我国卫生人力资源发展探讨

李 鹏，房慧莹，马宏坤，白铭新，焦明丽

(1.哈尔滨医科大学公共卫生学院，黑龙江 哈尔滨 150086； 2.哈尔滨商业大学财政与公共管理学院，黑龙江 哈尔滨 150028)

我国卫生人力资源发展探讨

李 鹏1，房慧莹1，马宏坤2，白铭新1，焦明丽1

(1.哈尔滨医科大学公共卫生学院，黑龙江 哈尔滨 150086； 2.哈尔滨商业大学财政与公共管理学院，黑龙江 哈尔滨 150028)

根据卫生统计年鉴的数据分析了我国卫生人力资源的现状及存在问题，介绍了泰国、澳大利亚、古巴等国卫生人力资源发展的实践经验，并提出我国卫生人力资源发展的对策建议。

卫生人力资源；区域配置；医学教育

2009年新医改明确指出我国医改的未来方向之一就是进一步完善医疗服务体系，建设结构合理、覆盖城乡的医疗服务体系。新一轮医改实施以来，我国进行了积极的医疗改革，取得了较为明显的成效。但当前，我国卫生人力的培养、配置等不合理的情况仍然严重[1]，最直接的表现就是我国许多大型医院“人满为患”，基层医院“门可罗雀”[2]。而由世界卫生组织提出的适宜卫生人力的发展理念，很好地契合了我国供给侧结构性改革视角下对于卫生人力发展的总体要求。

“适宜卫生人力”是指保证卫生服务拥有正确的各种类型、数量合理、经过适宜培训、具有合理技能、在适宜的部门工作的卫生工作者。其费用是国家、地区、单位和个人承担得起的，通过合理组合，最大限度地发挥每一个人和每一个群体的积极性，以便向人群提供有效、方便、群众乐于接受的卫生服务。

1 新医改以来我国卫生人力资源的现状

随着社会经济的发展，我国卫生人力无论在总量还是质量上都取得了很大的进步，但针对当前形势下的居民医疗服务需求，我国卫生人力状况仍满足不了卫生事业发展的需要。当前我国卫生人力主要有以下四个方面的问题。

1.1 供给不足，特别是乡镇卫生人员短缺

1.1.1 卫生人力资源的增长速度明显缓慢

根据国家统计局数据显示，到2014年底，我国有卫生人员10,234,213人。其中，卫生技术人员6,202,858人，管理人员374,885人，工勤技能人员605,873人，每千人口执业(助理)医师为1.56人，每千人口注册护士为1.12人，低于一些发展中国家和中等发达国家水平。从增长幅度来看，卫生人员数量增长了38.59%，卫生技术人员增长了41.59%。与此同时，国民经济指标显示人均国内生产总值、城镇居民人均可支配收入的增长幅度分别为233%、157%。这些数据可以直观地反映我国卫生人力资源的增长速度明显缓于经济发展速度[1]。

1.1.2 城乡卫生人力变化对比

城市和农村的卫生技术人员数、执业(助理)医师数和注册护士数都呈上升趋势。其中，卫生技术人员数和执业(助理)医师数城市与农村的比值自 2010 年起全部呈逐年扩大趋势[3]，提示城乡卫生技术人员数和执业(助理)医师数的差距正不断扩大，呈现往城市集中的趋势，见表1。

1.2 城乡之间卫生人力资源供需错位矛盾突出

1.2.1 卫生人力资源的区域分布

2011年东部地区卫生人员数量达到3,727,330人，而中部地区为2,667,229人，西部地区为2,211,481人，东部地区卫生人员数为中部地区的1.4倍，为西部地区的1.69倍。卫生人力资源人均占有量东部地区最高，中西部差异不大。而每千人口卫生技术人员数东部地区为5.49人，中部为4.04人，西部为4.00人，东部地区为中部地区的1.36倍，为西部地区的1.37倍。

1.2.2 卫生人力资源的城乡分布

作为三级医疗卫 生服务网底，基层医疗机构起到了健康“守门人”的作用，城乡基层医疗卫生机构人员数总体呈增长趋势，其中执业(助理)医师数城市增速持续增长，而农村增速呈先增后放缓趋势。注册护士数方面城乡之间都呈增长趋势，农村增速高于城市。从城乡两种卫生人力资源比值来看，执业(助理)医师数差距在扩大，注册护士数差距在缩小。作为农村特殊卫生人员，乡村医生和卫生员的数量正呈减少趋势，见表2。

