基层领导干部工作满意度与情感承诺:有调节的中介作用*

王胜男 刘 冰 孙宏伟△

基层领导干部工作满意度与情感承诺:有调节的中介作用*

王胜男①刘 冰②孙宏伟①△

①中国.潍坊医学院心理学系(山东潍坊) 261053 ②潍坊医学院临床医学院 △通讯作者 E-mail:sunhw@wfmc.edu.cn

目的:探索工作满意度对情感承诺的影响机制。方法:通过整群抽样,对274名在县处级以下机关单位任职的基层领导干部(正科级、副处级)进行问卷调查。结果:①基层领导干部对职业有较高的亲密感,干部队伍具有较好的稳定性;②工作投入在工作满意度与职业情感承诺之间发挥中介作用,且该中介作用受到心理资本的负向调节:当心理资本水平较低时,工作满意度对工作投入的预测作用较强(β=0.54,t=6.71,P＜0.001);当心理资本水平较高时,工作满意度对工作投入的预测作用较弱(β=0.33,t=5.52,P＜0.001)。结论:要提升基层领导干部的职业情感承诺,一方面要提高工作满意度,另一方面可以借助讲座、拓展训练等方式,增强其心理资本,从而使其更好地履行职能、服务民众。

工作满意度;情感承诺;工作投入;心理资本

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近年来,职业承诺逐渐引起研究者的关注。职业承诺是个体对职业的重要态度变量,主要用于描述个体认同其职业、不愿变更职业的程度。虽然对职业承诺的操作定义各不相同,但多数研究者都认同,与规范承诺、继续承诺等相比,情感承诺是职业承诺的重要成分或核心因子[1-3]。情感承诺是对职业的情感依恋,员工工作并非出于“应该”或者“不得不”的动机,而是以价值观为基础,可以理解为个体对与同事共进退的一种渴望[1]。已有研究表明,个体的职业承诺,尤其是情感承诺对工作绩效、职业倦怠、离职意向有显著预测作用[4-5]。

对不同职业群体的研究[6-8]均表明,工作满意度正向预测情感承诺。然而,情感承诺本质上是一种内心的渴望,是对事物本身的喜爱,更多发生在价值观层面[1],例如Meyer等提出,当个体对某个行为过程产生卷入、或者认为与其价值观一致、或者与其自我认同有关时,个体才会产生情感承诺[9]。而工作满意度主要是对外在组织条件的主观评价,既不隶属价值观层面,也不涉及行为卷入。根据情感承诺的产生条件,若这些变量果然引发情感承诺,必须借助其他变量条件。另一方面,从现实情况来看,工作满意度反映的是对工作的评价,而积极评价并不必然转化为情感上的亲密(这工作很好,可是我不喜欢)。因此,深入考察工作满意度与情感承诺之间的作用机制就成为一个必要的探索。

工作投入或许是解决上述矛盾的一个出口。工作投入是一种积极的、愉快的、与工作状态相关的心理特征,已有研究为工作投入在工作满意度和情感承诺关系中的中介作用提供了相关依据。首先,根据工作要求-资源模型,工作满意度可以提高工作投入[10-12]。其次,工作投入可以理解为个体的高能量和对工作的强认同感[13],体现了个体对工作行为的卷入和认同,符合情感承诺的发生条件[14],也有研究证实,工作投入对情感承诺具有直接的正向预测作用[15]。综上,提出研究假设①:工作投入是工作满意度与情感承诺之间的中介变量。

如果工作投入确实在工作满意度与情感承诺之间发挥了中介作用,那么这种中介作用是否会因某种条件的变化而存在差异?心理资本是一个值得关注的变量。作为一种适应性特征,心理资本是个体在长期成长过程中发展和表现出来的一种积极的内心能量水平,这种相对稳定的个体差异能够帮助个体更有效地应对环境中的变化与挑战,基于不同背景的研究均验证了心理资本的这种差异性影响作用[16-17]。因此,心理资本也许是影响工作满意度与情感承诺之间关系的重要条件。综上,提出研究假设②:心理资本在研究假设①的中介模型中发挥调节作用。

