天津市高校教师分类管理问题研究

摘 要：高校教师的分类管理是适应事业单位人事制度改革的一部分，是出于更好的激励高校教师发挥创造力的目的而设计，但是在政策落地过程中需要注意在对标其他院校做法的同时，面对本地及学校实际、工作意识转换、考核的困难、科研教学制度平衡、特色教师队伍建设以及心理健康辅助等若干问题时找到有效应对方法。

关键词：高校教师 分类管理 解决对策

高校教师的原有管理模式是在教师职称晋升、绩效评价过程中， 不区分职业类型， 而主要采取科研成果导向的评价体系与方法。这种模式忽视了教师职业类型差异与职业路径依赖， 成为目前高校教师人力资源管理中着重需要解决的问题之一。在教学与科研存在路径差异的职业条件下， 一部分高校教师能够把二者关系处理好， 但还有一部分教师却难以平衡， 时间、精力配置不过来， 造成了顾此失彼的高校教师职业生涯矛盾情况， 使得高校教师职业自由发展通道受到阻碍。教师分类管理是在以往教师评价体系单一，岗位分级设置已广泛推行的基础上，按照专业化分工的思路，对教师管理进行的改革，是以职称聘任为框架，教师岗位分级设置为纵向划分，按照不同类型教师主要职责特点进行横向区别的一种，融合了教师职业发展的竞争性和自主性的人事管理制度改革。在推行教師分类管理时，需要注意的几个方面以及其解决对策包括：

一、依据学校实际情况科学划分教师类别

尽管《<事业单位岗位设置管理试行办法>实施意见》（国人部发[2006] 87 号）等相关文件的相继出台为高校内部岗位分级分类管理指明了方向，但只对高校内部岗位分类和分级进行了框架规定，并未进行细化。

首先应从从师资队伍的数量、结构等现状出发，在充分调研教师需求的基础上，根据学科发展的需要，对教师分类管理的必要性可行性进行充分论证。

其次，在确定分类管理需求之后更要看到，在缺乏政策文件指引的条件下，制定出既体现学科差异，又满足教学科研需求的教师岗位管理细是不容易的。

就国内高校来说，目前浙江大学设置教学科研并重岗、研究为主岗、教学为主岗、社会服务与技术推广岗、团队科研/教学岗等五类教师岗位，其中社会服务于技术推广岗主要是针对服务长三角地区经济发展带来的培训、咨询等社会服务需求。上海财经大学设置了教学科研并重、教学为主和科研为主三类岗位，其中校级研究基地只设置科研为主岗，校级研究机构三分之二岗位为科研为主岗，剩余岗位是教学科研并重岗，院系划分为专业院系和基础院系，这两类院系中，教学科研并重岗、教学为主岗和科研为主岗比重分别是8：1：1和6：3：1。武汉大学的教师岗位分为基础教学型、教学科研并重型、科研为主型以及社会服务型岗位。基础教学型岗位以教学为主，偏重教学成果考察；科研为主型岗位偏重科研成果考察；社会服务型岗位偏重为中央、地方经济发展服务成果考察。北京大学将教师岗位划分为教学科研岗、专任教学岗、专任科研岗，并将教学科研岗位作为学校教师队伍主体。清华大学设置教学科研岗、教学岗、科研岗，教学科研系列为教师队伍核心力量，设岗类别和队伍中心与北大基本一致。

天津师范大学将岗位分级设置和分类管理相结合，在针对教师个体设置不同类岗位之外，鼓励各学科科研团队的发展，依托科研岗和教学科研岗，设置了跨学科融合创新团队。通过项目驱动的有效方式联合国内外、校内外、跨学院或本学院内人才进行有效组合。学校在团队成果评价考核方式上予以重点激励和扶持。

借鉴其他院校做法的同时，我们制定分类管理政策更需要紧密贴合学校定位、学科发展，进行全面的岗位分析，根据不同学科、不同类型教师特点，在纵向分级横向分类的框架下，科学合理地设置岗位入门条件、职责要求，整合岗位分类管理、岗位设置、职称聘任、绩效考核、聘后管理等人力资源管理环节，努力形成系统完整的激励与约束机制。

二、做好教师工作意识转换

从管理学的角度来看，任何一种变革都将遇到各种阻力，是被变革个体或群体因信息的不对称对未来无法做出自己满意预测，进而对自身利益可能受损的一种悲观情绪和因畏惧而抵触的心理的反应。

