据专业技术人员的绩效考核结果，结合岗位动态，持续完善专业技术人员的整体水平。绩效考核结果不仅仅要体现在奖金上，还要切实体现到薪酬提高和津贴上面。

（四）要进一步完善人才流动机制

企业要进一步建立和完善专业技术人才的流动机制，改变专业技术人才岗位固定化以及特定人才为特定单位所有的局面，提高企业人力资源管理的效率与效力。企业管理人员可以依据企业的发展方向，通过有计划招聘的方式不断补充企业所需的专业技术人员，逐步完善企业的专业技术人才队伍的知识结构。与此同时，企业要鼓励专业技术人员的内部流动，通过专业技术人才的跨部门交流，企业可以培养出一批具有复合管理才能的专业技术人员，这些复合型人才在将来可以胜任需要企业多部门合作完成的比较复杂的工作，这对于企业的规模化发展都是有益的。

（五）建立专业技术人员综合管理体系

改革、创新既有专业技术职务体系，根据企业内部实际情况，按照企业目标策略，实现专业技术职务体系与形成职务体系并行的管理体系，促使其能够得到更大的发展空间，这样一来，不仅能够满足专业技术人员自我实现的需求，还能够在工作过程中，提高自身的专业能力和综合素质，从而有利于企业实现可持续发展。

（六）专业技术人员队伍长效管理机制的探索

1.优化收入结构，加大基本薪酬的比例。一个完善的合理的薪酬结构，要确保收入中的固定部分和浮动部分保持在适度的比例内，以此才能够保证和谐劳动关系，才能够实现企业的健康可持续发展。

2.提升专业技术人员的业务能力，实现专业技术人员与施工企业共同发展的良好趋势。专业技术人员能力的提高，不仅有利于其自身发展，还有利于企业的综合发展，从而促使专业技术人员能够切实体会到在企业内部实现自身价值，以此有效改善人才流失的不良局面。

三、结语

综上所述，专业技术人员作为施工企业人力资源的重要组成部分，在如今技术决定企业发展的激烈竞争环境下，加强对专业技术人员的科学管理，具有非常重要的現实意义。因此，施工企业必须认清专业技术人员管理存在的不足，并据此采取有效的管理措施，确保专业技术人才队伍的综合素质和能力，从而保障施工企业的可持续发展。

参考文献：

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[3]周枫，唐昕昕.浅析建筑企业专业技术人员管理存在的问题及对策[J].投资与创业，2016（11）.