我国普通高校人力资源绩效管理研究综述

摘 要 绩效管理在当前我国普通高等院校人力资源管理中具有重要作用。本文在从绩效考核指标体系、绩效考核流程和改进措施回顾近几年国内学者研究成果，指出当前国内研究大多侧重于定性分析，缺乏实证分析，理论分析不够深入等方面存在不足，并据此提出未来研究方向相关建议。

关键词 普通高校 人力资源 绩效管理

一、前言

为加强人才队伍建设，推进社会主义事业建设，我国相继提出了科教兴国、人才强国战略。在此背景下，加大了财政资金对教育投入。自2012年起，财政性教育经费占GDP比例达到4%。受此影响，我国普通高等院校发展迅速，由2000年的1034所普通高等院校发展到目前的2595所。高等院校规模扩张的同时，也培养了大批高素质人才，为我国经济持续健康发展提供人力支撑。据统计，2016年756万高校毕业生将踏入社会，参与到祖国建设中去。

普通高等院校取得财政性资金投入，与其招生规模，科研成果、教学质量等相挂钩。高校需要加大对校园建设、科研经费投入，以取得教学、科研成果，而其取得财教育政资金有限。在资源约束条件下，普通高校加强绩效管理，保持竞争优势显得尤为必要。人力资源为高校创造价值、形成优势最重要、最直接资源，而绩效管理又是人力资源管理的核心内容。目前，国内高等院校纷纷建立起绩效考核制度，以规范绩效考核工作，调动教职工工作积极性，优化师资结构，进而深化人事制度改革。

二、研究现状

目前我国高等院校分为公办高校、民办高校和独立院校三类，不同体制下的高等院校人力资源绩效管理标准不同。根据研究需要，本文以公办高校人力资源绩效管理为研究对象，文献数据来源于中国知网（CNKI）学术文献总库。绩效管理属于动态过程，由考核对象、考核内容、考核标准以及考核流程等因素有机构成。本文将从绩效考核指标体系、考核流程及改进措施进行文献梳理，相关内容如下。

（一）绩效考核指标体系

绩效考核指标是绩效考核内容具体化指标。绩效考核以业绩为主，内容涉及教职工德、能、勤、绩等方面表现情况，其中“德”指政治思想、思想作风、工作作风和爱岗敬业精神等方面表现，“能”指业务水平，完成本职工作、履行岗位职责能力，“勤”指工作态度，工作积极性和责任感，“绩”指履行岗位职责的情况，完成工作的数量、质量和效果。

当前高校对老师考核主要通过学生评分或召开学生座谈会了解老师教学成果，考核结果与高校教师知识面、教学能力、态度有关，也与学生自身素养有关。龚琼（2008）指出部分老师为了取得好的考核成绩，对学生要求不严、降低考核难度，导致考核结果不公正。不过，张丽娜，夏庆利（2016）认为当前高校人力资源绩效考核缺乏对考核内容详细的考核指标，考核指标量化难度较大。

绩效管理作为普通高校人力资源管理发展方向，国内学者在逐步细化考核内容的、量化考核指标的同时，也在积极构建绩效考核指标体系。平衡记分卡由美国哈佛大学卡普兰教授提出，起初用于企业绩效考核。李志刚，徐莉萍（2013）认为高校虽作为一种非营利性组织，但其生产性、组织性和竞争性与营利性企业差异不大，且高校自身的组织结构、组织行为决定了企业平衡评分卡可适用于高校。

（二）绩效考核流程

高校绩效管理实行分级考核，学校考评工作委员会负责对专业技术岗位三级及以上岗位聘期考核、二级单位年度考核及监督指导二级单位日常考核工作，二级单位考核小组负责对专业技术四级及以下各级岗位聘期考核、三级及以上岗位聘期考核提出初审意见。考核程序包括考核对象公开报告、服务对象评议、专家评议、公式等环节。谢明荣，刘磊（2012）从战略管理角度对高校教师绩效考核管理体系进行构建，提出该体系包括绩效管理流程控制系统和运行机制系统，其中流程控制系统包括绩效计划、绩效实施与辅导、绩效考核、绩效反馈及绩效结果应用五个环节，运行机制是用于保障流程控制系统运行，由绩效文化建设、监督机制、沟通机制和培训机制构成。

（三）绩效考核改进措施

当前高校在深化人事改革过程中，适时引入绩效管理，并取得一定成效，表现为人才培养数量和质量不断提高，科研实力得到增强。不过，仍存在一些问题。葛晓琴（2010）指出当前高校绩效管理存在重考核轻管理、重数量轻治理、重结果轻服务、重权威轻沟通等问题，并从转变思想观念，实行以人为本的绩效管理，建立合理的绩效标准，完善绩效管理制度，引入先进管理模式，提升绩效考核效果等角度提出改进措施。曾练武（2010）指出我国高校人力资源绩效管理还在管理理念上绩效管理等同于绩效考核，绩效考核目标不明确，机制也不完善，管理环节上绩效管理主客体间互动不够，结果运用上重奖惩忽视改进等问题，并以此提出合理定位、转变观念等改进措施。

三、研究存在的不足及问题

绩效管理在我国普通高等学校人力资源管理中具有重要作用。鉴于绩效考核指标在绩效管理处于主导地位，国内学者大多将构建绩效指标作为普通高校绩效管理体系研究重点，并取得较好的学术成果。这对于高校制定相应绩效管理办法，开展相关考评具有指导意义。不过，当前研究仍存在一些不足。大多研究倾向于从定性角度分析普通高校绩效考核存在的问题及提出相应对策，很少从理论上深入分析绩效管理对高校人力资源管理作用机制。部分学者通过对普通高校进行问卷调查获取样本，利用SPSS软件进行统计分析，得到结果只是数据特征，但未建立相应模型进行实证分析，以测度绩效考核指标选取有效性。对高校绩效管理往往以某个时点进行分析，而未持续去研究高校绩效管理。

四、未来研究方向

针对当前我国高校人力资源绩效管理存在的不足，结合现实需要，提出如下研究方向。加强绩效管理对普通高校人力资源理论研究，剖析绩效管理对普通高校作用路径，形成相对较为成熟的理论体系。在理论研究基础上，根据作用机制，选取相应指标，构建实证模型，持续加强数据收集，通过实证分析测度绩效管理对人力资源有效性。根据实证结果，不断优化完善绩效考核指标。另外，绩效考核结果反馈也应纳入绩效考核指标中去，优化实证模型。

（作者單位为四川旅游学院酒店管理学院）

[作者简介：罗雯雯（1983—），女，硕士，助教，研究方向：人力资源管理。]

参考文献

[1] 龚琼.高校教师绩效管理改进的探讨[J].海南师范大学学报（社会科学版），2008

（4）.

[2] 李志刚，徐莉萍.基于平衡计分卡的高校绩效预算管理研究[J].财会通讯，2013（12）.

[3] 魏玲，孙晓宇.高校绩效管理平衡计分卡的指标体系设计[J].经济研究导刊，2011（32）.

[4] 成梁，周志刚.平衡计分卡在我国高校绩效管理中应用的探讨[J].内蒙古师范大学学报（教育科学版），2006（7）.

[5] 谢明荣，刘磊.战略管理的视角：高校教师绩效管理体系的构建[J].国家教育行政学院学报，2012（11）.

[6] 葛晓琴.论加强高校绩效管理的逻辑与思路[J].河北学刊，2010（6）.