人力资源管理和心理契约关系研究综述

左云爽

【摘要】对于当前的企业组织管理而言，其能否正确处理好不断变化的雇佣关系是企业能否顺利发展的关键。本文从人力资源管理与心理契约的相互作用与影响入手，借助两者关系概念模型，以期对相关人员在企业人力与人才管理方面有所启示。

【关键词】人力资源管理；心理契约；关系

当前，面对不断变化的企业环境与组织需要，人力资源在企业管理中地位也日益突出。为了更好的配合企业完成既定的战略与远景目标，对于企业管理层而言，不但要加强人力资源方面的管理力度，还要正确处理好与员工之间的雇佣关系即所谓的心理契约，只有这样才能充分发挥组织绩效，最终实现企业的可持续性发展目标。

一、人力资源管理与心理契约之间的相互作用与影响分析

当前，人力资源作为企业管理方面的重要活动，其管理的好坏程度直接影响到组织绩效与企业员工的态度与行为。首先，人力资源管理下的员工职业技能的形成，在对其态度与行为产生影响的同时，也会对组织绩效产生影响。其次，对于企业而言，对人力资源管理的重视度越高则员工对工作的满意度越强，同样的员工出现的倦怠感越少则其职业损伤率越低。因此，人力资源管理借助对员工进行全方位综合性影响的方式来加深其对企业与员工间雇佣关系的理解程度。下面我们将着重分析人力资源管理与心理契约之间的相互关系。

（一）心理契约的相关概述及违背后对人力资源管理产生的影响

1.对于心理契约而言，主要是指对员工与组织之间相互责任与义务的换位思考与理解。此观念在20世纪60年代一经引入管理领域就备受企业界关注。经过几十年的发展，学界主要通过规范与实证两方面对其展开研究：一方面是对其概念如何界定的规范化研究；另一方面是集中于心理契约内容与纬度的特色化实证性研究。研究指出，员工认为的组织义务应该涵盖7点：即丰富的工作内容、公平合理的工资待遇、不断提升的晋升机会、较多可供利用的工具与资源、有利于个人成长的工作环境以及极具吸引力的组织福利；对于雇员的义务而言也涉及到7个方面：员工个人对组织的绝对忠诚、能够适应加班并自觉做份外工作、服从组织上的工作调动、拒绝对竞争对手的支持、遵循为组织保密的原则、在离职前做到预先提交申请报告、在组织内工作至少满两年。

2.心理契約能够一经引入管理领域就得到学界与企业界的共同关注，究其原因主要是因为违背心理契约的影响较大，即员工态度及行为会受到多方面的负面影响。美国管理学家罗宾斯认为：员工之于工作，年限越长则说明其对组织的投入越大，而其也会想当然地认为组织对自己的责任也越大。一旦员工的期望值与组织的实际给予出现偏差，则心理契约的破坏性也会随之出现。其破坏程度与离职率成正比例，而与工作满意度、对组织的信任能力以及继续留职意愿成反比。对心理契约产生的破坏性而言，不但会极大的降低组织信誉与可信度，更有甚者，当其被严重破坏时，组织与雇员间的基础性雇佣平衡关系会被打破，使其更注重眼前利益，从而使两者关系更具交易性。最终会导致三种结果：一是公开谈判，二是工作调整，最后是辞职。而最为严重性事件是出现大规模的工厂暴力。总而言之，透过已有的研究成果我们可以发现，无论是对组织目标还是绩效而言，心理契约不但无时无刻不对其产生影响，而且还对其具有重要的调节性作用。

（二）人力资源管理对心理契约产生的重要影响

对于人力资源管理而言，其管理的好坏程度会对员工心理契约的存在状态与性质产生直接影响。通过诸多学者的一系列模型研究可以发现，人力资源管理系统作为连接组织与员工之间的重要纽带，对组织管理与运作起着至关重要的作用。而此作用表现为：对于组织的期望与意图而言，人力资源管理不但能够正确的领悟而且还可将这一意图向个人迅速传达，并在组织的授权下承诺对其完成组织期望后的相关回报。而人力资源管理也会借助多种形式来对员工渗透组织意愿与承诺，例如，企业招聘、对员工的各种激励措施以及为员工制定的职业发展规划等。在通常情况下，员工会将此类承诺作为契约内容，并在不断的心理暗示下对此承诺及意愿进行持久性传达，而在这一过程中组织与员工间的有效沟通是至关重要的环节。具体表现为：首先，在招聘时组织情况的相关介绍；其次，组织与员工之间借助岗位培训、绩效考核等形式有效互动；最后，就工作与个人问题，组织与员工展开有效沟通，确保员工个人职业发展与工作达到稳定与平衡，以下具体分析人力资源管理在对员工心理契约产生影响的相关实践形式：

1.组织招聘

对于招聘而言，它是一个组织与员工之间建立初步关系的过程。在这一过程中形成的组织与员工关系，会直接影响到员工对雇佣关系的认识与看法，通过一系列对招聘阶段的研究可以发现，组织与个人通过有效的沟通可以降低员工对心理契约期望值的违背率。而对招聘过程的正确管理会为以后的雇佣关系打下良好且坚实的基础。