表1 2009-2013年我国城乡卫生人员数

注：数据来源于中国卫生统计年鉴。

表2 2010-2013年城乡基层医疗机构卫生人员数

注：数据来源于中国卫生统计年鉴。

1.3 我国卫生人力资源结构不合理

1.3.1 年龄结构

2005年我国卫技人员中25～34岁年龄段占比达到34.7%，35～44岁年龄段占30.6%，45～54岁年龄段占19.5%，55岁以上年龄段为4.2%。2011年25～34岁年龄段比例为35%，35～44岁年龄段为29.5%，45～54岁年龄段则为18.2%[4]，55岁以上年龄段为9.1%。处于职业生涯“黄金时期”的45～54岁年龄段的卫生技术人员在卫生人员群体中比例偏低，55岁以上卫生技术人员占比不断增高，人才队伍老化问题逐渐显露[5]。

1.3.2 学历结构

近年来随着研究生教育整体的快速发展，卫生人员队伍中出现了越来越多的高学历人才。2005年，卫生技术人员中，研究生学历仅占1.6%，大学本科学历占15.5%，大专学历占29.2%，中专以下学历则占到53.6%[6]。2011年，研究生学历人员占到卫生技术人员总量的3.4%，大学本科学历占22.3%，大专学历占37%，中专以下学历下降至37.2%，见表3。

表3 2005-2011年卫生技术人员学历构成 %

注：因2006-2008年统计年鉴中无相关统计，故表中数据缺失。

1.4 医师继续教育和培训工作较为薄弱

医学教育是一个持续的过程，大体由基本医学教育、毕业后医学教育和继续医学教育3个互相连接的、性质不同的教育阶段所组成。虽然我国的基本医学教育已经取得了较大的成绩，培养了大批的医学院校人才，但执业医生特别是基层医疗机构执业医生的毕业后医学教育和继续教育还未形成科学合理的培养体系。以当前紧缺的全科医师为例，目前我国往往是各个专科的专家给全科医师上课，由学生自己进行整合，不仅没有全科医学的理论体系，甚至还没有一个全科医学的研究中心[7]。

卫生人力资源是卫生事业发展的决定性资源，其结构和配置是否合理，决定了是否能满足人民群众的健康需求。通过几类卫生人力资源的城乡比较，可见各类卫生人力资源，城市均优于农村。这不利于分级诊疗制度的形成，不利于解决群众的“看病难、看病贵”问题，更不利于城乡统筹发展。

2 国外卫生人力资源的发展经验

2.1 立足国情，合理增加卫生人力供给

对于卫生人力短缺的局面，各国主要通过建设医学院校并采取优惠政策扩大医学院校招生的方式来解决。而对于基层地区卫生人力短缺的困境，各国采取了不同的应对措施。

泰国根据本国农村地区医疗机构先后实行了“农村医生扩增计划”和“1县1医师计划”。这些政策的推行，对于农村地区医生的增长起到了积极的推动作用[8]。

澳大利亚采取了一系列加强卫生人力资源管理的重要举措如新设独立的卫生人力管理机构、成立统一的注册和认证机构、加大卫生人力资源经费投入、创新管理体制和机制及制定全面卫生政策来引导卫生人力向基层流动[9]。

古巴早期采取扩招政策带来医生数量上的增长，通过对入学标准、学科设置、课程与培训内容设计、毕业分配等事务的计划安排，控制了医务人员的结构与分布。其医学教育计划以公共卫生和初级卫生保健为重点，并根据需求调节各科的招生，给报考不积极的专业更优惠的政策以吸引学生[10]。

2.2 多措并举解决卫生人力资源地区分布不均的问题

卫生人力资源的分布不均是世界性的问题，各国为了解决这一困境，相继采取了一些针对性的措施。这些措施里既有发展中国家的相关探索，也有发达国家早期发展的相关经验。

泰国在早期主要采取了“强制性公共服务政策”——每个医学毕业生在毕业后 3年时间里必须供职于国内公共医疗服务机构，否则将面临高昂的罚金。后来泰国陆续启动了面对农村地区的医护人员招生、培养和录用机制的医学教育改革；同时泰国还通过加大政府财政投入等积极地改善基层医疗机构条件，不断提高基层医务人员的薪资待遇来改善本国卫生人力资源分布不均的局面。