1 对象与方法

1.1 对象

采用整群抽样,选取在某市委党校学习的、在县处级以下单位任职的基层领导干部(正科级、副处级)共338人进行问卷调查,回收问卷317份,有效问卷291份,其中男性212人,女性48人,31人未填写性别。

1.2 变量测量

1.2.1 职业情感承诺问卷 采用李霞编制的职业承诺问卷中的“情感承诺”分量表[18],共6个题目,采用7级计分,本研究中该分量表的一致性信度为0.86。

1.2.2 工作满意度调查 采用Spector编制的工作满意度调查[19],共36个题目,采用7级计分,本研究中各分量表的一致性信度在0.71～0.84之间。

1.2.3 工作投入量表 采用张轶文和甘怡群修订的Utrecht工作投入量表[20],共17个题目,采用7级计分。本研究中各分量表的一致性信度分别为0.76、0.72、0.77。

1.2.4 心理资本量表 采用李超平翻译修订的心理资本问卷[21],共24个题目,采用7级计分,本研究中各分量表的一致性信度在0.72～0.91之间。

2 结 果

2.1 描述性分析

被试群体的情感承诺均值为5.02。通过多因素方差分析考察情感承诺在年龄、性别、职级上的差异,主效应及交互效应均不显著(F年龄=0.67,P= 0.57;F性别=0.91,P=0.34;F职级=0.35,P=0.56; F年龄*性别=0.15;P=0.93;F年龄*职级=1.02,P= 0.38;F性别*职级=0.38,P=0.54;F年龄*性别*职级= 1.612,P=0.19)。

2.2 有调节的中介效应分析

按照温忠麟等的观点[22],首先使用依次检验法考察有调节的中介模型(见表1)。可以看出,方程1中,工作满意度正向预测情感承诺,心理资本正向预测情感承诺,工作满意度与心理资本的交互项对情感承诺的预测作用不显著;方程2中,工作满意度正向预测工作投入,工作满意度与心理资本的交互项负向预测工作投入;方程3中,工作投入正向预测情感承诺,工作投入与心理资本的交互项对情感承诺的预测作用不显著。综上,工作投入是工作满意度与情感承诺之间的部分中介变量(研究假设①得到验证),心理资本调节该中介模型的前半路径(研究假设②得到验证),中介效应的表达式为(0.44～0.11心理资本)×0.23。

表1 工作满意度对情感承诺的有调节的中介效应检验

为直观显示心理资本的调节效应,采用选点法进行简单斜率检验。结果表明,当心理资本水平较低时,工作满意度对工作投入的预测作用较强(β= 0.54,t=6.71,P＜0.001);当心理资本水平较高时,工作满意度对工作投入的预测作用较弱(β=0.33,t =5.52,P＜0.001)。

3 讨 论

3.1 基层领导干部情感承诺的水平

被试群体的情感承诺均值为5.02,若以7级计分的中值4为参照点,则基层领导干部的职业情感承诺居于中等略偏上水平,可以认为基层领导干部对职业有较高亲密感,干部队伍具有较好稳定性。

3.2 工作投入的中介效应

工作满意度是个体对工作各方面的综合评价,情感承诺可以理解为个体与职业在情感上的亲密。然而,积极评价并不必然带来情感上的亲密,工作投入是将二者联系起来的重要原因。本研究表明,当个体对工作的积极评价引发其对工作的卷入和认同,激发个体内心的渴望,此时工作满意度才能引发对工作的情感承诺。

