广西市级妇幼保健院医务人员薪酬水平现状研究

李艺钊，吴维民，2

(1.广西医科大学，广西 南宁 530021；2.广西壮族自治区食品药品检验所，广西 南宁 530021)

广西市级妇幼保健院医务人员薪酬水平现状研究

李艺钊1，吴维民1，2

(1.广西医科大学，广西 南宁 530021；2.广西壮族自治区食品药品检验所，广西 南宁 530021)

[目的]了解广西市级妇幼保健院医务人员的薪酬水平和结构情况，为建立符合行业特点的薪酬制度提供依据。[方法]采用描述统计分析方法分析广西14个市级妇幼保健院财政收入和人员经费支出情况、编制内外人员和不同岗位人员在2013-2015年的薪酬水平和结构情况，并与社会其他单位比较。[结果]广西市级妇幼保健院财政收入和人员经费支出都偏低；医务人员人均年总收入是城镇单位在岗职工平均工资的1.3倍左右，低于市级人民医院水平，但高于市级中医院水平；编制内外医务人员收入差距较大；医务人员收入主要以绩效工资为主，有逐年下降趋势，基本工资、津贴补贴和其他收入占比略有上升。[结论]市级妇幼保健院医务人员薪酬偏低，不同岗位收入差距较小，编制内外医务人员收入差距大，收入结构趋于合理化。提高政府财政补助，增加人员经费支出，建立科学的绩效考核制度，适当提高医务人员薪酬待遇，加快同工同酬的步伐，提高医务人员的积极性。

妇幼保健院；薪酬；编制；绩效

党在十八届三中全会提出建立适应行业特点的公立医院人事薪酬制度，将此作为医疗体制改革的核心环节。市级妇幼保健院在妇幼保健体系中起到枢纽作用，在妇幼卫生事业发展中有举足轻重的作用[1]。2015年，我国调整计划生育政策，全面实施开放二胎政策，这意味着妇幼保健院将增加工作量，薪酬水平有所变化。本研究通过调查广西市级妇幼保健院医务人员的薪酬水平和结构等情况，分析目前薪酬分配存在的问题以及产生的原因，并针对性地提出改善医务人员薪酬分配的建议，为建立符合行业特点的薪酬制度提供依据。

1 资料来源与方法

1.1 资料来源

根据研究目的，以广西14个地级市的市级妇幼保健院作为调查对象，统一设计了《广西市级妇幼保

健院医务人员薪酬情况调查表》，通过广西医改办将电子问卷发放到各妇幼保健院，同时实地考察收集相关资料。

1.2 研究方法

用Epidata 3.1软件双录入数据，运用SPSS 19.0对广西14个市级妇幼保健院不同岗位、编制内外医务人员的薪酬水平和结构进行分析，同时与社会平均工资、其他医疗机构薪酬水平进行比较分析。

2 结果

2.1 财政收入和人员经费支出情况

从表1可以看出，2013-2015年广西14个市级妇幼保健院财政总收入分别为30,642.22万元、24,622.74万元、26,773.74万元，占总收入的比例呈逐年下降趋势，分别为16.94%、12.89%、12.82%，2013年较2015年下降4.12个百分比。这3年的人员

表1 2013-2015年广西市级妇幼保健院财政收入和人员经费支出情况

经费总支出分别为159,407.94万元、175,470.51万元、196,622.95万元，占总支出的比例呈逐年上升趋势，分别为33.79%、34.14%、35.63%。

2.2 不同身份人员薪酬情况

2.2.1 不同岗位人员薪酬水平

2013-2015年，广西市级妇幼保健院不同岗位人员人均年总收入水平有一定差别，但差别不大，2015年管理人员、医生、护士、医技人员人均总收入分别为8.45万、8.39万、7.21万、7.15万，见表2。

2.2.2 编制内外人员薪酬水平情况

2013-2015年广西市级妇幼保健院编制内医务人员人均年总收入较编制外医务人员高，分别高出23,174.57元、25,346.30元和33,118.84元，高出平均值的50%左右，其中津贴补贴部分相差最大，超过100%，2014年编制外医务人员的其他收入较编制内的医务人员略高，见表3。

表2 2013-2015年广西市级妇幼保健院不同岗位人员年收入水平 元

表3 2013-2015年市妇幼保健院编制内外医务人员年总收入和结构情况 元

注：相对差值=(编内人员-编外人员)÷编外人员×100%

2.3 与其他卫生机构的薪酬水平比较

广西的市妇幼保健院医务人员人均年总收入低于市级人民医院，但高于市级中医医院。2013-2015年，市妇幼保健院医务人员薪酬水平较市人民医院分别低7078.28元、8838.19元和7709.91元，较市中医医院分别高4497.54元、4639.64元和9473.03元。