教师分类管理是变身份管理为岗位管理，以专业化分工提高工作效率手段，其制度设计的初衷是激励员工积极性。但同时就会出现教师在岗位间上下流动，学校从依法治校角度出发，也要面临和教师双方都要须按合同履职、承担责任，。但长期的“身份管理”思想，会有教师对这种变化产生不适应，产生负面情绪。

对这种情况，需要高度重视，由学校党政职能部门牵头，开展政策宣讲，通过文件精神的学习，研讨座谈会议的召开等方式有耐心地细致地加强对不同类别岗位管理的宣传，普及岗位分类管理知识，帮助教师提高对这项工作重要性认识，让广大教师有充分的知情权和参与权，促进观念顺利转变。

三、克服教学岗位教师质量考核的困难

在科研进款数、论文发表数量、级别、获奖、课时等可以量化的指标基础上，教学质量成了教学型岗位教师晋级和评价的瓶颈之一。

虽然学生成绩是教学质量衡量的一个方面，但更多是主观评价，包括听课学生、家长、旁听专家的打分和评语以及学生综合素质，比如就业后雇主评价等得以体现。教学质量还会与任课教师的基本能力、教学态度和客观环境条件紧密相连。因此需要对教学质量进行长期跟踪动态评价，才能更准确地了解其水准。

天津财经大学目前实行的教学型教授聘任制度，是在个别学科、单一级别中开展，也体现了学校教学为主的办学特点，但是同一学科其他级别的教师中并没有延续开展教学型教师的职称聘任，那么在教学型教师队伍的发展上就会存在导向有但队伍建设跟不上的情况。因此在以往教学型教授聘任工作已经在校内得到广泛认可的基础上，可以尝试在某一学科中开展教学型教师的逐级聘任试点，强化教学型教师职业的导向。

四、补充建立教学类奖励制度

高等院校往往拥有一套完整的科研奖励制度，并且在传统的各类表彰大会上会重点表彰奖励以科研获奖或科研业绩排名居前者，而对于教学业绩突出的教师却鲜有设立专门奖励标准及方法。如果实施教师分类管理，在教学型、教研型和科研型教师的薪酬水平能够协调平衡的基础上，在奖励制度方面也需要注重兼顾不同类别的教师，做好政策导向，贯彻完整的激励机制体系。

五、及时规划马克思主义理论教师队伍建设

中共、中央国务院《关于加强新形势下高校思想政治工作的意见》指出，要加强教师队伍和专门力量建设。强调高校思想政治工作队伍和党务工作队伍具有教师和管理人员双重身份，要纳入高校人才队伍建设总体规划，形成一支专职为主、专兼结合、数量充足、素质优良的工作力量。

高校思想政治工作队伍中的马克思主义理论教师队伍目前主要由马克思主义理论教师和辅导员教师两部分组成。他们将作为马克思主义学院的主要师资来源，支撑起学科建设发展的重任。需要克服学科“边缘化”的情况，顺势而为，在分类管理的设置中充分考虑到其发展需要和自身特点。

自2013年天津市教委出台关于天津市高校辅导员专业技术职务评审的意见。按照教育部有关文件规定，辅导员作为高校教师的重要组成部分，其专业技术职务纳入教师系列评审，天津市各高校自此开展此项工作。这只教师队伍的建设刚刚起步，还没有设置岗位分级标准。该类教师与其他学科教师重要区别在于辅导员队伍除了教学科研任务外，还要对学生进行思想政治教育工作，职称晋升时要考虑其工作实绩水平，因此在教师岗位分类管理时，需要把握其关键特点进一步明确其人员范围，完成其岗位分级设置，努力赶上其他学科教师队伍的建设步伐。

六、心理健康评价辅助教师更好发展

以往教师评价考核中，主要是对于师德表现进行主观评价、对于教学、科研、社会服务获奖的工作业绩进行量化。借助教师分类管理的契机，在考核评价各类岗位履职情况时，结合岗位特性，加入心理测评，对教师心理健康状况进行关注，辅助教师意识形态建设，及时发现问题进行疏导，促进教师队伍更加积极健康地发展。

参考文献：

[1]中共中央、国务院关于加强和改进新形势下高校思想政治工作的意见[N].人民网-人民日报，2017.2.28

[2]翟娜，高校教师分类管理中遇到的相关问题及思考[J].中国高校师资研究，2012（1）.

[3]赵庆年，高等学校分类管理：内涵与具体内容[J].教育研究，2013（8）.

作者简介：张雅辉，天津财经大学人事处助理研究员。