心理资本负向调节该中介模型的前半部分,相同工作满意度的前提下,心理资本水平较高者的工作投入较低。这似乎与以往研究中发现的心理资本的积极作用相悖[23],然而这恰恰说明心理资本对个体积极组织行为的预测作用-心理资本较高者,其组织行为受客观条件的限制相对小,即消极的外在环境对高心理资本者的影响力较弱。有研究[24]发现,当客观条件不尽如人意时,心理资本较高的个体能够客观地认识和评价现实情况,其积极组织行为受消极客观条件的较小。从另外一个角度来看,心理资本有助于激发个体的内在动机[25],对于高心理资本者而言,更能从工作本身获得乐趣,在这种情况下,工作投入成为一种自我决定行为,因此其受客观工作环境的影响较小;而对于低心理资本者而言,其工作投入是非自我决定的,更易受到外在情境(例如工作满意度)影响。

3.3 管理启示

要提升基层领导干部的职业情感承诺,一方面应着力提高工作满意度,使公务员们的勤勉更有价值,工作过程更加舒心;另一方面,鉴于行政改革是一个长期的过程,未来在对基层领导干部进行培训时,可以考虑借助讲座、拓展训练等方式,增强其心理资本,从而使其更好地履行职能、服务民众。

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(收稿时间:2017-01-07)

http://www.cjhp.com.cn/

Effect of Job Satisfaction on Occupational Affective Commitment in Leading Cadres at the Grassroots:Moderated Mediating Effect

WANG Shengnan,LIU Bing,SUN Hongwei
Psychology Department,Weifang Medical University,Weifang 261053,China

Objective:To explore the mechanism between job satisfaction and affective commitment of leading cadres at the grassroots.Methods:A sample of 274 civil servants of section-level and deputy-division-level were surveyed with 4 scales.Results:①The contingent of cadres were relatively stable.②Work engagement was a mediator between job satisfaction and affective commitment,and psychological capital moderated the first path of the mediation effect.With the psychological capital increasing,the prediction effect of job satisfaction on work engagement reduced.The prediction of job satisfaction to work engagement was higher(β=0.54,t=6.71,P＜0.001)while the psychological capital was lower.Accordingly,the prediction was lower(β=0.33,t=5.52,P＜0.001)while the psychological capital was higher.Conclusion:Promoting the job satisfaction and psychological capital of the leading cadres may be probable solutions to higher affective commitment.

Job satisfaction;Affective commitment;Work engagement;Psychological capital

R395.6

A

1005-1252(2017)04-0517-04

10.13342/j.cnki.cjhp.2017.04.011泛影响。本研究结果充分支持该理论观点。社会支持本质上具有亲密和帮助的特性,其可以提供物质或心理的帮助,增加个体的喜悦感与价值感,当面临应激性事件时,还可以预防或缓解不良应激,发展健康的行为模式,从而提高心理健康水平和生活满意度[14]。本研究结果显示,社会支持的这种帮助特性是通过自尊的完全中介作用而实现的。提示在为军事飞行人员提供良好支持的同时努力帮助他们体验高水平的自尊才能更有效发展健康的心理行为模式,从而有助于心理健康的保持。

2017-01-12)

http://www.cjhp.com.cn/

潍坊医学院“健康山东”重大社会风险预测与治理协同创新中心重点研究方向项目(编号:XT1407001);潍坊医学院公派教师国内访学项目(编号:2016-16)

自尊是个体对自身价值、长处及重要性的总体情感评价,是个体自我发展,自我完善的潜在动力[9]。自尊作为自我之盾,本身具有保护性结构与属性,具有一定的保护和防御功能,且这种保护和防御功能是以一种微妙的方式进行的[15]。研究显示,自尊不仅对心理健康产生直接影响,而且还作为社会支持的中介对心理健康产生影响,提示自尊才是影响心理健康的核心因素。高自尊水平的个体自我接纳程度高,其情感体验往往是积极的,对自我持肯定性价值评价,而低自尊水平的个体对自我的否定程度较高,其情感体验往往是消极的,高自尊是心理健康的有效保护性因素。