2013-2015年，市妇幼保健院医务人员人均收入增长速度最快，达到31.30%，市人民医院和市中医医院分别为28.82%和24.46%，见表4。

2.4 与社会工资的比较

2013-2015年，各个岗位医务人员的收入均有所提高，所有职工人均年总收入与城镇单位在岗职

表4 市级妇幼保健院医务人员人均年总收入与市级其他医院比较

工平均工资的倍数分别为1.33倍、1.35倍和1.35倍，其中：医师的收入最高，分别是1.55倍、1.57倍和1.53倍；其次是管理人员，分别为1.47倍、1.51倍和1.54倍；护士分别为1.34倍、1.36倍和1.31倍；医技与城镇单位在岗职工平均工资的倍数分别为1.27倍、1.30倍和1.30倍，见表5。

表5 2013-2015不同岗位人员人均年总收入与城镇单位在岗人员平均工资比较

2.5 薪酬结构

2013-2015年广西市级妇幼保健院医务人员收入均以绩效工资为主，占比在50%～60%之间，但占比有下降趋势，所有医务人员、医生、护士、医技、管理人员的占比分别下降5.56、5.64、5.01、5.06和4.85个百分比。基本工资占比排第二，占比在27%～34%之间，有上升趋势，所有医务人员、医生、护士、医技、管理人员的占比分别上升4.97、5.19、4.27、3.70和3.89个百分比。津贴补贴和其他收入占比也略有上升，分别在6%～8%和6%～9%，见表6。

表6 2013-2015年市妇幼保健院不同岗位年总收入结构

3 分析与讨论

3.1 政府投入不足，人员经费支出占比偏低

目前，市妇幼保健院的收入主要有4个来源：政府财政补助、药品销售利润、医疗服务收费，社会捐赠等。因妇幼保健院的服务对象、性质和内容都具有一定的特殊性，既区别于公共卫生专业机构，又不同于医疗卫生服务体系，所以政府财政应给予足够的支持[1]。2013-2015年广西市级妇幼保健院财政收入占总收入比例分别为16.94%、12.89%、12.82%，呈下降趋势；人员经费支出占总支出比例虽有上升，但趋势不明显，到2015年仅为35.63%，处于我国公立医院人力成本占总支出的 30%～40%范围内，但远低于医生自由执业的国家[2]，有研究表明，薪酬支出占比仍有较高的提升空间[3]。由于财政支持不足，医院资金更多倾向设备购置、医院扩张等方面，以吸引更多患者[4]，导致人员经费支出占比低，加剧过度医疗，激化医患矛盾，公益性日益弱化。通过支出结构调整，可以提高薪酬支出占比。

3.2 人员薪酬水平偏低

医务人员是医疗卫生体系的基础和核心，薪酬水平及其分配方式直接影响到医务人员的稳定性、工作积极性、合作态度和专业选择[5]，合理的薪酬水平能增强对单位的信任感和归属感，是吸引和留住人才的关键。广西市级妇幼保健院职工的工资水平逐年提高，增长速度较人民医院和中医医院分别高2.48和6.48个百分点，2013-2015年所有职工人均年总收入是广西城镇单位在岗职工平均工资的1.33倍、1.35倍和1.35倍，其中医生是1.55倍、1.57倍和1.53倍，而绝大多数经济合作与发展组织(OECD)国家受雇医生平均工资为所在国社会平均工资的2倍～4倍[6]。因此，尽管广西市级妇幼保健院的薪酬在增长，但与城镇单位在岗职工平均工资比较不到2倍，收入与付出不匹配，影响医务人员积极性。

3.3 不同岗位人员工资待遇差距较小

目前，国际上内科医生与护士、内科医生与检验技师薪酬差距分别为2.3倍～2.6倍和2.4倍～6.3倍[7]。而广西市级妇幼保健院的医生与管理人员薪酬收入差别不大，护士与医技人员收入差别不大，未充分体现知识水平、工作风险、岗位职责等的差异。

3.4 编制内外人员薪酬待遇差距大

美国心理学家亚当斯的公平理论认为，员工的工作动机同时受到绝对报酬和相对报酬的影响，即员工对薪酬的满意度不仅体现在自身所得报酬上，也体现在他人所得报酬上。当员工对报酬感到公平满意时，就会工作努力、心情舒畅，反之，则可能引起消极怠工和辞职[8]，影响卫生人才队伍的稳定和服务质量的提高。数据显示，广西市级妇幼保健院编制内人员年均总收入较编制外人员高出50%左右，而津贴补贴部分高出100%，同工不同酬现象较明显。

3.5 绩效工资占比有所降低，薪酬结构趋于合理化

绩效工资改革针对的是全体职工的“饭碗”，影响的是所有人的利益[9]。通常情况，绩效工资占比越高激励性越强，但是如果绩效工资占比过高，容易导致员工只偏重短期利益，刺激过度医疗，推动看病贵，激化医患矛盾，如果占比过低则容易造成吃“大锅饭”现象，挫伤员工积极性。目前对于绩效工资应占薪酬总额多少才能够医务人员激励效果最大化的同时使医务人员与医院的目标保持一致，还没有一个统一的说法[10]。长期以来，我国医疗机构人员薪酬来源过度依靠业务收入[5]，2013-2015年广西市级妇幼保健院医务人员在总收入增长的基础上，绩效工资占比有下降趋势，基本工资、津贴补贴和其他收入占比有上升趋势，薪酬结构趋于合理化。