澳大利亚卫生部门率先制定边远地区分级标准，打破行政区划的限制，按地理位置、人口密度和卫生服务可及性等情况将相似的地区归为一类，并将这种边远地区分级标准作为一系列边远地区卫生人力建设项目依据。与此同时澳大利亚还通过医务人员的定向培养、农村地区医生临时代班制度等解决卫生人力分布不均的问题[11]。

古巴在20世纪50年代的医疗改革取得了巨大的成功，随着医疗事业的发展，逐渐考虑到公共卫生服务的强制分配和固定工作对医务人员的不公平，将政策变成为偏远地区轮换服务制，即作为对免费高等教育的交换，每个医学院学生毕业之后要服从国家安排到缺医少药的偏远农村地区服务两年[12]。

印度除了政府的积极作用外，很多非政府组织也积极行动，改善印度农村地区贫穷人口的健康状况，如在印度的各区设立流动医疗小分队，以便扩大服务的范围等。

2.3 建立了相对完善的医学生教育培养体系

日本在20世纪70年代初在政府的支持下，创办了自治医科大学，专门为偏远地区和海岛培养能下得去，用得上，留得住的医学人才。1972年4月，由各个地方政府出资联合建立了一所自治医科大学，为急需医生的偏远地区培养人才。自治医科大学培养医学人才的质量是令人折服的，因为通过医学生毕业在大医院研修后再到基层工作的思路，保证了偏远地区的医学人员的卫生服务质量。

美国派遣本国公民到国外免费接受医学教育(这些人大部分是家庭条件不良的移民后裔)，学成后重新回美国在农村地区工作；在美国学医的外国学生，愿意在美国的农村地区工作的可获得美国国籍。此外，还在农村地区兴建健康教育中心和医师培养基地，并加大对农村地区医师的资助力度等来建立一整套适宜本国卫生人力发展的措施。

3 对我国卫生人力资源发展的建议

3.1 强供给，构建卫生人力资源供给体系

我国卫生人力资源与经济发展不匹配，区域分布不合理等问题已经显而易见，但对于我国的当前形势以及未来社会的发展对卫生队伍的需要总量、配置结构以及紧缺型的医务人员的发展标准目前尚未有过深入研究。因此，国家和各地卫生行政部门应根据医药卫生体制改革的需要，坚持从基本国情出发，实事求是地总结医药卫生事业改革发展的实践经验；坚持基本医疗卫生服务水平与经济社会发展相协调、与人民群众的承受能力相适应；坚持因地制宜、分类指导，充分发挥地方积极性，并根据我国社会经济发展水平和居民卫生服务要求的需要，深入研究和探讨中国适宜卫生人力队伍的总体标准、适宜中医药发展的卫生人力队伍标准、大型综合医院和疾控中心的适宜卫生人力队伍标准、农村适宜卫生人力队伍标准及社区适宜卫生人力队伍标准。

3.2 调结构，因地制宜按需发展卫生人力

卫生人力资源作为稀缺性的资源之一，不仅有其他资源的共有特性，还有其特殊性。因此，国家在卫生人力的培养和分配中，不仅要尊重市场在资源配置中的决定作用，同时还要积极地发挥政府的职能。

区域卫生规划作为政府对卫生事业发展实行宏观调控的重要手段之一，在发挥政府对医疗卫生服务规划、筹资、提供、监管和运营作用的同时，应该以完善提高医疗卫生服务能力，满足多层次的医疗卫生服务需求为目标。按照分级诊疗，一级基层医疗机构解决患者常见病和多发病，二级公立医院发展为地区综合医院承担疑难重症诊疗工作，三级三甲大型医院开展疑难危重病的诊疗的总体要求，严格按照各级医疗机构的角色定位以及当前各地区卫生人力资源结构的现状对卫生人力资源进行合理规划，适度引导。既要保证基层医疗服务所需的全科型卫生人才，又有满足对医学难题研究创新的高精尖医学人才。只有这样才能既避免单一类型卫生人力供给过多而造成的资源浪费，又能较好的保证我国医疗发展所需要的卫生人才配给。