2.相关培训与职业发展

相较于之前的雇佣关系，随着时代的发展与市场竞争的不断加剧，长期性的工作保障早已被可雇佣性所取代，基于此，组织为员工做出的相关培训与职业发展就成为了稳固雇佣关系的重要因素。作为维系员工心理契约的重要组成部分，经过时代不断发展已兼具交易与关系性特征。姑且不论员工在职时间长短，只有把培训与职业发展放于首位，才能使员工真切感受到组织的积极性以及对其的吸引力，也才能在激烈的人才竞争中留住人才，因为它无形中向员工传递了一种长期与稳固的雇佣关系信号。尽管如此，培训与职业发展虽然是吸引人才的重要措施，但由于组织与个人之间未建立起有效沟通又或者日益增大的组织成本使其对员工培训的兴趣日益降低，最终导致组织与员工不能达成共识。

3.有效的激励机制

若要使个人与组织之间顺利建立起雇佣关系，有效的激励机制能够起到事半功倍的作用。基于合理条件下的激励机制，不但能使员工的技能与水平得到最大程度的发挥，更能使其工作效率得到前所未有的提升。对于激励形式而言，薪酬作为雇佣关系的重要组成部分，也是成效显著的激励机制。例如，固定工资与奖金的发放，年底分红与股票奖励等。无论是对组织还是员工而言，前者代表的是对个人价值的肯定与回馈，后者则是对组织的期望与信念。因此，对于当前的研究而言，找准恰当的激励机制才能充分调动员工积极性并取得良好的激励效果。

4.绩效管理

对于绩效管理而言，其内容不但涉及到对职位与绩效公平及准确性的理解与评估，还涵盖了工资发放、机会提供及员工反馈等一系列相关过程。而在这一过程中，绩效评估起着重要作用而且它能从多方面对雇佣关系加以影响。这就要求在完成绩效评估后必须配以合理的福利与奖励措施或相关的技能培训战略，同时也要确保传达给员工信息的准确性，以便于雇佣关系的稳固与维系。

5.组织文化

组织文化作为一种对员工价值观、自身信仰及行为的分享模式，在人力资源系统的管理下，可以使心理契约建设更加规范化，同时也能加强员工对组织文化的感知与认同，进而形成强大的合力、竞争力与组织凝聚力。

二、心理契约与人力资源管理关系的概念模型概述

总之，经过对以上心理契约与人力资源管理相关内容的分析与探讨，为了更加直观的对两者关系进行分析，对于心理契约与人力资源管理之间关系可用以下概念模型来诠释和理解。由图一可以看出，人力资源管理与心理契约之间相互作用又互相影响。组织目标不但确立了人力资源管理战略而且对组织具体实施的措施也会产生诸多影响。借助相关措施不但可以传递组织意图、正式建立起员工心理契约，还能形成特色的组织文化，进而对员工心理契约进行维系与塑造；而制定的一系列人力资源管理具体措施，即组织文化，也会收到员工心理契约的不断影响，若要实现良好的企业管理效果，就必须根据员工对雇佣关系的认识和理解以及其所表现出的态度与行为来对管理措施做出有效调整，以避免出现员工集体性事件。人力资源管理与心理契约相互作用，共同对员工态度与行为及组织绩效产生影响。另外，图1中的虚线箭头也为我们呈现出了结构之间具备的多层次关系。

三、结合相关研究，对组织管理者的几点建议

（一）与员工建立并保持有效、正确的沟通

鉴于人力资源管理系统自身所存在的缺陷性，为了确保组织意图传达以及员工对组织环境与契约精神理解的正确性，建立并保持组织與员工之间的有效与正确沟通是至关重要的。并且此种沟通要从最初招聘时就开始并延续到员工加入组织。进而建立起重要的组织文化，用以满足不同的员工需求，强化组织合力与凝聚力，进而在激烈的竞争中立于不败之地。

（2）运用参与式管理模式

为了确保组织战略的顺利实施，在对人力资源管理这一工具进行正确运用的同时，必须引入参与式管理模式，使员工参与到企业管理中来。这一过程不但涉及到人力资源管理的各个过程，例如，制定培训与职业发展计划、实施绩效考核以及完善激励制度等。通过这一管理模式，不但充实与完善了组织管理信息，更重要的是经过这一互动过程的调整，员工心理契约得到了维护，有利于雇佣关系的长期保持。

（3）有效激励机制

为了确保激励机制的有效性，必须对激励水平进行正确把握。首先，在组织环境、员工工作能力等现有条件下，要对工作原因进行正确分析，只有这样才能确认员工具体的职业规划以及所要达到的实际目标，才能有的放矢。其次，通过充分的调查与研究，对员工实际需求与现状满意程度有正确了解与掌握，进而有针对性的制定激励措施，最终达到良好的激励效果。

结语：总之，对于企业管理而言，无论是人力资源还是心理契约，都有着举足轻重的地位。尤其是在当前纷繁复杂的企业环境与组织需要下，加强人力与人才的资源管理，正确处理好企业与员工之间的心理契约关系，既是对企业管理能力的实际需求更是企业实现可持续发展远景战略目标的必然要求。此外，对于今后的研究领域而言，除了要加大对人力资源管理与心理契约关系在中观方面的研究外，还应该在人力资源管理方面加强对于员工个体的具体影响分析，进而有针对性的制定人力资源管理的指导措施，最终使心理契约的维系策略得到广泛关注并达到良好的管理效果。