4 建议

4.1 拓宽薪酬来源渠道，提高医务人员待遇

与其他行业相比，医疗行业具有社会责任重、服务内容广、成熟周期长、工作时间长且无规律、职业风险高、知识更新快等六大特征[5]，研究也显示，医务人员在各个激励措施中首选的是合理的工资水平[11]。因此建议应分阶段、多方式的逐步调整提高医务人员待遇，首先政府应增加财政投入，提高对妇幼保健院的补助水平，建立合理、有效的投入保障机制，以实现促进和维护妇幼保健院队伍和谐稳定和健康发展的目标[12]。妇幼保健院方面，应提高人员经费支出占总支出比例，鼓励医务人员通过教学科研、多点执业等合法途径获取收入，同时可通过各种合法渠道提高医院美誉度，争取社会各种资助和捐赠，提高收入保障，回归公益性，形成良性循环。

4.2 建立科学的分配制度，充分体现岗位特点

医疗卫生事业单位实施绩效工资改革的初衷是要充分发挥绩效工资的激励导向作用，在分配中做到多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的医务人员倾斜。因此要完善内部考核制度，根据专业技术、管理、工勤等岗位特点，实行分类考核，同时在基本工资方面，也应适当拉开不同岗位之间的差距，将技术和知识水平、工作风险、劳动强度、岗位职责等的差异体现出来。

4.3 创新编制管理，加快同工同酬步伐

编制内外人员薪酬水平差异较大，不仅挫伤了编外人员的积极性，且使得既得利益者(编内人员)不愿意放弃事业单位编制身份，对国家加快人事制度改革的步伐也产生了阻碍。因此，编制改革的第一步是同工同酬，编制内外人员在职称评定、工资福利、养老保险、进修培训、考核奖励等方面应享有同等待遇。逐渐从弱化编制作用到彻底取消编制，建立全员聘用和岗位管理制度，激发医务人员的工作积极性和工作热情，促进医疗卫生事业发展。

[1] 李小晶，胡正路.新形势下深圳市区级妇幼保健院的发展策略分析[J].卫生软科学，2016，30(4)：220-223.

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[5] 方鹏骞，鲍 勇，李士雪.中国医疗卫生事业发展报告2015——中国公立医院改革与发展专题[M].北京：人民出版社，2016.

[6] 龚 森，葛延风，王列军.中国公立医院医生薪酬制度改革研究[M].北京：社会科学文献出版社，2016.

[7] 史书源，史芮源，田立启.公立医院医务人员薪酬制度改革研究[J].卫生经济研究，2016，(4)：21-24.

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(本文编辑：闫云丽)

Study on current situation of medical staff’s salary level in municipal maternal and child health care hospitals in Guangxi

LI Yi-zhao1， WU Wei-min1，2

(1.GuangxiMedicalUniversity，NanningGuangxi530021，China； 2.GuangxiInstituteforFoodandDrugControl，NanningGuangxi530021，China)

Objective To know the status of medical personnel salary level investigation of Guangxi municipal maternal and child health hospital so as to provide basis for setting up salary system which meet industrial characteristics. Methods It analyzed fiscal revenue and personnel appropriation expenditure， salary level and structure of in and out authorized strength staffs and different post from 2013 to 2015 in 14 maternal and child health care hospitals by descriptive statistical method. Compared with other units. Results Financial investment income and personnel expenditure of maternal and child health hospitals were low. Per capita annual income of medical staffs was about 1. 3 times than average wage of workers in urban units， lower than municipal people hospital’s， but higher than traditional Chinese medicine hospital’s. There was larger gap between in and out authorized strength staffs income. Their main income was from performance pay， but it showed downtrend year by year. The ratio of basic salary， allowance and other income went up slightly. Conclusions The salary of medical staffs in maternal and child health hospitals was low. There was lesser gap in different post， but larger gap between in and out authorized strength staffs income. Income structure went to rationaliztion. We proposal that increase the government financial subsidies and personnel expenditure. Establish a scientific performance appraisal system to improve medical personnel salary， and speed up the pace of equal pay for equal work， improve the enthusiasm of the medical staffs.

maternal and child health care hospitals， salary， authorized strength， performance

2017-02-22

10.3969/j.issn.1003-2800.2017.04.009 基金项目：广西壮族自治区发改委、医改办委托课题：广西建立分级诊疗制度政策研究(2014-2)；广西壮族自治区发改委、医改办委托课题：新医改背景下广西公立医院人事薪酬制度改革研究(2016-08)。 作者简介：李艺钊(1990-)，女，广西贵港人，在读硕士研究生，主要从事医院管理方面的研究。

吴维民(1961-)，男，广西玉林人，硕士，教授，主要从事医院管理方面的研究。•卫生管理•

R192；F014.4

A

1003-2800(2017)04-0033-05