3.3 促改革，引导卫生人力资源的合理分配

为了通过发展适宜卫生人力促进我国的分级诊疗改革，使有限的卫生人力资源合理配置，发挥最大的人力效能，不仅需要医疗领域的全力配合，还需要实现医保、医药、医疗的“三医联动”；不仅需要卫生领域各部门的全力投入，更需要全社会职能部门和团体的积极参与。现在我国主要借助加大财政投入、建立医联体、实行对口支援、提高基层医务人员待遇、通过大医院加强对基层医务人员的业务培训等形式缓解目前我国的卫生人力困境[13]。但经过近些年的发展，我国卫生人力的发展现状与分级诊疗的总体要求仍有很大差距。从长远来看，我国还需要建立医学教育发展和卫生服务需求及卫生服务体系发展相统一的政策；建立规范的医学教育机制、卫生人才分配机制等措施来保障卫生人力地区、机构、城乡的合理分布。

[1] 王 宁.分级诊疗体系构建求索[J].中国医院院长，2014，(6)：39-41.

[2] 首都医科大学“医改背景下的首都农村卫生人力资源配置研究”课题组.北京市村级卫生人力资源配置标图信息兜底调查报告[M].北京：北京出版社，2012.

[3] 姚 云，侯万里，卢祖洵，等.湖北省城市社区卫生人力资源配置公平性分析[J].中国卫生经济，2010，29(4)：37-39.

[4] 佟 赤，黄志强，马亚楠，等.辽宁省农村卫生人力资源结构优化趋势研究[J].中国卫生经济，2012，31(9)：48-49.

[5] World Health Organization.The World Health Report 2006 Working Together for Health[R].2006.

[6] MCGRAIL M，HUMPHREYS H.The index of rural access：an innovative integrated app roach for measuring primary careaccess[J].BMC Health Services Research，2009，(9)：124.

[7] 李松涛.全科医师匮乏13亿人急需健康守门人[N].中国青年报，2012-06-14(05).

[8] 付 晶，刘拂翔，马峥嵘.吉林省农村卫生人力资源建设现状与优化配置研究[J].中国医药指南，2008，6(1)：242-245.

[9] Australian Government Department of Health and A geing.Report on the Audit of Health Workforce in Rural and Regional Australia[R].2008.

[10] 赵 锐.古巴的社区医疗保健体系[J].全球科技经济嘹望，2003，(6)：59-59.

[11] MOH Uganda，WHO，World Bank，et al.Kampala Declaration on fair and sustainable health financing[R].Kampala：World Health Organization Country Office in Uganda，2006.

[12] 王 诺.古巴医疗体制的评价及其对中国的启示[J].拉丁美洲研究，2009，31(2)：50-52.

[13] 崔 霞.我国医药卫生人才队伍发展策略研究[D].长沙：中南大学，2012.

(本文编辑：闫云丽)

Discussion on the Development of Health Human Resources in China

LI Peng1， FANG Hui-ying1， MA Hong-kun2， BAI Ming-xin1， JIAO Ming-li1

(1.SchoolofPublicHealth，HarbinMedicalUniversity，Harbin150086，China； 2.SchoolofFinanceandPublicAdministration，HarbinUniversityofCommerce，Harbin150028，China)

This paper analyzes current situation and existing problems of health human resources in China according to the data of health statistics yearbook. It introduces the practical experience of health human resources development in Thailand， Australia and Cuba， and puts forward the countermeasures and suggestions for the development of health human resources in China.

health human resources， regional allocation， medical education

2017-02-09

10.3969/j.issn.1003-2800.2017.04.001 基金项目：国家自然科学基金：基于DEMATEL法与“破窗理论”的医院暴力影响因素及对策研究(71473064)；黑龙江省教育厅(JGXM-HL J-2014087，教改立项349)；黑龙江优秀人才培养计划(1252-NCET-020)；中国博士后科研基金一等资助及特别资助(2015M570221，2016T90181)；中国卫生经济学会招标课题(17批)。 作者简介：李 鹏(1991-)，男，河南三门峡人，在读硕士研究生，主要从事社会医学方面的研究。

焦明丽(1976-)，女，黑龙江哈尔滨人，博士，教授，主要从事社会医学方面的研究。•聚焦医改•

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